移民製度，吸引人才的不隻是一個身份、一張護照，還有一個國家的軟實力及其給予公民的尊重、機遇、保障、福利和夢想。
目前，中國已經進入了遏製人才流失、取出海外人才儲蓄、主動吸引與爭奪外籍頂尖人才的階段。把“人才強國”戰略落到實處，製度化、常態化、長期化，就需要完善我國的“綠卡”政策和國籍政策，探索實施經濟移民製度。
在中國曆史上，“海納百川”式的人才戰略並不鮮見。秦始皇時代，“外籍”出身的宰相李斯就向秦始皇上過《諫逐客書》，稱“取人則不然，不問可否，不論曲直，非秦者去，為客者逐……此非所以跨海內製諸侯之術也。”
在中國曆史上最強盛的唐朝，政府內部僅擔任過地方最高長官的高麗人就有高仙芝、王毛仲、金允夫、金忠儀、李正己等。高仙芝在“安史之亂”時甚至一度官至天下兵馬統帥。唐太宗在延續隋朝科舉製度的同時，還新建了“賓貢科”科舉項目，對外國貢士和留學生賓禮相待，準其參加科舉考試，及第者同樣授予中國官職，其中最著名的是新羅留學生崔彥，一度官至翰林院大學士、平章事，為太子師。隋煬帝開放國門，允許外國人來華，隻是為了炫耀財富和商機；而唐朝在實施這一舉措的同時，不忘吸其人才“歸化為己有”，這正說明了為什麼“隋不如唐”。
美國之所以能成為世界超級大國，與其建立全球開放型的國家人才戰略、吸納全球最優秀的人才密不可分。在教育領域，美國建設了全世界最優秀的大學，世界排名前40位的大學美國占了一半以上；美國不但能培養一流的人才，還能夠吸納全世界最優秀的青年去美國深造（吸納了世界最多的優秀留學生）；同時，移民部門避免讓這些最優秀的人才成為競爭對手，爭取讓他們獲得綠卡並入籍成為本土人才（每年批準14萬職業移民綠卡，全世界70%的諾貝爾獎得主都被美國雇用）；最後，還向這些來自世界各地的人才提供充分發揮才能的平台（例如，全世界科研經費有40%由美國提供）。
國際人才競爭遠比物質資源爭奪更為複雜，目前各國爭奪人才的手段日漸多樣化，但從根本來說，吸引並留住人才，依靠的不僅是薪酬待遇，更重要的是創造適合人才長遠發展的基礎和環境，以及優化相關基本政策體係。目前，各國都日益重視建立人才使用、評估、成長的開放性環境，從過去注重人才使用的短期政策過渡到有利於人才長期發展的製度建設上來。
“綠卡”製度正是長期引進外國高層次人才的最基本製度。不管是強調政府的主導作用，出台重大的人才計劃來帶動人才引進，還是強調市場的資源配置作用，最終都會在長期簽證、綠卡、入籍等移民體係中有所反映。由簽證、綠卡、入籍等政策構成的人才入境工作、居留以及移民的政策體係，是世界各地的頂尖人才來到中國尋求發展、發揮才能、作出貢獻、紮根安家所必需的基本保障和配套政策。
移民製度，吸引人才的不隻是一個身份、一張護照，還有一個國家的軟實力及其給予公民的尊重、機遇、保障、福利和夢想。
目前，中國已經進入了遏製人才流失、取出海外人才儲蓄、主動吸引與爭奪外籍頂尖人才的階段。把“人才強國”戰略落到實處，製度化、常態化、長期化，就需要完善我國的“綠卡”政策和國籍政策，探索實施經濟移民製度。
人才戰略法製化
1978年改革開放以來，黨和政府就一直非常重視引進海外高層次人才，並取得了明顯成效。但由於引進海外高層次人才的法律源於多個部門，而且法律位階低，便產生了權威性不夠、法律衝突嚴重、缺少適時修正、適應性差、行文籠統和模糊、不便於實施等問題。政策性文件是我國目前引進海外人才的重要直接依據，從法治意義上講，政策性文件隻能指導或者間接規範引進海外人才事務，不能作為有關部門規範引進海外人才事務的直接依據。另外，很多政策性文件是機密的內部文件，隻為政府管理部門內部掌握，海外高層次人才並不十分了解它們的存在或內容。
如果我國政府在管理海外高層次人才事務方麵注重政策手段而忽視了法律手段，就會在我國政府部門與海外高層次人才之間形成溝通的障礙，降低服務和管理的效率。如果不能從法治建設源頭上處理好引進海外高層次人才與出入境、工作、居留和融合的關係，可能使引進海外高層次人才在與決策者和執行者願望相悖的框架內徘徊。因此，特提出如下幾個加強國際人才競爭工作的建議：