人才湧動，各盡其用，實現人的價值最大化——寧夏在人才使用中存在的問題及對策
《資治通鑒》所載，公元前361年，秦國國君贏渠梁頒布招賢令：“現在我們公開征聘賢才，無論是本國人民，或外國賓客，隻要有謀略可以使秦國強大，我願任命他當高官，分封采邑。”公孫鞅在魏國宰相府充當一名職員，宰相公叔痤知道他很有才幹，向魏國國君魏罃推薦，然而魏罃認為公孫鞅地位卑微且年輕，因而沒有重用公孫鞅。後公孫鞅到秦國，受到了贏渠梁的重用，因此也就有了商鞅變法，秦國的強大。
這個故事中，有三點值得注意。一是人才流動——商鞅從魏國來到秦國效力；二是秦國的用人政策——隻要能使秦國強大就委以重任；三是秦國強大，是商鞅個人的價值最大化的體現。
這段故事距今已經2000多年，但時至今日，對我們的人才工作、人才戰略以及用人的思路，依然有很強的借鑒意義。
曆史從遠古走來，進入21世紀，國際、區域間綜合實力的競爭，關鍵在於人才的競爭，各國綜合國力的提升有賴於國民素質的不斷提升和高精尖人才的不斷增加。人才正成為決定經濟和社會發展的核心因素，是任何一個國家、地區在經濟和社會發展過程中都必須認真考慮和積極實踐的重要一環。一個國家、地區的發展，資源是積蓄，政策是框架，而人才是靈魂，是國家發展的設計師和工程師。要想在激烈的國際競爭中贏得主動，我們就必須進一步解放思想，充分認識“人力資源是第一資源”，把人才開發、使用作為國家、地區振興的第一推動力。要有聚天下英才而用之的氣魄，為優秀人才創業創造良好的環境，這對於一個國家、一個地區經濟長遠的發展和有效的增長是極其重要的。
2009年3月，寧夏引進海內外高層次人才需求信息發布會在北京召開，其力度和規模可謂空前，足見自治區黨委、政府對人才工作的重視。從另一個方麵來講，也說明我們曾經欠下了債——培養人才、引進人才的債，說明我們以前在這方麵的工作做得不夠。前幾年，在北京高校學生的畢業招聘會上，很少見到寧夏企事業單位涉足，這一方麵說明，我區經濟發展還相對滯後，企事業單位不多，能夠提供的崗位不多；另一方麵是我區在引進人才方麵，走出去的意識不強，宣傳自己的膽子不大。
“據不完全統計，近30年來，寧夏調出3萬多名技術人員，而引進的僅有2500人左右，引進與流失之比為1比12”。這是非常痛心的。流失到外地，說明寧夏人才在外省市、乃至世界還是有市場的，有用武之地的，能夠在各個領域發揮作用的。同時也說明，寧夏是有人才的，但是沒有真正地用好。其原因就在於存在著保守落後的人才觀和用人機製體製不夠靈活，同時在人才觀念的認識上，也存在一定誤區。
一是“外來的”才算是人才。長久以來，在寧夏形成了一種固有觀念，“外來的”人才比本地的強。通常認為：寧夏地處偏遠，經濟欠發達，教育、文化環境不如外省區，於是乎，人才也就不如外省區。因此，學者、專家是外地的好，歌星、導演是外地的好，作詞、作曲是外地的好，似乎“外來的”才算稀罕。所以我們經常是幹點事情，就請外麵的名人來，好像他們一來助陣，就能把我們寧夏的事情辦好！可以肯定地說，大多數外請來的人才都是非常有才華的，在國內很有知名度，有國際化的視野，應該很好給予其充分發揮才能的空間。但我們卻很少去考慮他們對寧夏的地理地貌熟悉不熟悉？對寧夏的風土人情了解不了解？對寧夏的特色文化掌握不掌握？按正常思維講，我覺得他們受到充分重視的前提，首先是他們對寧夏區情有一定認識，想在寧夏幹事情，做事業，然後願意為促進寧夏經濟社會發展做出努力。不是來到寧夏，讓我們去追捧、頂禮膜拜一下，抑或是來到寧夏混個一官半職、熬個資曆，做個走馬觀花的看客。因此，認為“外來的”人才一定比本地人才強的觀念是偏頗的。筆者是一個專門學過音樂的人，對寧夏的音樂頗為敏感，也比較關心。記得某一年，某地的一位領導，曾經想借助歌聲，為某市鑄造品牌形象。是不惜重金請了一批全國著名的詞曲作家，寫了一些歌曲，興師動眾，錄音刻盤，但炒來炒去，和者蓋寡，當地百姓不買賬。為什麼呢？因為這些歌曲在創作動機、風格、特色、旋法上，離本土相去甚遠，未能引起當地老百姓情感的共鳴。我們說，名人之所以成名，必有成名之作，必有高明之處，但不是所有的作品都成名，不是所有的事情都高明。俗話說，“智者千慮，必有一失，者千慮，尚有一得”就是這個道理。何況住上幾天賓館，哪來的當地文化積澱？所以其作品雖然創作用心良苦，但結果卻輕飄飄，不倫不類。
二是對本土的人才重視不夠。寧夏實是有很多人才的。這麼些年從寧夏走出的人才還少麼？世界名曲《春天在哪裏》的詞曲作者潘振聲不就是麼？在寧夏工作了30年，最後還是離開了寧夏。為什麼沒有留住呢？難道不值得人們深思麼？誰都知道寧夏是個經濟小省區，是個欠發達地區城市，是個人口不多的地方，就是城市來講規模也比較小。由於客觀條件製約，好的工作崗位相對不多，就容易出現人才之間相互擠對排擠的現象。作家裏麵能在全國叫得響的當屬張賢亮，還有一些非常優秀有才華的作家，之所以影響力沒有那麼大，還在於包裝宣傳力度不夠，重視程度不夠。我們為什麼就不能包裝自己的明星名人呢？給他們一個平台，搭建一座橋梁，讓他們走出去看一看，學一學。寧夏應該有更多的名人，在全國叫得響的作家、畫家、音樂家、影星、名嘴、名主持、教授、專家，應該充分重視本土人才。
三是近親繁殖現象嚴重。“近親繁殖”和重視本地的人才是兩個概念。“近親繁殖”往往靠關係用人，也就是用人唯親。這也與城市小、人口少有關係，因此就造成了關係網比較多。找工作往往要托關係，找熟人，而不是看能力，重知識。這就往往造成一些真正有才學的人找不到合適的工作崗位，致使人不能盡其才，人才大量流失。
四是“留住人才”的偏頗提法。寧夏在人才方麵總是說“留住人才”，恰恰說明寧夏的人才流失是比較嚴重的。這一點從近30年來，寧夏調出3萬多名技術人員和引進的僅2500人左右的數字對比中就可以看出來。如果人才不願意留在寧夏，我們再強留也是沒有意義的。如果我們沒有給人才搭建一個施展才華的平台，那我們把人才強留下來就是浪費人才。留住人才並不是越多越好，如果超出了寧夏經濟社會發展的需要，那就猶如畫蛇添足。所以要從寧夏的經濟社會發展的實際情況出發，按照真正的需求來引進人才。另一方麵就是我們要多從主觀方麵找問題，看看我們這個平台搭建起來了麼，搭建得好不好，是不是能夠讓人才充分發揮才幹，實現人的價值最大化。
據《法製快報》2006年6月5日報道，某化工廠和楊某簽訂了為期6年的勞動合同。2005年3月21日合同期滿後，楊某向廠裏提出辦理終止勞動合同關係手續時，工廠領導說，廠裏已決定與其續訂合同2年，拒絕為楊某辦理終止勞動合同的有關手續。根據我國《勞動法》第17條規定，訂立和變更勞動合同，應當遵循平等自願，協商一致的原則。這是一種強留人才的做法，因而最後被仲裁委判為違法。
在寧夏部分用人單位負責人認為人才歸單位所有，養人才用的觀念頑固。用人單位一方麵把人才看做是自己的私有物，不允許他人占用，讓組織人事關係成為人才所有者和人才使用者之間的高牆，難以逾越；另一方麵，在人才引進與使用上，也隻看重“剛性流動”的一麵，奉行用人所養的原則。往往把強留人才當做是留住人才，當做是為了事業的發展，這種觀念是不符合科學發展觀，不符合以人為本的精神，不能夠實現人的價值最大化。