為官之道說白了就是用人之道。一個領導再有本事，再有想法，倘若沒有人跟著幹，或者不努力去幹，就不會有什麼業績。沒有業績的領導肯定不是一個好領導。能不能當好領導，就看領導者的手下有沒有人才，他們努力不努力工作，要解決這個問題，除了在物質上厚待人才外，情感上留住人才更為重要。領導者要學會在人格上尊重人才、在工作中支持人才、在生活中關心人才、在情感上安慰人才。
秦昭王雄心勃勃，欲一統天下。得知隱士範雎熟知兵法，頗有遠略，遂驅車前往拜訪。見到範雎後，秦昭王屏退左右，跪而請教：“請先生教我。”但範雎支支吾吾，欲言又止。於是秦昭王第二次跪地請教，且態度上更加恭敬，可範雎仍不語。秦昭王又跪，說：“先生難道不願意教寡人嗎？”這第三跪打動了範雎，道出自己不願進言的重重顧慮。秦昭王聽後，
第四次下跪，說道：“先生不要有什麼顧慮，更不要對我懷有疑慮，我是真心向您請教。”範雎還是不放心，就試探道：“大王的用計也有失敗的時候。”秦昭王對此並沒有發怒，並領悟到範睢可能要進言了。於是第五次跪下，說：“我願意聽先生說其詳”。言辭更加懇切，態度更加恭敬。這五次連續的下跪感動了範雎。他答應出山輔佐秦昭王，這才有了秦昭王後來如願以償地一統天下。
中國古代著名兵書《太公兵法》中說：“禮崇則智士至，祿重則義士輕死”。就是說，尊崇有才能的人，那麼智謀雙全之士就會投奔於你；俸祿優厚，忠義之士就會死命報效。這話說明了對待人才既要給予優厚的物質待遇，更要在禮數上尊敬他們，在情感上留住他們。領導者不要以為錢就是萬能的。人才之所以是人才，除了傑出的才能，還在於他們有超越世俗的追求，往往不會為五鬥米折腰。
光憑待遇來吸引人、留住人，不考慮感情的投入，是肯定行不通的。即使人才暫時留了下來，隻要聽說有待遇更高的地方，該跳槽的還是跳槽。話再說回來，對於這樣唯利是圖的人才，領導者敢放心使用嗎？因此，在待遇留人的基礎上加上情感留人，人才才會死心塌地為你服務。有時適當的“小恩小惠”，可以體現對下屬的關懷，可以“籠絡”人心，戰國時期以養士著稱的齊國國相孟嚐君，就很會用這一手法。當有客人來訪與他交談時，他就讓近侍躲在屏風後麵，記錄他與客人的交談內容，將客人的家庭及親戚住處記錄下來。客人離開後孟嚐君已經派人問候了他的親戚並給予幫助。客人從親戚那裏知道了詳情，自然感激萬分，於是，都自願成為孟嚐君的追隨者。
“小恩小惠”的好處在於：由於“小”，它可以經常給予，這種時間上密度的感情轟炸彌補了漫長的年度和季度獎勵的等待。“小恩小惠”的好處還在於它貼近下屬心理的個性化。“小恩小惠”不僅僅是實物，善於駕馭下屬的管理者，總是從點滴做起，讓下屬在不經意間感受到你的關懷，使他產生無限的溫暖。
其實，隻要時刻抱著關愛下屆的信念，你就會發覺，一切都可能是你給下屬施與“小恩小惠”的機會。比如：
留意每個節日與每個下屬的生日。
節日慶祝與生日禮品不僅僅意味著對下屬的關懷，還可以調劑日常的工作氛圍。在傳統節日到來的時候，可以依據節日內容的不同搞一些適當的活動，如春節的紅包、兒童節時送給下屬孩子的禮物、中秋節的月餅，等等，將關懷一點一滴地送出。
下屬住院時，親自探望。
下屬住院了，上司親自去探望，說道：“看你不在崗位上，真的感覺到工作沒有了頭緒、慌了手腳。快安心把病養好吧！”結果，這個下屬感動不已，出院後十分賣力，為他的上司也贏得了更多的利潤。
提供舒適的工作條件。
下屬選擇工作的時候，工作條件是否舒適是重要的參考因素之一。辦公地點的選擇，辦公環境的布置，上下班班車舒適與否，下屬專用停車位的設置等都是所要考慮的因素。
抓住歡迎和送別的機會表達對下屬的關心。
調換下屬是工作中常常碰到的事情，粗心的領導者總認為不就是來個新手或走個老部下嗎？來去自由，願來就來，願走就走。這種思想很不可取。當下屬來報到上班的第一天，領導背著手說：“小陳，你是北大的高才生，來我們這裏虧待不了你，好好把辦公用具收拾一下準備上馬！”