溝通是人與人之間、人與群體之間思想與感情的傳遞和反饋的過程，也是管理的高境界，目的是以求思想達成一致和感情的通暢。大凡優秀的管理者都善於溝通。因為良好的溝通可以縮短與員工的距離，調動員工工作的積極性。而許多企業管理中百分之七十以上的問題是由於溝通不暢引起的。
溝通是有效管理的前提
不論是“管理過程之父”——法約，還是後來的管理學家——哈羅德芤茨，無不認為溝通是管理中不可或缺的職能之一，善於是管理的高境界。而許多企業管理問題多是由於溝通不暢引起的
有團隊、有管理，就必然需要溝通，唯有溝通才能減少摩擦、化解矛盾、消除誤解、避免衝突，發揮團隊和管理的最佳效能。一個有核心競爭力的企業管理者，一個善於“攻心”的管理者一定是優秀的溝通者。
鬆下幸之助有句名言：“企業管理過去是溝通，現在是溝通，未來還是溝通。”雄踞世界500強榜首的零售業巨頭沃爾瑪公司前總裁薩姆？沃爾頓也曾說道：“溝通是管理的濃縮。如果你必須將沃爾瑪體製濃縮成一個思想，那可能就是溝通，因為它是我們成功的真正關鍵之一。在這樣一家大公司實現良好溝通的必要性，是無論怎樣強調也不過分的。”
有人對一些優秀的管理者的時間安排做過統計，他們多數時間是用在了溝通上。如開會、談判、談話、做報告是最常見的溝通形式，撰寫報告實際上是一種書麵溝通方式，對外各種拜訪、約見也都是溝通的表現形式，算起來他們有超過70%的時間花在溝通上。然而，在統計過程中他們發現企業中70%的問題是由於溝通障礙引起的。比如，企業常見的效率低下問題往往是由於大家沒有溝通或不懂得溝通引起的。實際上，企業裏麵工作不能順利進行、領導力不高方麵的問題，歸根到底，都與溝通能力的欠缺有關。比如說經理們對下屬經常有恨鐵不成鋼的想法，覺得年初設立的目標他們沒達到，自己在工作中寄予他們的一些期望，也沒有達到。為什麼這種下屬達不到目標的情況經常會出現？通過調查發現，下屬對管理者的目的或者說期望是不清楚的，這無論是由於管理者的表達有問題，還是由於員工傾聽領會的能力不行，歸根結底都是溝通不暢造成的。
張先生曾在一家全國知名的企業工作過，任華東地區某營銷總部的經理。他說：“我和同事一直保持著良好的團隊精神。我重視他們的感受，並保持與他們溝通，聽取他們的觀點，讓每個人的長處能夠充分的發揮。上班時他們叫我張總，下班後他們就叫我張哥。這樣的關係讓我們的工作效率超越了其它部門。”這就是我們常說的平民化溝通，也就是讓溝通的雙方沒有距離。
一個管理者隻要能與員工保持良好的溝通，讓員工參與到管理中來，由下而上，而不是至上而下，在企業內部形成運行的機製，就可實現真正的管理。一句話，讓員工把工作當成一件快樂的事情就能真正調動起員工的積極性和能動性，獲得企業更大的發展。
如果一個組織內部缺乏和諧的氛圍，其管理者是有很大責任的。而要建立這種氛圍，每一個管理者都必須架起與員工有效溝通的橋梁。另外，管理者一定要注意，在與員工溝通時，必須把自己放在與員工同等的位置上，“開誠布公”、“推心置腹”、“設身處地”，否則當大家位置不同就會產生心理障礙，致使溝通不成功。
從行為科學的角度來看，組織是一群人對工作職責的了解、團體精神的感受、情感的交流、需要的滿足所形成的一個心理狀態。溝通有賴於聯絡，有賴於人的思想和情感的交流和了解。對於一個組織而言，有效的意見交流，可以增進管理者與員工之間，員工相互之間，團體與團體之間的了解和信任，可以使團體間人際關係得以改善，使團體感、責任心、榮譽感、士氣和服務精神隨之增強，這樣，組織的凝聚力也會因此而得到強化。相反地，缺乏有效的溝通，相互之間得不到理解和信任，就會使組織氣氛處於壓抑狀態，就會使士氣低落、人際關係緊張，由此影響組織工作的績效和效能。
所以，管理者一定要在管理中重視運用溝通。它不僅能使上下層級關係通暢，做到信息共享，還能起到“攻心”和激勵的作用，讓全員思想統一，行動一致，從而共創佳績。正如英國管理學家L′威爾德所說：“管理者應該具有多種能力，但最基本的能力是有效溝通。”你隻掌握了這種最基本的能力，才可能成為一個善於與別人交流的管理者，才可能讓員工充分信任你，讓部門中充滿團結協作的氣氛。
不想溝通無效就要有技巧
溝通是文化的交流，可以產生情感的共鳴。在價值取向多元化和性格氣質個性化的今天，溝通更需要科學的技巧和正確的方法，對管理者來說，與員工進行溝通是至關重要的。因為管理者要做出決策就必須從員工那裏得到相關的信息，而信息隻能通過與員工之間的溝通才能獲得；而要想從員工那裏獲得信息，獲得真實的信息，你的溝通方法就必須正確科學富有技巧，否則，再好的想法，再有創見的建議，再完善的計劃，也都是無法實現的空中樓閣。
那麼，管理者如何才能與員工進行有效的溝通呢？
1.讓員工對溝通行為及時做出反饋。溝通的最大障礙在於員工誤解或者對管理者的意圖理解得不準確。為了減少這種問題的發生，管理者可以讓員工對管理者的意圖作出反饋。比如，當你向員工布置了一項任務之後，你可以接著向員工詢問：“你明白了我的意思了嗎？”同時要求員工把任務複述一遍。如果複述的內容與管理者的意圖相一致，說明溝通是有效的；如果員工對管理者的意圖的領會出現了差錯，可以及時進行糾正。或者，你可以觀察他們的眼睛和其它體態舉動，了解他們是否正在接收你的信息。
2.對不同的人使用不同的語言。在同一個組織中，不同的員工往往有不同的年齡、教育和文化背景，這就可能使他們對相同的話產生不同理解。另外，由於專業化分工不斷深化，不同的員工都有不同的“行話”和技術用語。而管理者往往注意不到這種差別，以為自己說的話都能被其他人恰當地理解，從而給溝通造成了障礙。由於語言可能會造成溝通障礙，因此管理者應該選擇員工易於理解的詞彙，使信息更加清楚明確。在傳達重要信息的時候，為了消除語言障礙帶來的負麵影響，可以先把信息告訴不熟悉相關內容的人。比如，在正式分配任務之前，讓有可能產生誤解的員工閱讀書麵講話稿，對他們不明白的地方先作出解答。
3.積極傾聽員工的發言。溝通是雙向的行為。要使溝通有效，雙方都應當積極投入交流。當員工發表自己的見解時，管理者也應當認真地傾聽。當別人說話時，我們在聽，但是很多時候都是被動地聽，而沒有主動地對信息進行搜尋和理解。積極的傾聽要求管理者把自己置於員工的角色上，以便於正確理解他們的意圖而不是你想理解的意思。同時，傾聽的時候應當客觀地聽取員工的發言而不作出判斷。當管理者聽到與自己的不同的觀點時，不要急於表達自己的意見。因為這樣會使你漏掉餘下的信息。積極的傾聽應當是接受他人所言，而把自己的意見推遲到說話人說完之後。
4.注意恰當地使用肢體語言。在傾聽他人的發言時，還應當注意通過非語言信號來表示你對對方的話的關注。比如，讚許性的點頭，恰當的麵部表情，積極的目光相配合；不要看表，翻閱文件，拿著筆亂畫亂寫。如果員工認為你對他的話很關注，他就樂意向你提供更多的信息；否則員工有可能把自己知道的信息也怠於向你彙報。研究表明，在麵對麵的溝通當中，一半以上的信息不是通過詞彙來傳達的，而是通過肢體語言來傳達的。要使溝通富有成效，管理者必須注意自己的肢體語言與自己所說的話的一致性。比如，你告訴員工你很想知道他們在執行任務中遇到了哪些困難，並樂意提供幫助，但同時你又在瀏覽別的東西。這便是一個“言行不一”的信號。員工會懷疑你是否真正地想幫助他。
5.注意保持理性，避免情緒化行為。在接受信息的時候，接收者的情緒會影響到他們對信息的理解。情緒能使我們無法進行客觀的理性的思維活動，而代之以情緒化的判斷。管理者在與員工進行溝通時，應該盡量保持理性和克製，如果情緒出現失控，則應當暫停進一步溝通，直至回複平靜。
6.減少溝通的層級。人與人之間最常用的溝通方法是交談。交談的優點是快速傳遞和快速反饋。在這種方式下，信息可以在最短的時間內被傳遞，並得到對方回複。但是，當信息經過多人傳送時，口頭溝通的缺點就顯示出來了。在此過程中卷入的人越多，信息失真的可能性就越大。每個人都以自己的方式理解信息，當信息到達終點時，其內容常常與開始的時候大相徑庭。因此，管理者在與 員工進行溝通的時候應當盡量減少溝通的層級。越是高層的管理者越要注意與員工直接溝通。
總之，與員工溝通時，管理者要注意許多細節，例如，要力求避免采取自鳴得意、命令、訓斥、使役下級的口吻說話，而是要放下架子，以平易近人的方式對待下級。注意不到這些細節問題，便會使在管理者與員工之間造成溝通障礙，使溝通難以進行，甚至還會傷害彼此的感情，影響工作的進展。
讓員工聽“懂"你的話
推開任何一個企業的門，你一定會看到無處不在的溝通：會議、談話、活動……部門之間、上下級之間的各種正式和非正式的所謂“溝通”，占據了管理者的相當一部分工作時問。甚至有很多管理者都在抱怨溝通的泛濫、失真……然而，就在這些抱怨聲中，“溝通”中無形的牆卻正在慢慢建立。如果這樣的“牆”在你的企業和溝通中也存在，試著去推倒吧！
這個問題由來以久，許多管理者也者在試圖將其推倒，他們走出屋子，走進車間，但收效甚微。這不是您沒盡力，也不一定是您的方法不對，很可能是您沒注意您話語的角度和深度的問題。一般而言，領導畢竟是領導，員工終歸是員工。作為管理者，千萬不要簡單地認為所有人都和自己的認識、看法、高度是一致的。所以在與員工溝通時一定要用員工聽得懂的“語言”進行溝通，否則，您的這次溝通一定是失敗的，即便你有一肚子折學問，用了足夠的時間。
作為管理者在麵對員工說話的時候，不要站在自己的角度去說，因為你說的話你自己是理解確切的含義的，但是你不能保證員工也和你一樣理解。就像員工最關心的事你未必最關心，而你的想法，他們也未必能夠理解。不要說一些抱怨員工腦子笨之類的話，因為每個人所站的角度不同，作為員工他們心裏認為自己隻是一名員工，沒有必要像管理者一樣考慮那麼多。
鍾雷是一個日資企業中的中國籍雇員，在製造部門擔任經理。剛上任，他就對製造部門進行改造，但是他發現現場的數據很難及時反饋上來，於是決定從生產報表上開始改造。他借鑒日本母公司的生產報表，設計了一份非常完美的生產報表，從報表中可以看出生產中的任何一個細節。每天早上，所有的生產數據都會及時地放在他的桌子上。這讓他很高興，認為他拿到了生產的第一手數據。
沒過幾天，卻發現了一次大的品質事故，但報表上根本就沒有反映出來，鍾雷這才知道，報表的數據都是隨意填寫上去的。
其實，鍾雷的苦惱是很多企業管理者一個普遍的煩惱。現場的操作工人，很難理解他的目的，因為數據分析距離他們太遙遠了。大多數工人隻知道好好幹活，拿工資養家糊口。不同的人，他們所站的高度不一樣，單純的強調、開會，效果是不明顯的。
雖然鍾雷不斷強調認真填寫生產報表，理論上可以有利於改善，但工人們並不能像鍾雷一樣去理解報表的重要性，他們認為這和他們沒有多少關係，一不影響他們拿多少工資，二也無關他們的福利待遇。
後來，鍾雷明白了下屬們心裏所想的和他們所關心的，就想出了一個好辦法：將生產報表與業績獎金掛鉤，並要求幹部經常檢查，工人們才知道認真填寫報表是與切身利益有關係，開始重視起來。
所以，管理者必須把握員工的心理，找準他們最關心的問題，站在他們的角度和立場，設身處地為他們著想，這樣溝通才會有效果。
人是千差萬別的，不同的人有不同的理解問題的方式，一千個人可能有一千種思維。不同的人去對一條狗發表自己的意見。有的可能會馬上詢問狗是什麼顏色，可愛嗎；而有的人則會問狗是否很髒，咬人嗎；而有的人則會問狗多大了，有沒有打預防針……僅僅是一條狗，大家對它的態度卻是屬如此分明，甚至可以理解為相反的意思。
看來，同樣的一件事物，不同的人對它的概念與理解的區別是非常大的，管理者在溝通中麵對的是不同的人，所以在說話的時候一定要采取不同的方式。否則將大大影響溝通的效率與效果。在管理者與員工進行溝通的時候，要明白當你說出一句話來，你自己認為可能已經表達清楚了你的意思，但是不同的員工會有不同的反映，對其的理解可能是千差萬別的。這就需要管理者體會對方的感受，了解對方的情趣，做到用“心”去溝通。