第一節 我國對科技人才的激勵政策體係
一、高層次科技人才激勵政策體係建設現狀
我國的高層次科技人才由於其所處的行業部門不同，實施不同的激勵政策體係。包括最大的高層次科技人才彙集的部門——高科技企業；高科技人才分布相對密集的部門——高校和科研機構；高科技人才有一定密集分布的部門——政府；以及其他高科技人才零星分布的單位和部門——其他非高科技企業和其他機構。這幾類部門有著相互獨立的人才激勵政策，我國總體的科技人才的激勵政策體係正在形成當中。
從現實的情況來看，這些部門的人才激勵政策相互之間有著很大的獨立性。高科技企業的人才激勵動力主要受市場供求調節，高校和科研機構的人才激勵主要來自國家相關政策，政府的人才激勵政策與國家政策和國家人才管理能力等方麵有關，其他非高科技企業和其他機構的情況比較複雜，往往分散和不成體係。
（一）高科技企業的人才激勵政策
非國有高科技企業在我國從無到有，從小到大，顯示出蓬勃的生命力。雖然這些企業在國際標準上不能算作真正的高科技企業，和IBM/惠普這些大公司的實驗室在研製10年後甚至更長時間以後將會生產的產品相比，我國的主要靠技術跟隨為主的公司，如聯想、阿裏巴巴等都將自己定義為傳統部門，聯想認為自己屬於傳統製造業，而阿裏巴巴則認為自己屬於典型的銷售行業，隻不過更多地借助網絡手段。但是，我們可以期待隨著這些企業的內部人才機製的完善和人才環境的優化，這些企業中會出現一批世界知名的真正意義上的高科技企業。
這些企業的發展過程和參與市場競爭的過程也是這些企業的人才激勵政策逐步完善的過程。這些企業從早期的單一貨幣薪酬激勵向現在的總報酬激勵轉變；從早期的缺乏彈性的直線職能製組織向現在的扁平化和彈性化的組織轉變；從早期的人員任用授權製向現在的模糊工作說明書和薪酬彈性設計等為個體提供更多的發展機會和空間的模式改變；從早期的重視個體的領導到現在更注重團隊的組織和建設轉變。各個高科技企業也在技術創新方麵不斷加大投入的數量和比重，人才創新機製上學習、借鑒國際知名的高科技企業，而且結合自身的發展特點逐步走向成熟。在經曆了近二十年民營高科技企業的成長發展之路之後，我們發現高科技人才中最為優秀的部分已經進入企業中。高科技企業的很多手段值得其他部門學習借鑒，本章第二節將會詳細介紹。
民營高科技企業發展完善其人才激勵機製的主要動力來自於比較充分的市場競爭，市場競爭越激烈，市場競爭的範圍越大，其人才的競爭和人才激勵機製的競爭就越激烈。比較具有代表意義的是以相對劣勢參與國際競爭的華為的經典《基本法》，其中強調華為賴以生存的資源是人力資源，並且將人才激勵作為發展戰略中最為重要的內容。
新興高科技企業的人才激勵政策也遇到一些困境，主要就是人才流動的問題，在現有的激勵環境下，高科技人才流動相當頻繁，以高科技企業彙集的中關村地區為例，近年來每年的員工流動率都在15%以上，這樣高的員工流動率一方麵使高科技人才很難產生對企業的歸屬感而難以產生經濟激勵以外的成就激勵；另一方麵從企業的角度而言也難以製訂中長期計劃來培養高科技人才。這就會出現高科技人才使用短期化，新生人才培養困難等一係列問題。
另外，我國高科技人才市場形成初期，職業人才的職業道德水平不高，部分高科技人才不守信用、出賣企業機密、無職業操守的現象發生，這與企業高科技人才的市場和社會激勵機製不健全和部分企業急功近利有關。
（二）高校和科研機構的高科技人才激勵政策
我國的高校和科研機構的高科技人才激勵和政府的人才計劃以及相關的政策有關，受市場調節相對較小。
在我國的人才規劃中明確提出，重點培養造就優秀學科帶頭人。采取切實措施，培養造就一批具有世界前沿水平的學科帶頭人。統籌規劃學科帶頭人培養工作。依托國家重點實驗室和重大科研項目，聚集和培養人才。繼續實施“新世紀百千萬人才工程”、“長江學者計劃”等人才培養計劃，不斷探索培養學科帶頭人的新途徑。近年來我國政府不斷加大科研經費投入，在完善知識產權保護的法律法規，鼓勵創新創業，營造有利於學科帶頭人成長的良好環境和氛圍等方麵，都取得了很大的進步。另外，我國還建立和完善了領導幹部聯係專家製度。在新聞媒體和政府決策的過程中，這些高科技專家能夠更多地發表意見和影響決策。在重點項目和重點實驗室等多個方麵，取得了顯著的成績。
高校等教育機構擔負起提高專業技術人才的科學素養和創新能力的重任。重點培養急需的金融、財會、外貿、法律以及信息、生物等高新技術方麵的專門人才；重視培養一批思想政治素質較高、服務意識較強、善於組織重大科研項目、掌握科技發展和科技人才成長規律的科技管理專家。
大力培養青年科技人才。進一步破除項目課題管理和專業技術職務聘任中的論資排輩現象。建設好博士後科研流動站、工作站。以青年科學基金、國家傑出青年科學基金、國家基礎科學人才培養基金為主，構建完整的青年科技人才培養基金體係，努力形成優秀青年科學家群體和技術專家群體。
高校和科研機構從傳統上看是高科技人才聚集的部門，但是在20世紀90年代末以來，情況開始發生了改變。由於高科技企業的人才激勵機製是市場調節，因此在靈活性和彈性等方麵都強於高校和科研事業機構。隨著高校的崗位等級津貼製度的執行和工資的提升，通過投入資金逐漸加大、影響人數逐漸增多的各類具有不同針對性的規劃、計劃和項目，高校和科研機構的高科技人才的積極性被一步步激活了。高校和科研事業單位又重新開始具有了吸納優秀海歸和高層人才的實力。
由於高校和科研事業單位的人才激勵機製源於政府政策和規劃，因此，存在著很多潛在的內部人才激勵機製改進權力不足和動力不足的問題。一些事業單位仍然論資排輩，派係爭鬥，壓製新人，或者是權力和學術相摻雜，學術權威化等。一些事業單位雖有求賢的願望，但是在提供安家費、科研啟動經費和住房等方麵難以獲得政府長期穩定的政策支持，因而造成對待引進人才的不公平，使良好的吸引人才的計劃大打折扣。
針對人才的考核方麵，績效考核手段相對單一：質量上依靠評級和同一等級上的數量對比。人才使用觀念上偏重於強調控製，如經費使用進度、出版等方麵進行了比較嚴格的規定，這些控製手段很好地製止了人才的惰性，但同時過於嚴格的控製措施限製了人才的自由創新。
亞當斯的理論認為，人才會將投入和產出進行對比，投入包括努力程度、教育背景和經驗等，產出包括報酬、福利、職務晉升和工作的“特權”等，如果人才感覺到投入和產出之間不公平，他們會把精力放在修正這種不公平上，而不是放在他們的工作上。此外，人才還會把自己的投入與產出比與同事的投入與產出比相比較。如果他們認為其他同類人才投入更少而產出更多，他們也會把精力放在修正這種不公平上。這個理論認為需要認識到“真實的或感覺到的不公平”，管理者要設法消除這種不公平，並保持一個讓人才感到公平的環境。
應該說從政策上的對高科技人才的培養和使用激勵的投入逐步加大並且和市場人才水平接近甚至部分超出，這種對人才的吸引力同政策本身存在著的不公平的對人才的斥力現象並存。
（三）針對政府本身的高科技人才激勵政策
為了提高政府的執政能力和水平，加強政府的各項職能，我國政府本身也增強了高科技人才的建設。自國家公務員向社會公開熱招起，公務員收入製度改革和陽光工程等項目的實施，使國家政府部門成為高科技人才流動的另一聚集部門。
近年來，政府加強了對自身科技幹部公務員培訓的投入力度，不但有較多的短期學習培訓和考察，還增加了長期的針對個人的培訓。另外，政府可以直接從高校和科研事業單位獲得所需人才。政府從各界吸納高科技人才數量逐步增多，並且著力提拔、任用了一批高科技人才走上領導崗位，為我國政府的科技執法執政水平的提高作出了一定的貢獻。
政府的高科技人才隊伍穩定，來源充足，能夠比較容易獲得相關資源，並在技術創新中獲得成就感和滿足以及承認。但是，政府在工資薪酬設計中工資等級和職級緊密聯係，沒有為不被提拔的高科技人才提供足夠的空間，雖然一些政府部門實行行政職級和技術職稱並行的政策，但是技術職級與其薪酬待遇無關。科技人才可能在本崗位上表現出色，但不一定適合做領導，而且政府的科層製體製中，晉升的機會少，晉升激勵的作用下降。
二、高層次科技人才激勵政策體係建設的改進意見
由於我國高層次科技人才的各個部門的分布特征和部門之間的差異，我國總體的科技人才激勵政策體係還很不完善，出現了人才需求與人才分布的不平衡、人才濫用、缺乏有效的長期人才培養機製等問題。