團隊成員深知，在伴隨著MBA、IMBA以及EMBA項目的迅速發展，組織行為學的知識更新很快，“職業停滯”、“工作倦怠”、“工作狂”、“情感勞動”等等都可能成為課堂上要討論的話題，因此這就要求老師要在熟悉課程的知識體係，吃透教材的基礎上，大量閱讀、了解新知識。
“一方麵，《組織行為學》教材中的知識多以麵向結果的方式呈現，而對理論形成過程介紹較少。教師授課時，如果將過程簡化，隻突出結論，那麼學生隻知道結果，不了解過程。另一方麵我們的學生大都是企業老總，我們不加強學習根本就沒有資格教他們。”團隊成員趙衛東認為，從事這方麵的教師一定要加強實踐，加強自我學習，才能將自己的研究和教學有效結合起來。
“我們不好把教學工作和科研工作看作夾角為180度的兩個維度，這樣你在教學上多投入一份，就意味著你在科研方麵隻能少投入一份。這樣的對立思想會使年輕老師疲憊不堪。其實，它們之間的關係可能是60度甚至45度，這樣你在教學方麵投入十份，在科研方麵也會至少收獲五份。”因而，有這樣的境界，有這樣的教學實踐，才最終有了《組織行為學》這門國家級精品課程的誕生。
比企業更懂得協作
也許是受學科特點的影響，組織行為與人力資源管理科研團隊能將課程的精髓潛移默化地應用到團隊的建設中，形成團結、協作、和諧的團隊氛圍。團隊老師經常自覺自願地聚在一起就教學方法和課程內容的設計等進行激烈的探討，甚至對每個知識點如何構思、如何教授、用怎樣的方式教授給學生等都有一個認真的交流。老師的困惑在大家共同的參與和探討中，能得到不同的建議，效率高的討論會加強了團隊內部的凝聚力和向心力。同時在項目的研究中，大家也分工協作，互相幫助，提高辦事效率。在這樣的團隊氛圍中，一批年輕的老師得到了成長，如獲得教學優秀獎的趙衛東老師，以及新進學院的年輕教師王冰潔、吳繼紅等，都獲得了成長。
“可以說每一個項目的完成，每一個成員的進步都是大家集體智慧的結晶。”2006年加入團隊的王冰潔講師在這一點上的體會是在當年為四川省國資委做國有經濟發展報告時產生的。從確定方向、寫提綱、搜集資料到進企業調研、分析材料、寫出報告……團隊成員互相協作，積極發揮主動性，僅一個月就完成200多頁的研究報告，最終贏得了四川省國資委的肯定，如今團隊已經連續三年保質保量地為四川省國資委做出了極具參考價值和發展建議的國有經濟發展報告。
“我們的團隊在管理上非常的自由、開放，但又極具凝聚力。”王冰潔說，這既和團隊成員大都是年輕教師容易溝通、交流有關，又和團隊負責人井潤田教授的較強的親和力和領導能力有關，“有這樣的團隊氛圍，對我們的發展非常有好處。我認為，組建團隊的意義就是要協作、共贏。”趙衛東說。在“組織行為與人力資源管理”科研團隊裏，這兩樣可以輕易地找到，這就是它的與眾不同之處。
比現在更追求創新
目前，課程組正在教學手段、教學方法、教學內容等方麵進行改革，強調學科在“跨文化管理、研究性教學、信息經濟和信息技術”等方麵的特色，努力培養學生的學術興趣，提高學生的分析問題、解決問題的能力，滿足現代企業發展的需要。
“我們的團隊還很年輕，與國內同行相比也缺少很多的先天優勢；未來，我們要獲得更大的發展，就必須要爭取出一係列的創新成果”。井潤田說，組織行為與人力資源管理是工商管理學科的主流研究方向，也是國家自然科學基金委管理科學部“十一五”規劃的優先資助領域和重點發展方向。雖然，目前團隊在組織行為與人力資源管理領域已經取得明顯的進展，但與清華大學、浙江大學、南京大學等國內一流大學相比仍有較大差距。未來，他希望團隊能通過選擇基於中國本土化情景的組織與人力資源研究問題，運用與國際接軌的規範研究方法，在未來三年內形成一批具有國內領先水平和國際影響的“情景依賴型”（即根據“情景”重構全新的理論框架）原創性研究成果；同時要爭取在未來三年內，使我校在組織行為與人力資源學科方向上形成一支10人左右的學術隊伍，全麵提升學院該方向的教學和科研能力，形成在該方向上每年培養3名博士、8名普通碩士研究生和15名MBA的能力。
（玉純）