當然，人類社會的變化還不僅於此，世界多極化、經濟全球化等趨勢也已愈演愈烈，這直接導致了各種社會組織形態的外部環境越加難以掌控，相互間的競爭也越加激烈，於是如何能夠統籌管理的問題也就顯露了出來，比如怎樣麵對並預測組織未來發展的不確定性、怎樣製定出能夠協調所有組織功能的行動綱領，以及怎樣利用組織的特殊優勢以獲取更大的生存空間。在這種變化趨勢下，組織管理的核心問題可以歸結為如何利用文化的優先性和覆蓋性占領管理高地。此外，人類社會網絡化、虛擬化的趨勢同樣不可忽略。伴隨著移動互聯網的廣泛普及和不斷升級，管理中出現的全新問題令這些新興組織應接不暇，其中包括如何滿足大規模、多層次客戶全天候的個性化需求，如何管理存在於網絡上的虛擬員工，如何提高虛擬環境下的組織效率以增強市場競爭力等等。對於這些新興組織來說，其管理問題和文化的關聯要更加密切，因為具有可見性約束力的管理製度在虛擬平台上不再遊刃有餘，而能夠影響並引導組織在虛擬網絡環境中健康成長的，唯有發揮最大化的文化管理功能。進一步說，時下各種社會組織形態在應對時代發展、社會自然環境變遷、人際關係變化、知識技術要求變革、人類生存需求演進時普遍出現的管理問題，正是當下試圖有所作為的文化學需要投注全部精力和視野去研究和探尋的對象，這個必然的對接選擇無可厚非。
再從文化學研究方法論來說，且看互不相讓的進化學派、傳播學派、曆史學派、功能學派、結構學派、心理學派等眾多文化學幫派，無一不是荷槍實彈。換言之，文化學並不缺少對文化研究的視角和方法，隻是它們都還沒有找準自己的用武之地，或者說文化學的方法論目前還不夠落地。幸好，人類社會大勢所趨地把文化管理問題拋到了世人麵前，自然也堂而皇之地映入了文化學者的視線。隻是他們依然不改躊躇的性格，在觀望與介入之間逡巡難斷。事實上，但凡文化學研究的方法論發一點力，很快便能輕鬆與這些社會組織形態的文化現狀，尤其是和它們的管理職能有效對接，進而對其施以文化規律的開釋和引導。
對接的過程雖然磨唧而擰巴，但對接的結果是足夠令人豁然開朗的，因為文化學研究的方法論總算是被焦迫已極的組織管理者們在連踢帶踹下，對組織管理的職能給予了文化視角的重新定義，進而也促使它們的管理效用更加深入人心，並產生了意想不到的內化作用。這些新設定的管理職能主要包括導向、傳播、約束、凝聚、激勵等：導向職能指的是對組織整體及其個體成員的價值和行為取向所起的引導作用，使之符合組織明確的目標，在潛移默化中讓組織成員接受共同的價值觀念，並自覺自願地把組織目標作為自身追求的目標；傳播職能指的通過各種渠道方式以點及麵地向組織內外部輸送能夠產生共鳴的組織文化，用以樹立組織在公眾中的良好形象，同時在一定程度上推動社會文化的良性發展；約束職能指的是對每個組織成員的思想、心理和行為起到的約束和規範作用，而這種約束來自於組織文化氛圍、團隊行為準則和道德規範、團隊協作意識、社會輿論、共同的習俗和風尚等精神文化內容，它可以形成使個體行為從眾化的整體心理壓力和動力，進而使組織成員產生感知共鳴和自我控製；凝聚職能指的是當組織價值觀被組織成員共同認可後，組織文化成為組織成員的粘合劑，從各個方麵把組織成員團結在一起，進而產生巨大的向心力、凝聚力和認同感，使組織成員樂於參與組織的事務，發揮各自的潛能，為組織目標作出貢獻；激勵職能指的是激發組織成員從內心生成一種高昂工作情緒和奮發進取精神，滿足其對尊重、自我實現等高層需要的追求，同時對組織整體中有不合理需要的個體進行正向與負向結合的激勵調適，使整體形成積極向上的力量，並產生組織成員自我激勵的效應，進而化為持久的內在驅動力。
未來的社會發展趨勢必然是文化學研究探索的視角和方法大量介入各種組織的文化管理實務，去深入實處解決目前很多看似難以調和協統的問題。與此同時，文化學也會借助組織實踐效能的強大反作用力產生實質性的躍遷，並從社會層麵而不僅僅是企業等組織層麵，對人類社會發展給予更為有力的支撐和推動。我們大可以相信文化學的後發製人，因為它已經邁出了實質性的第一步，即聚焦文化管理。