第一節 人才與環境的關係
一、馬克思關於人才與環境關係的思想
對於人類與環境的關係，已經是一個討論已久的問題，革命導師馬克思在繼承前人優秀思想成果的基礎上，精辟地指出：“人創造環境；同樣，環境也創造人”。這一充滿辯證唯物主義思想的科學論斷完全克服了機械唯物主義者隻看到環境對人的製約，而看不到人的主觀能動性的局限，同時也徹底否定了唯心主義者在解釋人類曆史過程中的唯意誌傾向。
馬克思關於人與環境的思想可以分為兩部分：
第一部分：馬克思關於“環境創造人”的思想，闡明了人才成長的受動性，啟示我們應把建設良好的整體環境作為人才輩出的基礎和條件。人才是進行創造性實踐為社會進步作出貢獻的那一部分人，按照馬克思關於人與環境的理論，從唯物主義角度講，他們也是環境的產物。因為第一，人才應時代需要而生；第二，環境為人才個體的發展提供基礎和條件；第三，環境決定人才發展的水平；第四，環境製約個體才能的形成和發揮。因此，要營造人才輩出的局麵，首先，應在思想上充分認識環境對個體的製約作用；其次，優化環境應以“兩個有利於”作為目標，即有利於人才才能的形成，有利於人才才能的發揮；再次，要從整體上優化環境，即不隻關注法律和道德等上層建築，更要分析影響人才成長的物質關係。隻有全麵而深刻地把握住影響人才成長的種種物質關係，分清主次，整體推進，全麵優化人才環境，才能促進我國人才輩出的局麵。
第二部分：馬克思關於“人創造環境”的思想，闡明了人才成長的能動性，啟示我們應充分發揮積極性、主動性和創造性，在改造環境的過程中成才。馬克思認為“環境創造人”，同時也認為“人創造環境”，人以實踐為中介，在改造環境的同時改造自身。
二、鄧小平的人才環境論
鄧小平人才環境論是鄧小平人才思想的重要組成部分，是鄧小平人才人事理論的核心內容，實踐指導意義極強。鄧小平人才環境論的中心任務是努力創造優秀人才脫穎而出的環境。其基本觀點和論斷包括六個方麵：尊重知識，尊重人才；為人才的成長和發揮作用開一條路出來；堅持任人唯賢，拓寬選人視野；高度重視人才的培養使用和評價；要積極為留學人員回國服務和引進外國智力人才創造條件；努力改善知識分子的工作和生活條件。
這些基本論述涉及人才成長、人才培養、人才選拔、人才使用、人才評價、人才引進及其待遇等各個環節的社會輿論環境、工作生活環境、政策法規環境等各方麵環境。鄧小平人才環境論的內容涉及很多方麵，而營造開明的政策環境，創造良好的生活環境，創造寬鬆和諧的工作環境是鄧小平人才思想的重要內容。
三、勒溫的觀點
美國著名的心理學家勒溫認為，個人能力與個人條件及其所處的環境直接影響個人的工作績效，個人績效與個人能力、條件、環境之間存在著一種類似物理學中的場強函數關係。由此他提出了如下的個人與環境關係的公式：
B=f（p，e）
式中：B為個人的績效；p為個人的能力和條件；e為所處的環境。該函數表示，一個人所能創造的績效，不僅與他的能力素質有關，而且與其所處的環境有密切關係。如果一個人處於一個不利的環境之中（如專業不對口，人際關係惡劣，心情不舒暢，工資待遇不公平，領導作風專斷，不尊重知識和人才），則很難發揮其聰明才智，也很難取得應有的成績。且一般而言，個人對於環境的抵禦和影響力是十分有限的，而環境對於個人卻有著某種決定性的影響。所以，人才往往采取脫離較差環境，加入較好環境這一最簡便、最經濟的辦法來與環境力量抗爭，力圖選擇最適合自身特點與願望的生活工作環境，選擇和營造最有利於自身價值實現的環境條件。
人才對環境的這種依賴性使得那些既具有較好社會、經濟、政治、科教環境，又具有良好生活、工作、領導和人際關係條件的地域和組織，成為人才的首選。實踐證明，良好的環境有利於吸引人才，使集聚地獲得先行發展的優勢，促進生產和經濟的高速發展，真正實現人才集聚的規模效應，產生1+1＞2的效果。同時，良好的環境有利於一國在全球的人力資本流動中掌握主導權，形成自身經濟發展與人才集聚的良好循環，促進一國經濟持續穩定的發展。典型的例子就是美國在發展高清晰電視技術領域中的後來居上，而其依賴的就是在數字化技術領域中的人才集聚優勢。美國在這方麵擁有的人才是日本、西歐加起來的2.5倍。因此，在人才競爭日趨激烈的全球化條件下，各國都普遍重視環境的建設以集聚人才，為經濟發展服務。
第二節 人才環境體係
一、人才環境的八種區分維度
關於人才環境的劃分有很多種，比較有代表性的劃分有以下八種：
（一）將人才環境分為內部環境和外部環境
內部環境是指組織內部影響和製約人才成長的組織結構、人際關係、學術帶頭人、工作條件、學術風氣、專業個性等各種組織要素的總和，包括組織內部各成員的活動方式、思想信念和行為習慣等。而外部環境則是指組織以外的一切事物，即圍繞人才成長管理活動，直接或間接地影響人才成長的組織外部各種因素的總和，至少包括自然、政治、文化、經濟和信息五個環境，它對組織內部的目標、價值、結構及管理過程的作用和影響尤其大，往往影響人才流向、創造力、學術氣氛、人才結構等人才成長行為。
（二）將人才環境分為五個方麵和兩個通道
人才環境係統包括人才創新環境、人才價值環境、人才競爭環境、人才流動環境和城鄉生活環境五個方麵以及引才渠道和培養渠道兩個通道。其中人才創新環境處於核心地位，人才價值環境、人才競爭環境和人才流動環境相互影響並指向核心，城鄉生活環境處在最外圍並影響二者的運行效果，這個係統通過引才渠道和培養渠道與外界交換人才。
（三）按照科技人才成長的目標、過程及特殊要求，將科技人才成長環境係統分為目標型環境係統、過程型環境係統、功能型環境係統
（1）目標型環境係統：根據科技人才成長的目標要求綜合設計，集中了為培養某種科技人才所需要的各種不同類型的環境，保證科技人才成長的不同環境需求。每一個目標型環境係統基本上能獨立提供對科技人才培養的全部或大部分環境，不用跨其他環境係統，有時也稱為封閉式環境管理子係統。目標型環境係統主要有兩種表現形式：一種是以科技人才群體為目標的成長環境係統；另一種是以科技人才個體為目標的成長環境係統，如學科隊伍培養環境係統等。
目標型環境係統的優點是減少科技人才成長時間，節約環境維護所需的資金；可以大大減少科技人才成長過程轉換所需的時間，保持人才成長的連續性，縮短成長周期，減少成長環境占用；有利於按期、按質、按量、成批地完成科技人才成長總目標；便於采用先進的組織環境管理形式；減少了環境係統之間的協作關係，從而可以簡化各種煩瑣的管理。
目標型環境係統的不足是適應科技人才分類變化的能力差，需要較多的人才成長配套環境，並且一次性投資費用大，環境利用率不高；有時某些關鍵環境部分出了故障，會影響整個環境係統的正常運行等。但總的說來，目標型環境係統是一種優點較多、經濟效益較好的科技人才成長環境係統。
（2）過程型環境係統：根據科技人才成長過程的特點綜合設計，其優點是能靈活適應不同科技人才成長變化的要求，便於充分利用科技人才成長環境係統；個別環境係統一時出現故障或調整，對整個環境係統影響相對較小。由於提高了科技人才成長環境係統的利用率，所以相應地減少了環境係統的投資費用；便於環境係統的技術管理和技術指導工作，有利於環境係統的不斷改善提高。
其不足是不能獨立完成科技人才成長的全部任務，人才成長周期較長，不利於對科技人才成長過程的全麵質量管理。
（3）功能型環境係統：根據科技人才成長的總目標和科技人才成長過程的特點綜合設計，如當前的新世紀人才培養環境係統，它兼有目標型和過程型環境係統的優點，在實際中相對采用較多一些。
三種環境係統不能相互替代，要根據自身的財力、物力和科技人才的狀況，因地、因人、因時製宜，靈活運用。
（四）將人才環境分為硬環境和軟環境
人才環境，是指人才賴以工作、生活、交往、學習和發展的環境總和，它是一個多維的、分層麵的、互為關聯、層層推進的係統工程。人才環境狀況可以分為硬環境和軟環境兩個範疇予以評價。硬環境評價主要通過采集處理客觀數據形成，包括經濟發展狀況、人才創業和保障狀況、科技教育和國民素質狀況、城市發展狀況、社會服務及保障狀況、人才中介服務狀況等；軟環境評價則主要通過問卷調查收集主觀印象再進行數據處理而形成，包括基礎社會環境滿意度、法治環境滿意度、經營環境滿意度等。
（五）將人才環境分為三個層麵：基礎層麵（物質環境）、主導層麵（體製環境）、驅動層麵（思想文化環境）
一是基礎層麵，又稱“物質環境”。主要表現在地域的區位優勢、經濟實力、經濟結構、基礎設施、科技水平、教育投入、勞動力市場共享等外在形態；對於組織而言，主要體現在組織的規模、經濟實力、基礎設施等外部形象。它在企業人才環境中處於基礎地位，起保障作用。
二是主導層麵，又稱“體製環境”。主要體現在管理服務整合各類資源的內在功能，包括管理體製、人才工作機製、分配和保障機製、人際溝通渠道等製度因素。它在人才環境中處於主導地位，起協調、整合作用。沒有好的管理，即使有好的人才也引不進；沒有好的服務，就是把好的人才引進來了也留不住。20多年的改革開放實踐證明，光靠經濟實力、城市規模、基礎設施等方麵的優勢還不夠，還需要擁有高素質的公民群體、高品位的生活質量、良好的生態環境、鮮明的文化特色、完善的法律體係和規範的市場經濟秩序來吸引和集聚關鍵人才，留住和整合核心人才，培育和配套骨幹人才，形成科技振興的人才鏈，構築起區域經濟可持續發展的堅實平台。
三是驅動層麵，又稱“思想文化環境”。在人才環境中處於統領地位，起導向作用。主要反映一個地方的文化底蘊、文化觀念形態以及公眾的思想境界、精神品格和修養品位等內在潛力。人文素質集中體現在自身的學識水平和知識能力，其中最基本、最核心的是社會責任意識，最關鍵的是思維方式現代化和行為方式現代化。
（六）支持企業技術創新成功的環境劃分為四個層次五個維度
企業技術創新成功的環境條件可以分為四個層次五個維度。四個層次分別為：企業內部層、區域層、國家層、國際層，從內向外，層層相連。五個維度為：製度環境、教育人才環境、企業家精神、資金支持和融資環境、市場需求和資源供應這五個維度，每個維度都分別處於四個層次之中。
（七）將人才環境分解為四大子環境：創業環境、生活環境、學習環境以及成長環境
（1）創業環境：包括企事業單位的微觀環境和社會的宏觀創業環境兩大方麵。後者的建設主要依靠政府。政府關鍵是要建立切實可行的激勵機製，激發人才能量的釋放，以促進人才成就感最大限度的實現。創業環境具體細分為動力因素（激勵政策和辦法）和管理因素（高效管理，行政管理環境的改善主要是行政管理幹部隊伍整體素質和行政效率的提高）。
（2）生活環境：具體包括子女入學的因素、生活環境的居住因素等。
（3）學習環境：包括學習環境中高層次人才間的交流，合作因素以及改善人才學習環境，設立博士後流動站等。
（4）成長環境：其核心內容是給予科技人才更多的成長機會，這對青年科技人才尤其重要。
（八）將人才環境分為生態、經濟、政治、人居、輿論、工作環境六個層麵
人才環境是指與人才的成長發展密切相關的各種物質條件和精神條件的總和。其內容細分起來有六個層麵：一是生態環境，包括氣候空氣、河流山川、海濱綠地、城市建築等自然條件和風景條件；二是經濟環境，包括經濟發展水平、經濟收入和物質供應等；三是政治環境，如黨政機關的辦事效率、黨風政風、社會風氣等；四是人居環境，如住房條件、服務設施、文化娛樂設施等；五是輿論環境，包括大眾傳媒的水平、人際關係狀況、群體的氛圍等；六是工作環境，包括辦公條件、科研條件、寫作條件、資料條件等。還有國際形勢，包括國家關係、域外文化和社會思潮等。環境這幾方麵的相互影響、相互滲透，構成了影響人才成長的外在因素和空間條件。
二、我們的研究思路
本研究將科技創新人才環境劃分為宏觀環境和微觀環境。
宏觀環境是指科技人才作為一個社會人所麵臨的大環境，具體包括政策環境、市場環境和人文環境。
微觀環境是指科技創新人才所在的經濟單位內部形成的人才成長環境，具體而言是指科技創新人才組織係統內部影響和製約人才成長的組織結構、人際關係、人才經營管理機製等組織要素的總和。這些微觀環境可以劃分為企業組織環境、企業體製環境、企業文化環境、企業人才開發與使用機製、企業人才績效考核機製和企業激勵製度環境五大類型。
三、環境激勵與環境管理
環境激勵就是通過環境的改變來激發需求，產生內驅力，實現組織目標的過程。確切地說就是改變組織的外部環境，以誘發產生新的、更高層次的需要及內驅力；改變組織的內部環境，以保證組織目標的實現和完成。根據環境激勵理論，科技人才由於受到成長環境的激勵，產生成長需要，驅使其采取某種行動去達到一定的目標。
在實踐中，對保持組織健康發展和完成組織目標來說，環境激勵具有十分重要的作用：
（1）最大限度避免動機受挫及其帶來的不良影響，保持組織相對穩定。
（2）即使內驅力受挫後，仍可通過外部誘因（一般環境）調整需要，產生新的內驅力，然後改善具體環境，促使目標的順利完成。
（3）可通過環境激勵過程調節目標和需要之間的矛盾，使需要不脫離實際。
環境管理是科技人才管理部門在人才培養的管理活動中，通過環境的改善來培養和吸引一流人才的一切活動的總和，是研究環境與人才成長及流向關係的一門科學，它決定著人才成長的取向、速度以及科技人才的流向。可以說，實施優良的環境管理，科技人才就能更好地適應外界環境的變化，從而持續不斷地產生出一流科技人才。
一切有利於環境改善的管理行為都屬於環境管理的基本內容，可分為導向型和強製型。導向型環境管理是指對人才成長及人才流動的行為加以引導的環境管理活動，如樹立先進典型、發揮優秀科技人才導向作用等；強製型環境管理主要對人才成長及人才流動的過程附加強製性條件，以加速青年科技人才成長及穩定的管理，如在實行青年人才的職稱破格、獎勵基金、中期選拔等製度時采取的限製性政策等。
環境管理若按其作用的性質可分為一般環境管理和具體環境管理。一般環境管理是指對人才成長及流動間接產生作用的一般環境（如社會、政治、經濟環境）的管理；具體環境管理則是指對人才成長及流動直接產生作用的具體環境（工作條件等）的管理。但實踐中經常采用的是權變綜合性管理，因為人才成長及流動過程是一個極其複雜多變的過程，任何一種單一的模式都不能完全解決問題，必須綜合使用各種方法，才能充分發揮環境管理的優勢。
環境管理受一些條件的限製，有著其適用範圍，如社會大環境的影響，經濟發展、物質條件以及科技人才和管理人員素質的限製等。故在實施環境管理時：
（1）注意環境管理是推動人才成長的重要外因，可由管理者直接控製。
（2）注意社會大環境的變化，及時調整科技人才成長的小環境，從長期看，社會環境決定科技人才成長及流動的走向。
（3）注意觀察科技人才對環境的選擇和改造，以及時調整科技人才成長環境。
四、良性人才生態環境的標誌
標誌一：人才主權得到尊重，人才價值得到有效實現；
標誌二：完善的知識產權保護法律製度，成熟的產權保護技術係統及全民知識產權意識的確立；
標誌三：全球視野的人才標準與人才競爭條件；
標誌四：整個社會建立了以信譽與職業道德為基礎，以能力和貢獻為準則的用人機製；
標誌五：人才流動和人才配置的市場化與有序化，人力資源真正成為企業經營的核心要素與競爭優勢的來源；
標誌六：教育資源的市場化和社會化；
標誌七：既保證人力資源的強勢階層最大限度地創造價值並分享價值，又保護人力資源的弱勢階層免受傷害的公平就業環境；
標誌八：廉潔、高效、規範的政府行為及吸引世界優秀人才的人力資源政策；
標誌九：開放和開明的經濟政策、持續的經濟增長、良好的工作生活環境、富有活力的文化。
第三節 科技人才宏觀創新環境
按照一般意義上的劃分，宏觀創新環境可以分為政策環境、市場環境和人文環境三大類。
一、政策環境
政策環境是指對科技創新人才起導向作用並有影響力的政策因素，包括有關科技創新人才政策體係的建設，政策效能的發揮，政策的穩定性等因素。
政策體係的建設包含對科技創新人才的吸引、使用、培養、流動、激勵和保障等各方麵的因素，覆蓋麵廣，涉及各方麵、各部門的利益，是一個係統工程。過去製定的有些政策往往從局部或某一方麵入手，有什麼問題就出台什麼政策，有一個問題就出台一個政策，缺乏全局觀念和係統思考，存在著政策不連貫，政策穩定性差，顧此失彼甚至自相矛盾的情況，導致科技創新人才隊伍的政策體係不健全。因此需要係統地考慮政策體係的建設，從戰略高度出發，打破部門、地區之間不利於科技創新人才發展的條條框框，形成一個連貫性強、穩定性好、相互促進、環環相扣的有機政策體係。
充分發揮科技創新人才作用是製定政策的出發點和根本點。政策的製定要有利於科技創新人才放下一切包袱，免除後顧之憂，全身心地投入到工作中去，形成多層次激勵和全麵保障的機製；有利於科技創新人才立足本領域，能夠獲得更大的發展空間，發揮更大的作用，產生更大的經濟社會效益，形成充分使用和持續培養的機製。
根據馬斯洛的需求理論，人的需求是由低到高分為5個層次，層次越高，滿足其需求的難度越大。同樣是科技創新人才，但需求卻不可能是完全一樣的。因此製定政策必須加強調查研究，了解科技創新人才的真實需求，減少協調層次和辦事程序。製定的政策要具體、務實，具有可操作性，而不能出現需求上的“馬太效應”，即對已有的需求反複出台政策，對沒有的而又必須有的需求卻始終缺乏政策。
政策環境塑造的核心在於強化人才資源共享觀念，優化人才資本運作機製，加大人才環境的向心力和凝聚力。優化人才資本運作機製，加大人才環境的向心力和凝聚力的有效途徑是在勞動用工中引入“柔性流動”和“非全工時聘用”新概念的同時，鼓勵各類用人單位以崗位聘任、項目聘任、任務聘任等靈活的“二跨”、“三跨”方式聘用海內外人才。落實不改國籍、不轉戶口、不變身份的海內外人才享有國民待遇和市民待遇；實施剛柔相濟、內外並用、高（高學曆、高新技術）青（年紀輕、潛力大）並重、數量質量並舉策略，有效規避在人才環境競爭中的實力缺陷，達到“不求所在，但求所為”的目的，最大限度促進人才內在創新因素的生成與發展。
二、市場環境
市場環境是指科技創新人才市場的需求、供給和流動狀況以及為科技創新人才提供的各種市場化服務等，包括科技創新人才市場體係和法規建設，市場機製在科技創新人才資源配置中的地位，科技創新人才市場的服務功能等因素。
經濟學家M。卡曼、N。施瓦茨等人在研究技術創新與市場結構的關係時，曾提出過最有利於技術創新的市場結構類型。卡曼和施瓦茨認為，製約和影響技術創新的因素主要有三個方麵：一是市場競爭程度的強弱，二是企業規模的大小，三是壟斷力量的強弱。其中市場競爭程度的強弱和壟斷力量的強弱，均與市場結構緊密相關。從市場競爭來看，競爭會使企業不斷創新，以便擊敗競爭對手，獲取更多經濟利潤，因而競爭愈激烈，技術創新的動力愈大。從壟斷強度看，壟斷力量愈強，在短期內創新成果越不易被人模仿，外在的壓力越小，因而技術創新就進行得越遲緩。
卡曼和施瓦茨把市場競爭程度、企業規模和壟斷強度三個因素綜合於市場結構之中來考察，發現最有利於技術創新活動開展的是壟斷競爭型的市場結構。他們認為，在完全競爭市場條件下，企業規模一般較小，缺少足以保障技術創新的持久收益所需的推動力量，難以籌集技術創新所需的資金、物質條件，同時也難以開拓技術創新所需的廣闊市場，因此難以引起較大的技術創新動機。在壟斷統治的條件下，由於缺乏競爭對手的威脅，難以激發出企業重大創新的活力。而介於壟斷和完全競爭之間的壟斷競爭的市場結構，既避免了上述兩種極端市場結構的缺陷，又兼有二者之優點，因而是最適宜於技術創新的市場結構的選擇。
1997年，英國經濟學家Martin和Parker在傳統產權理論的基礎上提出了超產權理論（Beyond Property-right Theory），得到了澳大利亞經濟學家Tittenbrun和其他學者的讚同和支持。他們認為，產權變動並沒有給予企業“優勝劣汰”的選擇，隻是改變了企業的激勵機製，但這種改變並不保證企業績效一定會提高。隻有在市場競爭的前提條件下才能發揮其刺激經營者增加努力與投入的作用，是競爭牽動產權創造企業效率。超產權理論強調企業生存發展的市場條件和競爭機製的帶動效應，把市場競爭放到了高於產權改革的位置，認為通過市場培育，可以從企業外部形成一種持久的發展動力和動力支持係統。實際上，馬克思主義經濟理論對競爭的作用也給予了高度重視，在《資本論》中，馬克思對部門內部的競爭和部門之間的競爭以及競爭的效用都有大量篇幅的論述。
如果將超產權理論用於對企業技術創新市場激勵的機理分析，其基本觀點與卡曼和施瓦茨是一致的，但超產權理論將市場競爭提到了更高的層次。按照超產權理論的基本內涵，劉煒曾提出，最有利於技術創新活動開展的是介於壟斷競爭型和完全競爭型之間的一種不斷運動的動態競爭型市場結構。特別是在當前全球經濟一體化和市場競爭空前激烈的情況下，更是如此。因為任何企業都希望通過技術創新獲得對超額利潤的壟斷，但這一壟斷地位會隨著其他企業的模仿和創新而逐漸消失，這又導致了新一輪的為獲得壟斷地位的競爭。在市場競爭的推動下，任何被壟斷的技術創新成果都有很快被替代的可能性，任何壟斷都麵臨著競爭的威脅。從這個意義上講，競爭是絕對的，壟斷是相對的。從競爭走向壟斷，又從壟斷走向競爭的動態競爭型市場結構，才是最能產生激勵作用的市場結構。雖然專利權製度授予了創新者在一定時期內獨占技術創新市場收益的權利，解決了具有公共屬性的技術創新成果的“溢出效應”而導致的“搭便車”問題。但這種排他產權製度與動態競爭型市場結構是不同範疇的製度安排，二者並不矛盾。因為在動態競爭型市場結構中，強大的市場競爭的外在壓力迫使企業必須不斷創新，否則便存在被市場淘汰的可能，這種情況如同我國海爾的技術創新策略，那就是企業的專利技術層出不窮，而不會因為擁有一兩項專利而停滯創新的腳步。
具體而言，塑造良好的市場環境首先要做到以下幾點：
（一）要發揮政府在培育和發展科技創新人才市場中的主導作用
政策導向和市場機製是整個科技創新人才隊伍建設中的“有形”和“無形”的手，兩者缺一不可。政府的職能就是培育和發展科技創新人才市場，是起主導作用的。要放寬科技創新人才市場的準入製度，隻要是符合國家有關規定的，都不應該限製。要發揮政府所屬事業單位的優勢，鼓勵它們參與市場競爭。要著眼長遠，從招商引資開始，就注重引進企業的數量和質量，有意識地培育“產業簇群”。因為有什麼樣的企業，就會吸引相應的科技創新人才。培育了“產業簇群”，實際上就培育了科技創新人才市場。要加強對科技創新人才市場的監督和管理，對擾亂市場秩序的，要按有關規定予以處罰，使科技創新人才市場朝著健康有序的方向發展。
（二）要提升科技創新人才市場的服務功能
科技創新人才的需求不同於一般人才的需求，其需求特征呈現出特殊性。科技創新人才市場作用發揮得好不好，很大程度上取決於市場的服務功能強不強。人才市場服務的專業化，是提高人才市場服務效率的必由之路，這個專業化，包括人才市場服務中介組織的專業化、人才市場服務隊伍的專業化、人才市場服務內容的專業化三個方麵。應當根據人才的不同類別、不同需求，以及用人單位的不同條件和不同需要，發展不同功能定位的中介組織、公共產品、服務工具、服務平台。大力發展能為科技創新人才提供最急需、最關鍵服務功能的中介組織，如創業資金、風險投資等，對科技創新人才租賃市場、職業經理人市場等新型人才市場的建立要予以扶持。要著眼前沿，利用互聯網等現代科技手段，發展信息化的無形市場。
三、人文環境
人文環境是指人們的價值觀、思想、態度等對科技創新人才的影響。不同的國家、不同的地區有著不同的人文環境，這些不同的人文環境對科技創新人才有著不同的影響。包括學習型社會的建立，以人為本的觀念，尊重科技創新人才的社會氛圍等因素。人文環境屬於社會大環境，科技創新人才願不願意來，來了以後能不能留得住，作用發揮得好不好，人文環境起著重要的作用。因此從某種意義上講，營造和諧的人文環境比單純引進科技創新人才更重要。
營造和諧的人文環境包括很多方麵：尊重科技創新人才的個人意誌，對正常的流動要予以關心和幫助；尊重科技創新人才的勞動成果，對屬於他們自己的專利和產權要予以保護；尊重科技創新人才的創新願望，對具備可行性的要予以最大的方便；尊重科技創新人才的生活要求，對合理的、可以解決的要予以解決。
具體實施中包括：開展各層次人才的選拔，充分肯定科技創新人才的業績，使更多的科技創新人才脫穎而出；建立與科技創新人才直接聯係的製度，使他們能經常聽到來自政府層麵的聲音；寬容科技創新人才的失敗，鼓勵和支持他們的再創新活動；關心科技創新人才的政治待遇，定期召開形勢通報會和參加各種會議，吸收科技創新人才到黨組織中來；聘請科技創新人才到政府有關部門擔任顧問，虛心接受他們的意見和建議，使政府工作不斷得到改進；研究科技創新人才的休假製度，為科技創新人才提供更多的交流機會。
第四節 科技人才微觀創新環境
微觀環境是指個體經濟單位（如一個部門、一個單位）內部的經濟、社會、文化行為所創造或形成的小環境。這種環境在不同程度上影響人才的行為與成長，如為人才提供的發展空間和機會、良好的工作生活環境、改變人才的職業生涯規劃等。本研究的科技人才成長的微觀環境，是指科技創新個體經濟單位內部所形成的人才成長環境，具體而言是指科技人才組織係統內部影響和製約人才成長的組織結構、人際關係、人才經營管理機製等組織要素的總和。
國內外在組織內部科技人才的管理與激勵方麵的研究成果較多，但這些研究往往針對科技人才的需求分析、薪酬等某個環節的問題，沒有從環境的角度全方位地研究科技人員的成長問題。本研究將科技人才成長的微觀環境具體分為組織環境、企業體製環境、企業文化環境、企業人才開發與使用機製、企業人才績效考核機製和企業激勵製度環境五個方麵，係統地對科技人才成長進行分析。
一、企業組織環境
影響科技人才成長的企業組織環境主要包括組織類型、企業生命周期、組織結構和組織戰略等。
（一）企業組織類型
一般來說，在一個國家之內，科技人才會在不同組織類型的機構中工作，這些組織類型包括政府、企業、研究發展機構、教育與培訓機構。不同類型組織在科技創新中的經濟社會功能是不同的，科技創新人才在不同類型的組織中，分別具有不同的功能，承擔著不同的責任，從而對其成長產生不同的影響。
政府在科技創新體係中主要承擔分配資源、提供製度安排和指導科技創新發展等職能，為科技項目和科技人才資源開發、培養與使用，以及基礎設施建設等方麵提供支撐。因此，在政府部門工作的科技人才將會更多地組織科技項目的攻關、參與項目研究、研究科技人才的使用政策等，這將會提高其宏觀調控的能力，而對於專業技術的培養與使用可能就會相對弱些。
企業的主要經濟社會功能是以市場為導向，不斷為市場提供產品，滿足人們日益增長的物質文化需要。在知識經濟時代，信息和網絡技術被廣泛應用於經濟的各個領域，科技在各行各業的企業中都發揮著越來越重要的作用，科技創新人才在企業經營發展戰略中也越來越受到重視，尤其是在那些信息技術應用較多的行業。據美國斯坦福大學教授Robert Hall根據1998年數據所做的統計，以知識產權、市場先入優勢和壟斷、許可等市場權力的競爭優勢為核心的無形資產對廠房、設備等硬件資產的比值最高的行業，是信息技術的使用者，而不是提供者。前幾位從高到低依次為：保險業、工程服務業、企業服務業、個人服務業、化學製造業和印刷出版業。對於在企業中工作的科技人才，則會更多地了解市場、了解需求、了解企業經營方向，並不斷提高其自身領域的專業技術水平，會在為企業經營服務的基礎上促使其專業化發展。例如，從事軟件開發的人才可能專攻某種類型的軟件開發，而對於硬件或其他類型的軟件開發可能就會相對弱些。