如今跳槽已不是新鮮事，業務骨幹為追求高薪而跳槽確實讓企業撓頭，為此，一種全新的職業“薪酬顧問”應運而生。
“薪酬顧問”主要負責向企業提供本地的薪酬行情，並且幫企業分析，哪些員工需要加薪、減薪，或者增加福利和培訓學習機會，從而留住和激勵人才。一位“薪酬顧問”不無樂觀地說，一方麵是企業怕優秀人才跳槽，一方麵是企業想用高薪挖人，“薪酬顧問”真是“兩頭吃香”！
薪酬顧問是一個嶄新的職業，目前國內的企業即使如聯想、海爾這樣的大企業也沒有設這種職位，僅在一些資訊型的公司有從事這種性質的人員，例如北京西三角人事技術研究所。而國際上一些大的跨國公司從自身需要出發，一般都設有專職的薪酬顧問。
加入WTO以後，中國經濟進一步國際化，原有的人事管理、工資製度在新的挑戰麵前難以為繼。過去國際化的含義主要表現在與外國的產品競爭上，因為中國的勞動力便宜，勞動密集型產品有一定優勢。加入WTO以後，競爭不單單表現在產品市場，更多的是表現在要素市場上，特別是人力資源的競爭上。更多的跨國公司進入中國，與中國企業爭奪高素質的勞動力。按“平均值”計算的便宜勞動力並不一定意味著真正的相對優勢，因為便宜的勞動力往往等同於低生產力，生產成本可能更高。中國企業過去享受真正的優勢是對高質量人才支付低質量的價格，即所謂的“價廉物美”。加入WTO以後，“價廉物美”的人才不會再有，這種優勢在現行的體製下會很快消失。傳統的國有企業工資製度的一個基本特征是，每天生產200件產品的人和生產100件產品的人都拿生產150件產品的工資，高素質的人拿走的比帶來的少，而低素質的人拿走的比帶來的多，由此維持企業的收支平衡。在經濟學上，這叫“強製混同均衡”。即使到現在，某些國有企業招人時仍然隻問價格，不問能力。能力再高，如果要價也高，國有企業就沒法用你。而外資企業工資製度的一個基本特征是“優質優價”，他們招人首先考慮的是你能創造多少價值，然後再考慮付你多少工資。我國企業傳統的薪酬製度使許多優秀的人才都流向了外企甚至國外，國有企業成了外企的人才培養基地。可以說，企業的薪酬製度到了非改革不可的地步，不改革薪酬製度，就難以留住優秀的人才，這些都呼喚一個嶄新的職位——薪酬顧問的出現。
薪資定位是一門學問。目前，求職者或員工的薪金定位主要有四個方麵的“參照係數”：一是國家“定價”，即國家對機關公務員、事業單位職工規定的工資標準；二是有關部門發布的工資指導價位和最低工資標準；三是有關調查機構發布的市場價位；四是招聘單位在人才市場公布的職位薪水標準。對一個具體的企業來說，上述四個方麵都隻能作“參考”，不可盲目照搬。科學的薪資定位應該既要降低勞動力成本又要留住優秀人才，這項工作不是一般的人事經理所能勝任的。
薪酬顧問到底能為企業做什麼呢？比如說，一個跨國公司要進入北京，需要有人給他們提供北京的市場狀況、勞動力資源、人才價格等等。北京的一家大公司要想在上海、廣州、重慶等地開辦分公司，它也需要有人提供每個地方的物價水平、勞動力價格等。而同一公司的不同地方的子公司，因社會生活指數不同，各個子公司經理的收入都一樣顯然是不合理的。5萬元的年薪在山東省極有誘惑力，而在北京、廣州就一般了。各個子公司經理的薪資到底多少合適？這就要以當地的薪酬行情為基準。一個新的公司尚處在創業階段，各個職位的薪資顯然不能與公司穩定階段，或公司繁榮階段的薪資政策相比。所以，企業發展的不同階段，均需要科學務實的薪酬指導。如，目前IT行業人才緊缺，而行業內不同崗位又缺到什麼程度，現行企業的薪資福利製度又存在哪些問題，哪些崗位的人員流動較大，凡此種種，都是薪酬顧問的工作內容。
專家認為，一個合格的薪酬顧問最起碼要具備大學本科以上學曆，最好是學理工科的，以統計學、數學等專業為佳，有在多個外商投資企業擔當薪資經理3～5年的閱曆，熟悉市場薪酬行情，做過2～3年的薪酬調查。