員工的積極性和潛力，就像地下的寶藏一樣，需要管理者去發掘，而最好的發掘方法就是讚美。如果管理者經常真心對員工加以讚美，不但能提高員工的積極性，令員工心情舒暢，提高工作的效率；而且能滿足員工的榮譽感與成就感；更重要的是讚美最為廉價。有時，隻需投以讚許的目光、做一個誇獎的手勢、送一個友好的微笑。
讚美有助於員工的成功
人之所以被稱作為萬物之靈，那是因為人有自己的思想、自己的情感和自己的需求。每一個人在自己成長過程中，都需要得到別人的欣賞和認可，都渴望得到別人的欣賞和認可。因為，欣賞和認可能夠增添動力，激發活力，而得到他人欣賞和認可，就是得到了一種肯定和激勵，得到了一種慰藉和力量。正如心理學家威廉？詹姆士說：“人類本性最深的企圖之一是期望被人誇獎和肯定。渴望誇獎是每個人內心裏的一種最基本的願望。我們都希望自己的成績與優點得到別人的認同，哪怕這種渴望在別人看來似乎帶有點虛榮的成分。”
事實確實如此， 回憶我們自己的成長經曆，誰敢說自己沒有熱切渴望呢？ 沒有人，你的員工也是人，他也不例外！他們都想要得到管理者的欣賞和肯定；需要別人知道自己的優點，看到自己的價值。
讚美是管理者調動員工的積極性、激勵員工工作熱情、以實現工作目標的絕佳方法，在領導工作中具有非常重要的作用。以溫言輕語來褒獎員工，不但會讓員工產生接納的態度，而且在讚美的過程中，雙方的感情和友誼會也在不知不覺中得到增進。如果有一天你對員工說：“公司對你的工作很滿意，你安心努力做下去吧！”他會覺得自己得到了領導的賞識，會感到很開心、很快樂，其效果比後來你加他工資時還感到高興。
讚美員工的某種行為，不僅能激勵被讚美者個人，同時也是向單位或部門的全體人員表明，管理者在提倡什麼，不提倡什麼，使大家看到學習的榜樣，起到見賢思齊的作用，激發他們積極向上的精神。所以，當你想讓你的員工把工作幹得更好，最好不要老是站在管理者的地位來嚴肅地教訓他；留心他的工作，找到一點點值得稱讚之處時，就緊抓它來促進你的鼓勵。做這些事情並不需要多高的成本，甚至根本就分文不花，但對員工的影響卻是無價的，而你也一定會得到滿意的收獲。
美國玫琳凱化妝品公司的創辦人玫琳？凱，說：“我們承認需要被肯定，因此我們盡可能給人們以肯定。” 她也正是如此身體力行的。玫琳。凱曾經給業績最好的推銷員送過粉紅色凱迪拉克豪華轎車、皮大衣、鑽石和許多珍貴的獎品，但在她的員工看來，更貴重的獎品卻是不值幾毛錢的彩帶。當時玫琳。凱讓業績好的員工站在台上來接受大家的歡呼讚美，她頒給她們獎狀，來肯定這些業績超群的人，並且經常親自接見她們，給她們以言詞上的鼓勵。玫琳。凱明白，沒有比讚美和肯定更能使人反應強烈的東西了。在平時員工隻要成功，哪怕是一點小成功，玫琳。凱也會不遺餘力地大加讚賞。她說：“我認為你應該盡量隨時稱讚別人，這有如甘霖降在久旱的花木上，因為，你的讚美有助於你員工的成功。”
在現實中，常有這樣一些管理人員，他們總擔心在管理過程中讚揚員工，會使員工自我陶醉，滋生懶惰和不思上進，同時也害怕其他員工在背後議論，說自己對員工不能一視同仁，對員工不平等。其實這種擔心不但多餘，而且大錯特錯。讚美能化解百年仇怨，讚美能使人增添笑容，每個人都渴望得到賞識，得到讚美，無論是身居高位還是位處卑微，也無論是剛入公司的年輕人還是晉升無望即將退休的老員工，都希望能得到別人的讚美，對於讚美他的人，自然地也就容易接受。被讚揚的員工不但不會驕傲，反而會為受到讚揚而更加努力。
如果你渴望成為一名優秀的管理者，想讓你的員工更加努力地為你工作，那麼，對於某個員工在工作中的優良成績，你千萬別忘了利用各種機會予以肯定。因為，他把工作做得很好，他應該得到你的讚許，而且他也希望得到你的讚許。你自己做某件事做得好，不也希望別人誇獎你嗎？在這方麵每個人的感覺都是一樣的，這是人類的基本天性。基於事實的，發自內心的，真誠的讚美，會讓員工產生無限的喜悅和神聖的使命感，感到自己得到了預想或意外的承認，因而更加努力地去工作，為你工作。
善於從細小處讚美員工
一個人也許他自己都清楚自己很平凡，可他卻都有令他們自己引以自豪的地方，或者是應該引以自豪的地方。這些使們陶醉的“閃光點”可能非常小，小得隻有他本人心裏清楚，甚至連他本人也沒發現。可能是他擅長做一道美味的糖醋魚，擅長折疊各種各樣的紙飛機，對民間故事、民俗民諺挺有研究等。如果你對這些小小的長處予以稱讚，肯定會令他們高興的。要知道，從獲得人緣這個角度來說，稱讚小的長處比誇獎人人皆知的優點更有效果。所以，如果你是一位管理者你就應該學會從小事上稱讚員工，以調動他們的工作幹勁和熱情。
蔣文飛第一次坐馬師傅開的轎車。當時正值上下班高峰時間，路上交通擁擠，但馬師傅開的車穩而不慢。這時，蔣文飛開口說道：“馬師傅，你在這樣的情況下還能開得這麼快，真不簡單，真有辦法！”想不到這句衷心讚美之辭，使馬師傅非常高興。因為他確實駕駛技術高超，尤其對在繁華道路上如何行駛更有自己的獨到之處，在蔣文飛坐他的車之前，從未有人這麼誇獎過。這件事情過去10多年了，馬師傅每當提及此事仍是念念不忘，並且時常地誇獎蔣文飛有眼光。
小處可做大文章。用心去挖掘和讚美他人的“得意小作”吧，別看其小，其實在小處做大了，也是一項了不起的一種籠絡手段，並且這項功夫並沒有多少人掌握。如果你有了這套功夫，便能夠助你在領導員工做事隨心如意。如果你發現員工在工作或者是穿戴之上有值的讚美的地方，最好能立刻說出來。如果對方換了新領帶，你可以說：“這條領帶你戴著蠻帥的，在哪兒買的？”他一定會愉快地接受你的讚美，對你產生好感。特別是女性員工，對自己的穿戴是十分注意的，一旦有人注意到了她服飾的變化，她定會感到由衷的欣喜，這時你和員工之間的距離也會縮短不少。
蘭子對男友東子非常迷戀，而令她特別滿意的是子東對微小事物的極具觀察力。譬如，蘭子從美發廳出來，梳著一個新發型，東子就會興致勃勃地讚美一番。蘭子的衣服上若是別了一個小小的飾品，東子也一定會讚美一番，而他們的感情也因此越來越好。
這隻是個簡單的例子，而且不僅隻在男女之間，就算是上下屬之間，若是管理者發現了員工的一些細微變化，就要真誠的道出自己的讚美。如此一來，你們之間的感情肯定非常融洽。所以，人們萬不可在員工身上粗心大意，應處處留心員工們細微之處的特長。
因為小事往往很容易被人們忽視。要想從小事上讚美員工必須自己做一位有心人，善於發現讚美的題材，發掘潛藏於小事背後的重大意義。小事猶如一塊塊未經雕琢的璞玉，如果你不留心鑒別，它就永遠埋藏於土層或山野中，人們很難發現其價值所在。那麼，我們的社會便會如同山野般荒涼而無溫情，置身其中，猶如繁華的沙漠。相反地，如果領導去挖掘一滴水中的世界。那麼，在讚美中，人們獲得的是人世間蕩漾的溫情。
大多數管理者沒有從小事上稱讚員工，這是因為現實中有許多障礙，遮住了他們的視線。由於員工們分工的不同，責任也不同，使人們認為別人做的事都是“分內”的事，“應該”做的事，不值得大驚小怪。做不好應受到批評，做好了就算是盡責。在這種心理的驅使下，很多人不能正視別人的小成績。每天我們走在幹幹淨淨的馬路上去上班，都認為這無所謂，髒了就會大罵清潔工沒有好好工作。單就小事而論，它不可能有多大意義。但如果用聯係的觀點來認識問題，卻會發現一件小事往往會引發重大的事情，或具有重大的意義。
因此，作為管理者若能從小事上讚美自己的員工，從小事上發現員工們的美，其意義將是非常重大的。這樣我們不僅能發現更多值得讚美的小事，而且能使我們的讚美顯得更真誠，也更容易打動他們，使他們更加忠心於自己。而對與真正善於“攻心”的管理者，往往能夠避開一些似是而非的盲點，去從微不足道的小事來誇獎別人一下，其“收買人心”的效果，足以成燎原之勢。
對員工的褒獎一定要及時
對於一個人來說，讚賞是對其能力、才幹及其他積極因素的肯定。通過讚賞，人們可以了解自己行為活動的結果。好的結果，給人以鼓勵和信心，使人保持這種行為，繼續努力；壞的結果，能使人看到不足，以促進下一次行動時的專注、改進，以求得好的結果。然而，前提是反饋必須及時。而作為管理者，如果你能了解誰最敬業、誰最辛苦、誰取得了成績等，並及時地予以公開表揚，這樣不僅能鼓勵受表揚者，同時也能激發部門其他員工的工作熱情。你也許非常明白讚美的巨大作用和重要意義，
一個人在完成工作任務後總希望盡快了解上級對自己的工作結果的反應等，盡管自己已經預料到了，還是想聽聽他人怎麼說。因為從別人口中出來的讚許更能為其帶來滿意和愉快的情緒體驗。同時，人們需要通過盡快了解反饋信息，對自己的行為進行調節，鞏固、發揚好的東西，克服、避免不好的東西。如果管理者對好人好事漫不經心、漠不關心、視而不見，反饋不及時，或認為這是理所當然的不作任何表示，那麼他們的好行為就難以持續下去，甚至會感到自己的好行為沒有得到認可，產生“幹好幹壞一個樣”的想法，導致消極因素的產生。即使後來彌補也不會有太大的作用，因為事過境遷，人的熱情和情緒已經冷了。
美國福克斯公司急需一項性命攸關的技術改造。有一天深夜，一位科學家想出一個確能解決問題的方案並闖進了總裁的辦公室。總裁聽後覺得這個主意非常妙，簡直難以置信，就琢磨著該怎樣給予其獎勵。他彎下腰把辦公桌的抽屜都翻遍了，總算找到了一樣什麼東西，然而，他手上拿的竟是一隻香蕉，於是躬身對那位科學家說：“這個給你！”因為這是他當時能拿出的唯一獎勵了。
然而就是從那時起，香蕉該公司演化成了小小的“金香蕉”形的別針，並成了該公司對科學成就的最高獎賞。由此看出美國福克斯公司領導對及時表揚的重視。
不僅僅是重大的科技成果要及時獎勵，對員工的點滴微小成績，管理者也應很重視，及時加以鼓勵。
美國惠普公司的市場經理，一次為了及時表示酬謝，竟把幾磅袋裝果子送給一位推銷員。另外一家公司的一位經理提倡“一分鍾表揚術”。即：“員工做對了，上司馬上會表揚，而且很精確地指出做對了什麼，這使人們感到經理為你取得成績而高興，與你站在一條戰線上分享成功的喜悅，然後鼓勵你繼續努力。”員工們對這位經理的做法頗為推崇，親切的稱他為“一分鍾經理”。這位經理說，幫助別人產生好的情緒是做好工作的關鍵。正是在這種動機的指導下，他實行了“一分鍾表揚術”。這樣做有三重意思：第一就是表揚要及時；第二是表揚要具體、準確無誤；第三是與部下同享成功的喜悅。
目前，許多有經驗的管理專家都重視及時讚美，提倡“一分鍾讚美”，而西方許多企業也都采用“一分鍾”管理法則，並取得了顯著的成效。其具體內容為：一分鍾目標、一分鍾讚美及一分鍾懲罰。
其中的一分鍾讚美，就是企業的經理經常花費不長的時間，在員工所做的事情中，挑出大體正確的部分加以讚美。這樣可以促使每位員工明確自己所做的事情正確與否，更加努力地工作，使自己的行為不斷地向完美的方向發展。
組織中的每個人都希望看到自己對於組織取得成果的重要性。作為公司的管理者，對於員工的努力做出積極的評價，哪怕隻是不經意地提到，都會對員工的工作產生極大的推動力，在員工忠誠度的培養上也會起到不可估量的作用。
管理者要有意識地對員工的工作進行積極評價，不要等到工作結束、成果已出或年終審核的時候才對員工進行讚揚。如果你在工作的進行當中對於員工的努力予以及時的肯定，對於員工的工作來講實際上是一種額外添加的推動力，員工在積極情緒的引導下，工作的最終成果可能會出現質的飛躍。
作為管理者，讚賞員工是否發自真心也非常重要。切忌做形式化的讚賞，言不由衷帶來的結果有可能是負麵的。所以，聰明的經理對員工的讚賞永遠是真誠的。
在公司中，有許多員工日複一日地做著一些“分內之事”而從沒有得到任何感謝。的確，“分內之事”是員工應當做的，這也是他們得到薪水的原因。但即使員工沒有做出任何成績，他也應當作為團隊中有價值的成員而受到讚揚。組織中有許多在平凡崗位上的員工，如前台接待、看門人、打字員、收發室的工作人員、園藝工人、保安、餐廳服務員、司機等，不時地給他們以表揚，對於整個團隊來講，也會起著重要的精神激勵作用。當然，如果你的獎勵有創意，與眾不同，哪怕是一些不值錢的東西，也會使得獎勵更有意義。
當眾讚美一定要有技巧
我們都知道，讚美對激勵員工很重要，但它卻不是總是有效。因為讚美也有自己的應用範圍和原則，如果掌握不好，就會弄巧成拙，產生與讚美者的期望相反的效果。不僅對被稱讚的員工等造成壞的影響，還會損害管理者的威信和形象，甚至激化部門內部矛盾。
那麼，當眾讚美要遵循什麼樣的技巧呢？
1.當眾稱讚某一個人，必須首先考慮到控製住其他人的嫉妒心理的產生。當眾稱讚一位員工讓其他人產生一點嫉妒和羨慕是正常的，關鍵在於管理者能切實把握好、引導好，把這種嫉妒和羨慕的心理朝著有利於工作和團結的方向引導。
2.當眾稱讚員工要有理有據。盡管善言可以誘導出人的善行，但在公開場合讚美員工，必須要使其他人心服口服，這就要求管理者的話有據有理，有一說一。如果隨意把事實誇大，把一分成績說成十分，評價失實，不但會使被讚美者產生盲目自滿情緒，誤以為自己真有誇大了的那麼好，從而墜人自我欣賞、不求進取的泥坑。還會造成人們的逆反心理。
3.當眾表揚某員工要有誠意。有的管理者在表揚員工時，隻想著樹自己個人的威信，收買人心，實際上並沒有表現出欣賞的誠意，無論是被表揚者，還是其他人都像被猴耍一般，這樣的做法根本不可能使管理者如願，管理者表揚員工，必須首先自己表示欣賞，表示出誠意。如果讚美者隻是講些“年輕有為”、“前途無量”、“幹得不錯”之類的公式化語言，就很難達到好的效果。