領導在激勵下屬時，可以利用提升的辦法給予刺激，讓他們在工作中有成就感，提升本身也會使他們得到物質上的好處和精神上的滿足，何樂而不為呢？但在提升時，要把握標準，實事求是，不可讓員工在虛設的職位上得到心理上的滿足，這樣會令下屬極度反感。
1.小氣做不得領導
如果說“膽小做不得將軍”，那麼說“小氣做不得領導”也是十分有道理的。
大公司的福利曾令許多人眼紅，如精致的午餐，舒適的公車，出差坐頭等艙飛機等等。但在許多公司裏，管理者顯得小氣，甚至連一丁點兒福利都斤斤計較。員工在工作時偶爾輕鬆一下，處理一點私事，趁機打個電話，都必須公私分明。這傳遞出什麼信息？這是在告訴員工，他們的存在和工作成就根本不足以確保公司對福利和安適作最微薄的投資，這又怎麼能讓員工為公司賣命呢？
這些都會讓員工對領導感到失望，他們甚至會認為公司破壞了他的前途。例如領導對一個員工這樣說：“早上九點報紙看完，咖啡也喝過了，該是可以幹工作了吧。”這讓員工覺得很不公平，因為在公司他比誰都晚下班。
愚蠢的領導對於時間計算得很精，使下屬從來不覺得可以在六點下班，即使沒有太多的工作也一樣。中午隻有半小時用餐，多喝一杯茶也會被看作是偷懶。使用電話過多，領導甚至會走過來盯著你，直到掛了電話。
對於這樣的領導，下屬也總是能想出各種辦法應付。如偷偷地跑到便利商店為大家買飲料，總是盡可能地請病假，找機會盡可能地出差，因為想到要上班就心煩。
在小氣的領導周圍，人人都和他作對，沒有一個人不討厭他。當他去度假時，員工們也不會賣力工作，甚至一整天什麼事都不做，光是呆在公司裏說領導的壞話。隻要一到吃飯的時間，就通通到外麵去吃午餐，喝一大堆的啤酒。在公司裏也做一些惡作劇，直到領導回來為止。這樣的經營狀況恐怕離倒閉已為期不遠，值得公司的領導三思。
如果公司對所有的花費都“精打細算”，員工抱怨薪水過低，福利待遇幾乎沒有，這樣隻會降低員工對公司的信任度。
要想在公司裏形成寬鬆的環境，讓員工賣力地幹活，上下級之間形成良好的關係，領導必須多關注下屬的福利和薪水。隻有提高薪水，增加福利，平時多保證一些正常的開支，才能得到員工的忠心。
激勵下屬努力工作的技巧多種多樣，但總離不開滿足他們的需求。要充分滿足員工的需要，首要的就是不能太小氣。
2.重獎之下必出能人
提升下屬，讓下屬在工作中看見奔頭，是對他們卓越表現最具體、最有價值的肯定方式和獎勵方式，提升得當，可以產生積極的導向作用，讓員工在得到實際利益的過程中，激勵他們向優秀員工看齊，有利於培養積極向上的企業精神。因此，領導在決定提升員工時，要做最周詳的考慮，以確保人選的合適。
在提升下屬時，領導要講究原則，不能憑個人的喜好而濫用大權，更不可隻提升親信，要充分考慮員工過去工作業績的好壞。一個人在前一個崗位上表現的好壞，可以預測他將來的表現。領導切忌以是否喜歡他的性格作為提升的標準，提升不是利用他的個性，而是為了發揮他的才能。這也是最公正、最有效的辦法，不但能堵眾人之口，服眾人之心，而且能堵“後門”，讓眾多“條子”失效，避免陷入員工之間的勾心鬥角。
這個道理雖然簡單明了，可是許多人往往做不到，主要是因為跟著感覺走，被表麵現象所迷惑，以致失去了判斷力。很多時候，提升一個員工往往是因為他同領導投脾氣，領導喜歡這個下屬的性格。這必然會損害其他下屬的積極性，最後得不償失，起不到激勵員工努力幹活的目的。
比如領導是快刀斬亂麻的人，他就願意提升那些幹脆利落的員工，領導是個十分穩當、凡事慢三拍的人，就樂意提升那些性格謹慎萬分的員工，領導是愛出風頭、講排場、好麵子的人，就不喜歡那些踏實、“迂”的人。還有另一個方麵，領導普遍喜歡提升性格溫順、老實聽話的員工，對獨立意識強的員工不感興趣。這樣提升的結果。被提升者很聽話，投領導脾氣，也“精明強幹”，工作卻搞不上去，而且浪費了一批人才，一些性格不合領導之意而又有真才實學的人卻報效無門。這樣就根本達不到提升員工的初衷。
領導在提升員工時，千萬要記住，不管你喜歡他的個性也好，不喜歡也好，也不管他個性怪異也好，溫順也好，都不必過多地考慮，要把注意力集中在他們以前的工作業績上，誰的工作實績好，就提升。當然，性格過分怪異的員工，也要考慮他的綜合素質。而優秀的員工，其個性也往往明顯。
3.高薪刺激不是萬能的
讓員工獲得高薪是經營者的責任。同時，用高薪可以吸引、挽留住一些關鍵人才，讓員工們在利益的刺激下安心工作。
支付工資較高，隻要工作不是特別重，人文環境不是令人不可容忍，員工們大多是不會辭職的，畢竟物質利益是容易吸引人的。這本身對員工也有吸引力，能激發員工們的自豪感和自信心。
有許多公司，利用兩個條件來提高工資。一是提高勞動生產率。也就是把10個人的工作交給7個人幹，而且不能加班加點，這就要改變亂幹蠻幹的現象，合理使用設備，科學組織生產，然後把節約下來的3個人的工資分攤到7個人的頭上，工資自然也就提高了。