尊重員工的個性，可以幫助你輕鬆地激勵員工，這其實是一項看不見的“攻心”技巧。員工的個性一旦被尊重，他不僅會對管理者從內心深處充滿著感激，還會表現出更多的積極性和創造性，在自己的個性空間裏盡情飛舞，並推動你和你的企業走向成功。
適時的向員工請教是一種尊重
如果你想有效地調動員工的積極性，就要尊重他們。而向他們請教，則對他們的尊重就表達得最巧妙、最到位了。
我們每個人都是有這樣的體會：當你還是個高中生的時候，你會遇到初中的小弟弟、小妹妹向你請教各種問題，充滿敬仰地要求你談談自己的學習方法，等等。這時，無論你本來有多麼不高興、多麼忙，你都會帶著一絲驕傲解答他們每一個稚嫩的問題，並從他們的目光中得到某種心理滿足。
如果我們能靜下心來仔細分析這樣的經曆，我們會發現，成就感是多麼早又是多麼牢固地根植於我們每個人的心靈深處。別人向我們求教，這就表明自己在某些方麵是具有優勢的。如果說我們受到了崇拜，這大概有點兒過分，但說我們至少受到了重視，具備了一定的影響力。在被別人請教時我們心中湧起的愉悅感和自豪感往往是並不能為我們自己所清醒意識到的，但它卻主宰著我們的情感，甚至是我們的理智。每一個健康的、心智正常的人都會對這種感受樂此不疲。
由此可見“做人之師”對許多人是有誘惑力的，我們何不投其所好呢？
當管理者虛心地向員工請教時，員工會感到很有麵子，他會知無不言，言無不盡，為了繼續保有麵子，為了能再一次和你更好地溝通，他會充分發揮自己的好學肯幹的精神，努力在工作崗位上鑽研，以求精通，所謂“台上十分鍾，台下十年功”，不也正反映了向員工學習對員工的激勵作用之大嗎？
虛心地向員工請教，是一種高明的“攻心術”，可產生良性的互動激勵效果。沃爾瑪百貨公司總裁山姆？沃爾頓在公司強調：員工是創新和變革的最好源泉。其繼任者格拉斯也說：“我們相信，在本頓威爾總部沒有什麼創造性的東西發生，我們的哲學是向第一線的員工學習。”
公司有相應製度給予保護和肯定。如20世紀80年代末，一位來自佛羅裏達大學的營銷專業學生在沃爾瑪的配送中心工作了一個夏天，對怎樣填寫訂單提出了一個便於工作更有效的建議，公司不僅采用了他的建議，還以他的名字在佛羅裏達大學設立了一個5年的零售專業獎學金，表明對員工創造性的承認，公司的另一項製度是，如果有誰提了特別好的建議，哪怕是一個小時工，也會被請來參加周六上午的例會，與各位經理一起討論，最終還會給予獎勵。
正是沃爾瑪百貨公司的管理者這種虛心向員工學習的態度和舉動，讓員工覺得被尊重，價值被認可，充分調動了他們的工作熱情，促使員工更加認真地工作，努力地探索更多可以提高工作效率和減少成本，增加利潤的好方法，使沃爾瑪始終保持世界零售業老大的榮譽。
無獨有偶，有著“世界第一CEO”稱譽的美國通用前總裁傑克？韋爾奇也善於向員工學習，不僅成就了自己，還大大激勵了員工的士氣，創造了GE的輝煌。
傑克韋爾克是極度真誠地向員工學習的，而不是為了取悅員工而玩的手段。韋爾奇的做法縝密而且係統，並非隨意地到工廠或辦公室的員工中間去搜集零散的信息。他深知，運用專業的調查技巧可以使他對一定比例的員工進行大規模地廣泛調研。所以，每一年度對員工們的意見和建議都仔細研究。通過向員工學習，韋爾奇獲得了大量的第一手資料，再經過加工整理，就可能成為舉世聞名的管理理念。
人生在世，許多人都是求“立功、立德、立言”。當一個管理者虛心地向員工學習，把他的經驗，思想通過某種形式等宣揚出去，就是對他的一種肯定，也無形中給了他一種榮耀，不僅會激勵他更加努力工作，以求新高，還會起到“賞一勸百”的好效果。
讓難纏員工甘拜下風
真正優秀的管理者，可能平時很仁義、有愛心、關心人，可是一旦要采取堅決措施，便變得雷厲風行，不會顧及太多，從而能夠快速扭轉局麵。作為管理者，在該狠的時候，就一定不能心慈手軟，否則，就容易導致姑息養奸、養虎為患。
對付斤斤計較式下屬的方法
斤斤計較的員工，他們比較小心眼，對一些小事的得失看得比較嚴重。作為管理者，必須改變這種人的行為，不能聽之任之，否則，就會影響到整個團隊的士氣。
以下五招，可以幫助改變他們的行為：
1.給員工做出表率
這不是讓你事必躬親，“有活就攬，有班就頂”，那樣不但不會感化下屬，反而還會給他們留下不好的印象。要知道，你是管理者，沒必要這麼做。你要做的是，在他們推三阻四、爭執不下的情況下站出來，“勇敢”地接下工作。同時，要說清楚，你不希望在以後的工作中，再看到這樣的事情。
作為管理者，你有責任、有義務在下屬遇到困難的時候，第一個伸出援手，但這樣做的目的，是為了讓下屬效仿你的行為，你是第一個但不希望自己是最後一個。或是你再編一些更能打動人心的話來，就在此時此地，讓那些推推搡搡的員工有種內疚感，給部門裏的人際關係帶來一股正氣，創造一種有利於開展工作的氛圍。
2.先孤立，再幫助
讓一個人嚐嚐，當一個人孤立無援的時候是什麼滋味，然後再讓團隊裏的其他人幫助他，讓他意識到，別人的幫助是多麼重要。
親身經曆的體驗會更深刻，這種方法，在許多人身上試行效果都不差。
3.鼓勵熱心行為
對於那些樂於幫助別人的下屬，要給予一定的獎勵，比如：可以在獎金中設立一些額外的補助，用於鼓勵那些十分樂於幫助別人的員工；或是在職工大會上予以表揚；甚至你可以在他們因幫助別人解決問題而忙得焦頭爛額的時候，留下來陪他一起處理工作到深夜。這樣做，可以給這些員工最大的鼓勵。
4.向員工說明幫助別人也是工作
那些斤斤計較的員工，之所以不願意幫助別人，就是因為他們認為，那是他們工作範圍之外的事情。所以，管理者不妨鄭重地向大家說明，他們每個人的工作，不隻限於正式規定範圍之內，還包括在別人需要的時候幫別人一把。
5.直接說服
溝通可以解決不低於80%的問題。遇到斤斤計較的下屬，你要動之以情、曉之以理去說服他們，讓他們對自己的行為，有一個正確的認識。
遇到吃軟不吃硬的員工怎麼辦
有的下屬經常在同一個錯誤上反複，這時，管理者應適當生氣發怒。所發之怒，足以顯示管理者的威嚴和製度的嚴肅性。應該說，對那種“吃硬不吃軟”的下屬，適時地發火施威，常常勝於苦口婆心和千言萬語。
對於那些“吃硬不吃軟”的下屬，管理者應當適時地發火施威，這是提高管理者自身威望的有效途徑。
批評的目的是什麼？不是姿態，不是過程，更不是作秀，而是要通過這種方式來糾正某種錯誤！有時矯枉就是需要過正，力度不到不可能解決問題，不必過多地考慮被批評者的情緒，也不必顧及批評之後可能帶給自己的不爽。
批評就是要立足於解決問題。管理者在適當的時候發火施威是必要的，管理者適度發火或對有過錯的下屬幫助教育無效，就必須以發火施威的方式來解決。
性格仁厚的管理者，在情感方麵常常低調，他們總是以忍為先，顯得平靜而坦然自若，對任何事情都很有耐心。具有這種性格特征的管理者，仁慈善良，善於隱藏自己內心的情緒，總是一副樂天知命的好模樣；他們很細心，做任何事都麵麵俱到，絕對不會讓下屬感到被冷落。
性格仁厚的管理者，在下屬眼中是“令人愉悅、謙遜、閑適、仁厚”的，他們所行使的中間路線沒有侵略性，讓下屬感覺到他們是可靠樸實的人。
作為管理者，不能一味地仁厚，當上下級之間產生矛盾和摩擦時，雖然有些矛盾沒有必要過分計較，但應該牢記的是，仁厚有時候就是遷就下屬，對一些侮辱性的、有礙於尊嚴的攻擊一味地退讓，忍氣吞聲，下屬就會騎到你脖子上去。在下屬眼中，你的謙讓、大度就是窩囊、怯懦。
所以，管理者在進行了必要的忍讓之後，該反擊時一定要反擊。一擊成功，會讓你馬上建立起自己的威信，也會使對方一敗塗地。
有一點應當記住，必要時的發火以及強硬態度不是一種自然流露的反應，而是駕馭下屬和促成目標得以實現的手段。
對心術不正者要堅決打壓
作為管理者，該狠的時候，一定不要心慈手軟，否則，就容易導致姑息養奸、養虎為患。某集團公司的總經理，私欲膨脹，在親自負責銷售工作的幾年中，不僅大吃回扣，而且為把兒子安排到某單位上班，不惜動用業務款幾十萬元，慷慨地大送人情。在企業內部，他獨斷專行，重用親信，壓製打擊不同意見者，排擠有水平有能力的幹部。企業生產失控，產品賣不出去而積壓在倉庫之中。這位總經理文過飾非，不僅對外嘩眾取寵，而且對上說大話、阿諛逢迎、推卸責任以嫁禍於人，在群眾中影響極壞。企業幾年之內，虧損達數千萬元之多。