小王在初入職場的時候，就曾經聽前輩說過，要在單位裏站穩腳跟，首先要保持謙虛的態度，按照上司的要求努力完成手頭上的工作就行了，其他的事情盡量少管，以免引來不必要的麻煩。對於過來者的建議，剛剛開始職業生涯的小王深信不疑地采納了。這對於性格本來比較內向的他而言，保持一定的沉默比在同事和上司麵前表現和炫耀自己的能力，讓他覺得更容易接受。於是，在會議以及活動策劃方麵，小王大多時候都保持沉默，即使管理者問他有什麼觀點和想法，他也笑而不語，或者用“我沒什麼意見”、“您的看法我完全讚成”等話來搪塞。
在這些觀點的影響下，他的工作開展起來還算順利。然而，漸漸地，小王發現，在一些項目的推廣上，領導也不再了解小王的看法，便直接就把任務交給他的同事負責了。眼看著在單位裏工作也快將近兩年了，與他一同上崗的同事，或跳槽，或晉升，而自己的職業發展仍然在原來的水平線上。
對“悶葫蘆”型的員工而言，最大的問題不是管理人員不去溝通，而是員工自身的性情所造成的溝通障礙。他們的沉默不語，往往是管理者最頭痛的事。但這不應當成為管理者退縮的理由，你應當使他們開口說話，道出其內心思想。這不僅關係到員工的個人發展問題，也關係到你能否充分利用其才能的問題。
這類員工雖然不愛說話，但也有很多的優點，他們能夠穩定地保持原則，耐心地忍受惹是生非的人；能夠平靜地聆聽別人說話，具有天賦的協調能力，善於把相反的力量融合；恪盡職守、善於傾聽；有安慰受傷者的同情心；在周圍其他人都惶恐不安的時候保持頭腦冷靜，總是充滿信心地去生活，去工作，甚至對手都找不著他的把柄。
可見，管理者如果對這類員工棄而不問，對組織來說，就是一種人力資源的浪費，因此，我們不能像上麵這個故事中的管理者一樣，對“悶葫蘆型”的員工不予理睬。
那麼，作為一名管理者，我們應該如何打開那些“悶葫蘆型”員工的嘴巴呢？
1.尊重對方的性格特點。管理者要意識到，每一種性格都具有優點和缺點，沒有優劣之分，不能因為對方具有這種“不受人歡迎”的性格而對其進行排斥。
2.給予其適當的耐心與熱情。過分熱情往往會招致這些員工的反感，因為他們並不是外向的人，並不適應這種管理方式。同時，在與他們溝通的時候，盡量少用鼓勵的方法，少用開放式的問題與他們溝通。
3.從興趣談起。興趣，是人在情感意誌等個性品質作用下對某種事物產生熱愛、追求以及創造性活動的傾向。當你以他的興趣作為交談話題時，就能較敏銳地觸動他心靈的“熱點”，進而達到心理相容和語言的共鳴。
所以，管理者應該盡力與這些員工找共同點，例如，是否喜歡上網、看書、運動、逛街等，投其所好，與他們拉近距離。
4.從煩惱談起。“悶葫蘆”型員工大都具有較明顯的“閉鎖心理”，他們既苦於無人知曉自己的心事，又不情願讓人真正知曉自己的心事。所以，當我們對他的煩惱給予理解，並熱情幫助他解脫時，他往往就會同你攀談起來。首先多問封閉式問題，不造成壓力，然後試著問一些開放式問題，並做到以聽為主；不能經常追問對方對事的看法，以免引起這類員工的厭煩。
5.以新鮮的活動來感染員工。管理者可以經常組織一些豐富多彩的活動，在非工作場合讓這些員工投入到全體員工之中，讓他們在這些新鮮的活動中感染熱情。這種方法也許會起到改變他們性格的作用。
6.培訓其掌握說出自己感受的技巧。管理者應該有意識地讓他們參加一些談話的訓練課程，培訓中會教一些說出自己感受的方法，談話的技巧等。通過這樣的課程，使他們不善於表達的缺點得到改善。
架起與員工平等溝通的橋梁
有這樣幾句話，很是值得我們深思：
——被信任的怎麼做都對，不被信任的怎麼做都不對；
——在一元化的環境中，不忠誠你肯定完了，而無法判斷你是否忠誠那你也完了；
——對某一個人（上司）的不信任，十有八九被解讀為對組織的不忠誠；
——一個人對組織的不忠誠被確認之後，他可能永遠不會被看重；
可見信任造成的危機有多大，也許這會是一個組織的最大危機，也它還是最容易產生的危機。人與人之間很容易產生誤會的，更何況是存在等級差別的管理者和員工之間呢？彼此之問更容易產生隔閡。所以，要想避免溝通不暢對管理效率的影響，你必須掌握一定的高效溝通技巧。
1.信任
著名管理學教授費爾南多？巴托洛梅曾寫了一篇文章，標題是《沒有人完全信任老板，怎麼辦？》巴托洛梅教授在文章中指出：
對經理人而言，盡早抓住問題是重要的，而找出會使你頭疼的問題的最好方式，是讓你的員工告訴你。這取決於坦率與信任，但這兩點都有嚴格的內在的局限性。在需要坦率和信任的時候，大部分人傾向於選擇沉默，自我保護，而權力鬥爭也妨礙了坦誠。
經理人必須認真培育信任，應該利用一切可以利用的機會，增進員工的信任感。同時要注意對信任培育而言極其關鍵的六個方麵：溝通、支持、尊重、公平、可預期性及勝任工作的能力。
經理人還必須注意麻煩要出現時所顯露出的蛛絲馬跡，比如信息量減少、士氣低落、模棱兩可的信息、非語言的信號以及外部信號等。必須建立一個以適當地使用、傳播及創造信息為基礎的交流網。
目前的管理者正在朝著職業化挺進，在這個進程中，信任顯得更為重要。許許多多企業和管理者之間的糾紛，管理者與員工之間的矛盾大都緣自信任。所以每時每刻，管理者們都需要自問：我被信任嗎？我信任他人嗎？ 因為，彼此信任，實際上以成為一個組織得以成為組織的基礎。
2.真誠
很多講溝通的書上，都在講“以對方為中心”和“同情心”的概念。很多保險公司更進一步，用NLP來控製溝通的對象，去模仿對方的行為，進而引導對方。
其實在現實社會中如果你做作，如果你用所謂的“溝通技巧”，有經驗和閱曆的人，會很容易看穿你。要把所謂的溝通技巧與自己融合為一體非常困難，有的時候就像穿一件不合身的西服，怎麼看怎麼別扭。因此，想使溝通變得有效，你要從三個方麵來做。
（1）真誠的心。有句古話：“誠於內而形於外”，還說：“相由心生”。誠心就是說要有一顆正直、誠實的心。這種誠心，別人是可以從相貌、聲音等外在表現感覺到，無形中可以使得別人更快地接受你，使得溝通更為順暢。做到誠心，別人認可了你，才談得上“以別人為中心”，才使得溝通有一個好的基礎。
（2）誠懇的態度。誠懇是一種態度，你用什麼樣的態度來對待別人，別人就會用怎樣的態度來對待你。因此我們要保持在不同的對象、不同的環境下都采取誠懇的態度。溝通時要有一種觀念：每個人都是我的老師，我都能從別人身上學到很多東西。
我們每個人都是對自己最感興趣，每個人都善於表達自己，想表達自己的見解和想法，自己的事情，而不是以對方為中心。這就需要嚴格自律，不要經常打斷別人，作到耐心而專注。所有的這些在別人看來就是誠懇的態度，不加掩飾的誠懇的態度是最好的武器。
（3）誠實的話。誠實是一個說話的原則。但是誠實是有條件的，分情況的，不是在任何時間、場合、麵對任何人都要誠實的。也就是說誠實是有條件和看情況的，絕對的誠實那就是迂腐了。我們在和員工溝通的時候，要誠心，要以對方為核心，要有誠懇為對方解決問題的態度。隻有這樣才能掌握溝通的主動權，達成溝通的目的。
3.平等。
在溝通之前，一定要提醒自己拿出平等的態度對待員工。沒有人喜歡和自以為是、高高在上、擺架子的管理者打交道，即便是在路上相逢，他們通常也會繞道走。說好聽點，就像老鼠見了貓；說不好聽點，象是怕踩到什麼髒東西一樣。知識型員工具有獨立的思考能力，有自己的價值觀和抱負，他們往往和管理者一樣對很多事情有深刻的認識，甚至在一些方麵要超過他的上級。他們與領導者的接觸要比一般員工與領導的接觸頻繁的多，所以他們往往可以發現領導者的種種不足和弱點，並且不加遮掩的把自己的看法公開交流。明智的管理者應該放下自己的架子，把自己擺到與員工相同的位置上，謙虛地接受員工的批評，與員工一起來討論如何改進自己的工作。
與員工談話要尋找恰當的時機
我們常聽人說，做飯燒菜要掌握火候，其實與員工談話也如燒菜，火候也很重要。如果談早了，條件不成熟，達不到預期目的；而談晚了，則失去時機，不利於問題的解決，甚至給工作造成損失。因此，選擇恰當的談話時機，是實現與員工溝通的重要基礎。
當工作中出現下列情況時，管理者就需要與員工進行談話，談話的內容也基本圍繞特定範圍展開：
1.新員工到崗、員工離開企業時。新員工到崗，管理者要與其確定工作職責和工作內容，明確工作要求和個人對他的殷切希望。通過溝通，對個人情況進行了解，幫助其製定學習和培訓計劃，使其盡快融入團隊。員工辭職時，也要進行充分溝通，對其為企業所做出的貢獻表示感謝，了解其辭職的真實原因和對企業的看法，便於今後更好地改進工作。對辭退的員工也要充分肯定其對企業的貢獻，解釋辭退的理由，並表明自己本人的態度，提供個人的建議，詢問其對企業的看法。
2.企業經營狀況、發展戰略、組織結構等發生重大變化時。這種情況，管理者一般可以采取正式公布或會議發布的形式向員工做出說明。但一些不便於大麵積發布的，可采用私下溝通的形式通報。
3.員工工作職責、內容發生變化時。這種情況下，管理者需要向員工解釋具體哪些內容發生了變化，變化的原因是什麼，這種變化有什麼好處，同時征求員工對這種變化的看法，最後要對變化後的工作職責、內容進行重新確認。
4.員工工作中出現重大問題或某個具體工作目標未完成時。這種情況下，管理者肯定要與員工溝通，但要注意溝通時的語氣，要本著幫助其發現原因或認識到錯誤本質的目標，不要一味地指責和批評，要注意了解出現問題的原因到底是什麼，同時要向員工表明溝通的目標是解決問題和幫助其在工作上有所提高，而不是為了追究責任，希望其能認真分析原因。
5.員工工資、福利或其他利益發生重大變化。管理者要說明變化的原因，不管是增加還是減少，都要解釋這麼做的依據。尤其是減少時，更要闡述清楚，並表明什麼時間會再次做出調整，調整的依據是什麼。
6.員工提出合理化建議或看法時。要求管理者要按照企業要求，對員工提出的合理化建議要重視和鼓勵，而溝通就是體現鼓勵和重視的重要手段。如建議被采納，應及時告訴員工並進行獎勵，明確指出建議對企業發展的幫助，對員工提出這麼好的建議表示讚賞。如未采納，也應告知未采納的原因，傳達企業和企業領導及你自己對其建議的重視，肯定其對企業工作的關心和支持，希望其繼續提出合理化建議。
8.員工表現出優異變化明顯時。要對表現突出的方麵及時提出表揚，並可適當了解和分析其出現變化的原因，以加強和延續其良好勢頭；對表現非常差的，要向其指明表現不佳的現象，詢問其遇到什麼問題，幫助其找出原因和製定改進措施，並在日常工作中不斷給予指導和幫助。
9.作為一名合格的管理者，首先要檢查自己，看自身工作有無不妥或錯誤，如有則列出改進方案或措施，向員工道歉並說明自己改進的決心和措施，希望其能諒解。如因員工理解有誤，需主動向員工解釋理解有誤的地方，幫助其重新認識，切忌指責員工或采取不理不睬的態度，任由誤會不斷加深。
10.員工之間出現矛盾或衝突時。要了解和分析出現矛盾的原因，進行調解，主要從雙方的出發點、對方的優點、對工作的影響、矛盾的無足輕重等與雙方分別進行溝通。涉及其他部門人員時，可以請其他部門的領導幫助一起做工作。
11.下屬生病或家庭發生重大變故時。作為管理者，應關心員工的生活，了解和體諒其生活中的困難，並提供力所能及的幫助，培養相互之間的感情，而不是單純的工作上的關係。
出現以上情況的時候，每位管理者應該意識到，需要立即與員工進行溝通了。而在其他時刻，管理者可以隨時與員工進行溝通，內容和形式可以靈活掌握，隻要注意采取適當的方式和方法即可。