Farrell和Whidbey（2000）利用1982-1992年間66家發生CEO被強製更換的公司為樣本，研究CEO的強製更換後公司中的外部董事所麵臨的激勵問題。結果發現公司CEO因績效低劣被強製離職後，那麼與CEO關係緊密（不獨立於CEO）而且持股量少的外部董事被更換的可能性隨之增加，而且可能丟掉在其他公司的董事資格。而與CEO關係不緊密，做出了正確的更換決定（即解雇原經理和雇傭新經理的決定，兩個決定必須都正確，以更換後的績效提高為衡量標準）且持有相對較大量股權的外部董事，在CEO更換後將繼續在公司保持董事資格或者在更多公司中取得董事職位等。結論支持Jensen（1993）的言論，即董事們一般沒有激勵去解雇一個低效的CEO，否則他們將會麵臨離開目前董事會的可能。也與Lubing和Duff（1995）的研究結果一致，因為監督一個低效CEO活動是一個帶有風險性的賭博活動，該活動涉及兩個決定，即首先決定是否有必要強製CEO離職，其次必須選擇一個合適的繼任者。而董事們必須做出兩個正確的決定才能受到市場的獎勵。所以很多董事不願意參與解雇一個低效CEO的活動。Farrell和Whidbey認為，更換本身可能導致董事會的重構，而不管更換的類型。新任CEO可能安置自己的董事會成員，而不管他是強製更換還是正常更換的繼任者。尤其是CEO為一外部人士時，他更可能安排自己的董事會。
張必武，石金濤（2005）從業績相關理論、錦標賽理論和專用化人力資本理論出發，對我國上市公司總經理更換後的高管團隊穩定性進行了理論分析和實證檢驗。經驗證據表明，總經理更換提高了高管離職的概率，但降低了企業績效對高管離職的影響；總經理被迫離職後的年輕高管有較高的離職概率；高管與離任總經理的專用化人力資本越高，總經理更換後高管離職概率越高，而與繼任總經理的專用化人力資本則可使高管離職概率有一定程度的降低。實證結果支持錦標賽理論和專用化人力資本理論，但業績相關理論沒有得到支持。
8、公司績效與高管變更
國內外學者對於公司績效與高管變更之間關係的研究很多。Denis和Denis（1995）以1985-1988年間的908家未發生接管事件的公司為例，研究公司績效與管理層更換之間的關係。發現強製性更換前總會有經營績效的明顯下降，而且更換後總伴隨著績效的大幅度的改善。正常退休的管理層變更在變化前未表現出績效的下降，但變化後績效呈現微弱上升趨勢。他們還認為雖然前期股價績效與更換的負相關關係與有效董事會監督一致，但是還與兩個替代性解釋有關：一是為了避免股東的訴訟，經理人可能自願從績效低劣公司中辭職，二是即使高管層不對公司績效的低劣性負責，公司董事會也可能更換他。而這其中任何情形都未必導致公司績效的改善。還有大量的學者證明了低劣的公司業績與CEO變更之間存在著顯著的負相關性，如Coughlin和Schmidt（1985）、Warmer等（1998）、Wasatch（1988）Kaplan（1994a）以及Lasted（2002）等。
但也有學者的研究結果認為績效與高管變更之間不存在明顯的相關性。Hudson、Purring和Starks（2001）運用美國上市公司1971-1994年間的數據檢驗了強製性高管更換與此期間美國公司的內外部治理的相關性。雖然該段時間內的公司內外治理機製發生了很大變化，但是強製性高管更換的可能性與公司績效之間的關係並沒有發生顯著的變化。Simians（2006）等用美國1984-2002年間158家不動產上市公司發生的420次高管變更為研究對象，采用市場績效指標衡量法，研究了績效與高管變更之間的關係。結果表明，在不同時間段中績效與變更之間呈現不同的相關關係。在更換一年前績效與更換呈明顯負相關，但更換前四年的績效與更換的關係已下降到不明顯。