在許多企業中，領導對下屬的評價、要求過鬆，幾乎每個人都獲得過不同程度的獎賞，優秀的工作人員則無法脫穎而出，被埋沒在普通人之中。過多過濫的獎賞降低了應有的“含金量”，也失去了應有的意義。還有，表現出色的人如果沒有獲得一定的實際利益，如提升，調他到其更喜歡的崗位上等，其獎賞也同樣毫無意義，下屬的工作熱情不久就會消退。
領導必須區別每個員工的工作好壞，給予不同的人以不同的評價和物質待遇。也可以要求下屬們互相注意各自的表現，判斷各自獲得的評價是否公正。這樣給出的獎賞就會讓下屬覺得適當。
不公正的評價，不論是過多還是過低，都會打擊下屬的士氣，降低上司的信譽。作為上司，則必須保持自己的信譽，否則你的各種評價都會為下屬們所不屑，你也就失去了影響他們的力量。
重賞可以調動下屬的工作熱情，但獎賞要公正、適度。同時，可供選擇的獎賞體係中，除物質利益的刺激外，其他精神上的獎勵方式也不容忽視。
6.管人宜用“熱爐法則。”
一般人的本性是喜歡獎賞，害怕懲罰。因此，領導可以運用軟硬兩手駕馭下屬，使他們按自己的意圖行事。
軟硬並施的方略，是中國古代傳統的馭臣之道，早在先秦時期，韓非子就明確指出：凡治理天下者，必因人而變，人心有好惡，故賞罰可用。此後幾千年，大凡有作為的政治家，無不是深諳賞罰二術的高手。
獎賞是正麵強化手段，即對某種行為給予肯定，使之得到鞏固和保持，而懲罰則屬於反麵強化手段，即對某種行為給予否定，使之逐漸減退，這兩種方法，都是領導駕馭下屬不可或缺的。
但領導在運用時，必須掌握兩者不同的特點，適當運用。一般說來，正麵強化立足於正向引導，使人自覺地去行動，優越性更多些，可以多用。而反麵強化，由於是通過威脅方式進行的。容易造成對立情緒，故要慎用，將其作為一種補充手段。
強化激勵，可以獲得領導所希望的行為，但並非任何一種強化激勵，都能收到理想的效果。從時間上來說，如果一種行為和對這種行為的激勵之間間隔時間過長，就不能收到好的激勵作用，因此要做到及時獎賞。
一種行為剛剛做出以後，人們對其感觸較深，這時即予以表揚和獎賞，刺激較大，激勵作用較強。因此，及時獎勵是一個重要的方法，這就要求領導積極開動腦筋，多搞些花樣，對下屬的成績作及時多樣的獎勵。
對違反規章製度的人進行懲罰，必須按章辦事，該罰一定罰，該罰多少罰多少，來不得半點仁慈和寬厚。西方管理學家將這種懲罰原則稱之為“熱爐法則”，十分形象地道出了它的內涵。
“熱爐法則”認為，當下屬在工作中違反了規章製度，就像去碰觸一個燒紅的火爐，一定要讓他受到“燙”的處罰。這種處罰有以下特點：
即刻性。當下屬一碰到火爐時，立即就會被燙。
預先示警性：火爐是燒紅擺在那裏的，要讓下屬知道碰觸則會被燙。
適用於任何人：火爐對人，不分貴賤親疏，一律平等。
徹底貫穿性：火爐對人絕對“說到做到”，不是嚇唬人的。
領導必須兼具軟硬兩手，並且實施起來要堅決果斷。獎賞下屬是一件好事，懲罰雖然會使人痛苦一時，但絕對必要。如果執行賞罰時優柔寡斷，瞻前顧後，就會失去它應有的作用。
7.消除激勵依賴症
績效不佳的原因很多，包括組織、製度以及管理等方麵的諸多問題。然而，大家很容易一下子便把責任推給“溝通不良”或“士氣不振”。其中士氣不振又聯想到缺乏激勵，所以缺乏激勵成為眾人指責的對象之一，管理者患上了激勵依賴症。
“不激勵不行”似乎是一種大趨勢，因為大家公認激勵是一種有效的驅動力，可以激發員工努力工作，盡量好好地表現。沒有激勵機製的公司，部屬懶洋洋的，主管自己心裏也不好受。
缺乏激勵可能產生的不良現象，如士氣低落，員工流動過大，彼此間漠不關心，大家厭煩工作等。種種因素加在一起，就會造成績效不佳的可怕結果。
但過於依賴激勵，也會帶來副作用。得不到獎賞的人，大多有不平之感。任何激勵措施，不可能不分等級一律給予同樣的獎賞，因為通常有獎固然皆大歡喜，卻也喪失了激勵的預期效果。一旦分等級給予不同的獎賞，馬上引起大家不平的感覺，弄得人心不愉快，情緒不穩定，產生很大的反效果。
得到獎賞的人，畢竟是少數的。往往有這種情況，得到獎勵的下屬，認為這是自己努力的報償，心裏不感激；得不到獎勵的下屬，可能居於多數，他們則認為遭受到了不公平的待遇，心裏不服氣。這些反應，往往抵銷了激勵的作用，不可不慎。
有了激勵，大家忍不住要明爭暗鬥。激勵的氣氛越濃厚，明爭暗鬥的較勁也更劇烈。激勵的用意，原本是改善組織的氣氛，使成員互相了解，保持穩定的工作步伐。彼此協調，在合作中創造良好的績效。然而，貌似公平的激勵，可能導致成員互相猜忌，甚至怨聲載道，反而得不償失。因此，領導也不可以過於依賴激勵的作用。