4. 當眾讚美要具體。讚美隻有言之有物，有血有肉，道出被讚美者的心血和精力所在，才能使人感到讚美者觀察的細致人微，從而激發被讚美者的工作熱情，產生精神動力。這樣，對方才感到你的讚美是誠實的，不是在吹捧，從而才有積極的效果。比如，讚美某一員工很能幹，不如說他某件具體事辦得漂亮更實在些；對某個有才幹的員工，管理者空洞地說他知識豐富，專業能力強，不如說在某件事中，他的建議和主張對解決問題起了什麼作用更合適。
5.當眾讚美要靈活。人的需要是多種多樣的，個性也是多種多樣的。同一種讚美方法，對不同的人所起的作用是不同的，有些人可能會受到很大鼓舞，有些人也可能會無動於衷。讚美所起作用的程度，取決於它是否滿足了人們的心理需要，是否符合了人的個性特征。這就決定了讚美要因人因時、因地而異，方法要靈活多樣，不能千篇一律，最好選取對被讚美者價值量最大的方法進行讚美。同時，對不同的人，讚美方法還應注意到不同的思想性格特點。
6.給每個人以均等的機會。管理者讚揚員工，尤其是當眾讚揚員工，因為影響麵較大，所以應當堅持公平的原則，給每個人以均等的機會，誰的成就符合要求，達到標準都要當眾讚揚，而不能此一時彼一時，忽冷忽熱，讚一個偏一個。這樣才能創造一種公平競爭、努力向上的工作氛圍，把單位的工作搞好。
7.管理者讚美員工要公平、公正。有的管理者不能擺脫自私和偏見的束縛，對自己喜歡的員工極力表揚，對不喜歡的員工即使有了成績也看不到，甚至把集體參與的事情歸於自己或某個員工，常常引起其他員工的不滿，從而激化了內部矛盾。說話做事“一碗水端平”是做管理者的前提，它不僅關係到你自身的形象，也和全體員工的工作積極性緊密相連。每一位管理者都應對這一問題給予足夠的重視，切實做到公平公正。
在眾人麵前得到管理者的肯定和讚美，是一件美好的事情，將是一種無形的推動力。人人都有自尊心、榮譽感，都希望所做的工作和自身價值得到他人的了解、社會的承認和領導的肯定。所以作為管理者，就要在日常工作的例會上，對一些隨時發現的良好行為提出表揚；在總結工作的會議上，結合工作對一定時期內表現突出的好人好事和先進典型進行表揚；在一些專業工作會議上，對一些好的做法進行表揚。如此以來，被當眾讚美者渴求榮譽的心理就會得到滿足，就能激發出更高的工作熱情。
每個員工身上都有閃光點
瑪麗？凱也許大家都有所耳聞，美國瑪麗？凱化妝品公司經理，年創利潤十億美元，她曾說過：有兩件東西比金錢更為人們所需要——認可和讚美。金錢可能是調動員工積極性的有力工具，但讚美可能更有力，因為它喚起了員工的榮譽感，責任感和自尊心，員工的價值得到了認可和重視，會產生“士為知己者死”的神聖感情，他們會更加努力地工作，然而它的“成本”卻十分“低廉”。
任何人都有優點和缺點，管理者用人，應先看其長，後看其短，要揚長避短，對於一個高明的管理者來說，應善於挖掘員工身上的閃光點，激發他們的才智，並創造良好的條件讓他得到充分的發揮。然而，現在卻我們經常能聽到各級管理者感歎：可用之人真是太少了！其實，不要埋怨員工的無能，而是身為管理者的你沒有發現員工的優點，卻緊盯著他們身上的不足之處，甚至將其無限量地放大，因此，在你眼中員工都是無能之輩。其實則不然，他的身上一定有閃光之處，隻是你缺少了一雙發現員工身上閃光點的慧眼。
王剛是工廠的部門經理，最近他的部門調來一個名叫李克的人，別人對李克的評語是：“時常遲到，工作不努力，以自我為中心，喜歡早退。”過去的經理對李克都束手無策。最初他向公司建議調李克到其他部門去，但領導沒有改變決定，希望他好好指導他。
別人的評語果然不虛。第一天上班，李克就遲到了五分鍾，中午早五分鍾離開單位去吃飯，下班鈴聲前的十分鍾，他已準備好下班了，次日也一樣。
王剛觀察了一段時間，發現李克缺乏時間觀念，平時獨自作業，態度冷漠，極少與同事打交道，但李克的工作效率極佳，超過一般的標準，而且成品優良，在質管部門都能順利通過。
於是，他對李克的遲到早退未置一詞，隻是微笑著打招呼，對李克中午提早去吃飯也從未有異議，這反而使對方自覺過意不去。李克心想，王經理為什麼從無異議？過去的經理可能早就對我的作風大發雷霆，至少會斥責幾句，但現在的經理卻毫無反應。
感到不安的李克，終於決定在第三周星期一準時上班，站在門口的王剛看到他，以更愉快的語氣和他打招呼，然後對換上工作服的李克說：“謝謝你今天準時上班，我一直期待這一天。這段日子以來你的成績很好，算是單位的冠軍呢！真是一流的技術人才，工作速度很快，如果你繼續努力，一定會得優良獎。我發現你才能出眾，希望你發揮潛力，也許我的話有些不中聽，為了你的前途應遵守紀律，認真努力。”
雖然李克沒有立刻改掉所有的缺點，但遵守上下班時間和工作情緒方麵，幾乎判若兩人。
可見，讚揚可以改變一個人，可以有效地激勵員工，讚揚是催人向上的最好動力。人的生活離不開讚揚。那些被自卑感壓倒的人，那些謹小慎微、猜疑心重的人，往往就是因為少年時代缺少讚揚所致。讚揚對於人類的靈魂而言就像陽光，沒有它，人是無法“開花結果”的。千萬不要認為沒有必要去讚揚員工。如果你善於發現員工身上的閃光點，並加以讚揚，就能有效地激勵員工為你工作，前提是你的讚美一定要是真心的！
1921年，當查爾斯？史考伯成為美國鋼鐵公司的第一任總裁時，他就得到了100萬美元的年薪，有人問鋼鐵大王卡內基為什麼肯給他史考伯如此高薪？他說：這家夥得到這麼多的薪水，主要是因為他跟人相處的本領。
要按史考伯的話則是：“我認為，我那能把下屬鼓舞起來的能力，是我擁有的最大資產，而使一個人發揮最大能力的方法，就是讚賞和鼓勵！……世上再沒有比上司的批評更能抹殺一個人的雄心，所以我從來不批評任何人。”
而要想做好一位管理者不應該吝惜讚美之詞，不妨自然大方地讚美員工。不要說員工沒什麼值得讚美的，如果留心，就會發現每個員工都有優點。更何況讚美員工，不見得非是他幹出驚天動地的大事，隻要發現工作突出，立刻不失時機地給予讚美就行了。隻要你的讚美是誠實而真誠，是發自內心地讚美，員工必定會咀嚼你的話語，把它們視為珍寶，一輩子都在重述它們——即使你忘了他們之後，也許他們還在重複著，因為它而為你付出著。
多拍拍你員工的“馬屁”
如果你聽說某個人愛“拍馬屁”，你腦海裏閃現的一定是他 “諂媚奉承”的嘴臉。其實也不盡然，那要看什麼時候，怎麼拍的“馬屁”了，因為“拍馬屁”認真考證起來，可並非如今日之惡名。據史學考證，“拍馬屁”一詞源於我國北方的遊牧民族地區。牧民們非常喜歡馬，常以得良馬為無上榮耀，故有“人不出名馬出名”之諺。所以，每當稱讚良馬好時，習慣上總是拍拍馬的屁股，隻有欣賞讚歎之意，本無諂媚奉承之嫌。可後來，有的人為了迎合別人，不管別人的馬是好是壞，也總是拍拍馬屁股說好。故而才有了今天人們印象中的“拍馬屁”。由此可見，“拍馬屁”的原意就是讚美別人，並無褒貶之分。
如果，有一件任務是管理者和其他任何員工所做不來的，要做成此事，隻有一位員工有可能。那麼，作管理者的就應該積極主動地走過去，對這位員工多作鼓勵，說幾句好聽的，戴一戴“高帽”也屬正常。身為管理者，若是能恰到好處地給員工拍拍“馬屁”，戴一戴“高帽”，不僅能改善與員工之間的關係，而且能贏得員工的好感和信任。更重要的是，它還能給那些不太自信的員工以極大的激勵，讓他們精神抖擻、自信地去完成你交給他們的任務。不過千萬不能隻為“拍馬”而“拍馬”，要“拍”有所值，還要拍得不留痕跡。
玫琳？凱所經營的美容、化妝品公司在全世界都享有盛譽。在她所提倡的以人為本的管理方式中，就提到過“拍馬屁”的藝術。有一次，一個新跳槽過來的業務員在跑營銷屢遭失敗後，對自己的營銷技能幾乎喪失了所有的信心。玫琳-凱得知此事後，找到這位業務員並對他說：“聽你前任老板提起你，說你是很有闖勁的小夥子。他認為把你放走是他們公司的一個不小損失呢……”這一番話，把小夥子心頭那快熄滅的希望之火又重新點燃了。
果然，這位小夥子在冷靜地對市場進行了研究分析後，終於給自己的營銷工作打出了一個缺口，獲得了成功。足見“拍馬屁” 的神奇功效。
“拍馬屁”要有一個度，不要誇大其詞，過度的不切實際的“拍馬屁”隻會起到適得其反的效果。
若是員工對電腦業並不是特別了解，老板卻對他說：“聽說你對電腦有研究，你能給我談談近期電腦業的發展狀況嗎？”他心裏一定會非常反感，認為你是在揭他的短。
“拍馬屁”也可用間接的方式傳給員工，比如對你的一位員工說：“我聽××說，你這個人人緣很好，愛交際，做事穩重，咱們做個朋友吧，一起為部門出力。”聽者心裏一定覺得甜甜的，即使他並不如你口中所說的那麼好，但他一定會盡力朝著你所說的那個方向努力。
可見，管理者拍的“馬屁”並不是那種不切實際的誇大、阿諛奉承、溜須拍馬。在某種程度上，若是你能巧用“拍馬屁”，定能讓員工重新重視自己使他們有使命感，樹立一個自信的新我，這絕對是一種有效的激勵方法。
許多員工並不完全了解自身的實力，管理者必須引導他們去發現自身的潛力，否則他們將難以得到發展。作為管理者要學“拍馬屁”，用“拍馬屁”會向員工傳遞你對他們的使命信息，可以從日常細節下手。
員工穿了一件新衣服，你第一次遇上他，可以擺出欣賞神色，興高采烈地讚揚：
“你真有眼光，這件汗衫很配你啊！”
“嗯，今天這樣漂亮，有喜事呀？”
有人穿了新鞋、燙了頭發，甚至提著個新手袋，你也可以套用以上的讚歎詞。不過記著，必須在第一次見麵時說，否則就流於虛假和公式化。
除了打扮，請多注意員工的工作表現。某員工剛好成功地完成了某項任務，或者順利出差回來，別忘了恭賀人家，說：
“你真棒，難怪老總器重你！”
“看來下一個任務又是你的囊中物了！”
常言道：十句好話能成事，一句壞話事不成。恭維話人人都愛聽，這是人們的共同心理。恰如其分地適當肯定，會讓別人精神愉悅，贏得他們的信任和好感，使員工有使命感，也能起到激勵人的作用。由此可見，時常適當巧妙 拍一下員工的“馬屁”也是很必要的呀！
新員工的信心來自於你的表揚
有位教育家曾說：“我們若不斷地讚揚年輕人，他們必會產生自信，此時，我們便予以嚴格督促。這樣，他們仍會對自己的能力深具信心，因此能夠擺脫低落的情緒，接受更進一步的指導。”
新員工之所以稱其為新，不單是因為他是新到的，而是因為他對這裏的一切都不熟練，還是個生手。身為管理者若始終擺出上司的架子和長官的威風，對新員工“雞蛋裏麵挑骨頭”，以此獲得自我陶醉和樂趣，則新員工心裏上必會形成“責備的挫折”，在關鍵時刻隻會麻木不仁。如此，對事情本身是毫無益處可言的。
所以，當新近人員或初學者有明顯過失時，你不要認為予以斥責是理所當然的，如果真是如此，新進人員必然陷於惡性循環之中：因犯錯誤而受到指責，被指責後便退宿不前，缺點並非減少，稱讚的機會越來越少，最後喪失自信，缺點增加。如果管理者能夠體會到初學者開始時犯錯誤是情有可原的，並找出其優點來加以鼓勵，下屬因收到讚揚而產生自信必可形成一種良性循環。那就是，“管理者想方設法找出些優點來讚揚員工——員工力求進步，以求獲得更多被讚揚的機會——進而快速成長。”
十個手指都不齊，新員工也是各有長短。有的新員工缺點和弱點明顯，比如工作能力差、與同事不和、衝撞上司等等。這些缺點一般都受管理者的厭惡，管理者對這樣的人也容易犯以偏概全的錯誤，看不到他們的成績和進步，或者認為成績和進步可以與錯誤抵消，不值得稱讚。其實，有缺點的員工更需要稱讚，稱讚是一種力量，它可以促進員工彌補不足、改正錯誤，而管理者的冷淡和無視規則使這些人失去了動力和力量，無助於問題的解決。
表揚新員工最重要的是要有一套成果確認、正麵評價的體製，同時也要讓大家了解自己的部門，在公司裏扮演什麼角色？工作成果得到什麼樣的認同？如果隻以成果來評定個人的好壞，那是不公平。有些新員工的成果雖然不理想，但他們的確努力過，對這些人我們不能置之不理。不要隻重視那些成績好的老員工，對那些一直在努力的新員工，也要適時給予獎勵。一般公司都忽略了這一點，他們都隻依成果來判定好壞，所以不但培養不出新員工的進取精神，還抹殺了他們的創造性。對那些努力減少不良率、提高生產力、節約經費、開發新產品、改善作業方式，若能給予正麵評價和鼓勵，將對公司未來的發展很有幫助。
雖然我們已經知道讚美的巨大激勵作用，但讚美也並非是一件輕而易舉的事情，不恰當的讚美可能會適得其反，不僅不能激勵新員工，反而還會引起新的反感，極大的挫傷他們的積極性。通常情況下，新員工在很認真地完成一項工作或做出了一些成績之後，總是希望得到領導的讚賞，而一旦他們的這個期望落空就會產生一種挫敗感，轉而認為“做好做壞一個樣，領導也不會注意我”。因此，優秀的管理者要善於利用各種機會對新員工進行讚美，這不僅是對他們的一種肯定和賞識，同時也表明了對他們的關心，對整個工作的關注。