第一節 北京市高科技企業人才激勵機製實證研究
一、問題的提出
隨著美國學者彼得·德魯克推出“知識型員工”（即那些掌握和運用符號和概念，利用知識或信息工作的人）的概念，人們逐漸統一了認識：企業之間的競爭，知識的創造、利用與增值，資源的合理配置，最終都要靠知識的載體——知識型員工來實現。在新經濟迎麵而來的時候，如何對知識型員工進行激勵就顯得格外重要。知識管理專家瑪漢·坦姆仆經過大量研究後認為，激勵知識型員工的前四個因素分別是：個體成長、工作自主、業務成就、金錢財富。顯然，高科技企業人才是屬於“知識型員工”類，因此，與其他類型的員工相比較，他們更重視能夠促進自身發展、有挑戰性的工作，他們對知識、對個體和事業的成長有著持續不斷的追求；他們要求給予自主權，使之能夠以自己認為有效的方式進行工作，並完成企業交給他們的任務；他們希望獲得一份與自己貢獻相稱的報酬，並使得自己能夠分享自己創造的財富。
那麼，在我國如何起用高科技企業人才，高科技企業人才如何實現自己的價值，都是亟須研究的課題。而在我國，首都北京是經濟、政治與文化的中心，其所屬地內的高科技企業人才應具有很好的代表性，本節重點分析北京市內的生物製藥與軟件業員工所需要的激勵機製及其迫切程度。
二、研究方法
（一）研究內容的設計
本研究所設計的高科技企業人才激勵機製的調查問卷以個體成長、工作自主、業務成就、金錢財富和人際關係為主要內容，主要由兩部分組成：第一部分以李克特五點量表設計，共計14個題項；第二部分從對個體成長、工作自主、業務成就、金錢財富和人際關係的滿意度及需求度設計，共計7道排序題。另外，為了便於做比較，我們還設計了第三部分，即被調查者個人基本情況，共計10個題項。
本研究以SPSS軟件進行資料分析，具體使用方法包括：針對本研究所設計的問卷項目的信度檢驗；針對被調查對象的個體成長、工作自主、業務成就、金錢財富和人際關係的描述性統計分析及相應的需求度與滿意度分析；t檢驗和單因子變異數分析（ANOVA）。本問卷中測謊題為第一部分中第1題與第14題，此兩題所問是同一問題，所以它們隻起到篩選有效試卷作用，在以下分析中，隻保留第1題。
（二）樣本基本描述
本研究的調查時間為2002年的5～11月，曆時半年；調查對象為北京市IT軟件企業及生物製藥企業的員工；本研究共發出520份問卷，收回有效問卷397份，有效率為76.3%。樣本結構分類整理，其中大部分為軟件業（占68.8%），男性占56.2%，女性占40.8%，年齡基本處於20～30歲之間（占68.3%），93%以上的員工接受了本科及本科以上教育。樣本中約64.7%的員工擁有技術背景；約64%的員工已為北京戶口；約53.4%的員工工作年限為2～10年；約67.1%的員工薪水為4000元以下；約有52.7%的員工未解決住房，還有25.2%的員工已解決住房但不滿意。
更理想了，同時，收入水平與生活條件至少處於中遊。如果上述四項都能達到的話，發展自己的社會關係似乎已成為順理成章的事了。至於公共物品——自然環境，因為無須員工自己去費力爭取，所以自然是員工決定去留北京的一個最不看重的因素。
而從生物製藥業高級管理人員角度來看，他們認為員工感到滿意的激勵順序依次是：個體成長、業務成就、工作自主、金錢財富、人際關係，這點不僅與瑪漢·坦姆仆所分析的結果相一致，而且與員工自己認為滿意順序差不多，隻是略有出入。