(第一節)求人還是求道
從企業中管理理論和實踐一路的發展演進來看，對人的管理（人事管理、人力資源管理等）始終都是其中的一項重要內容，甚至幾乎每一種管理理論的出現，也都與對人性的認知有直接或間接的關聯，其原因就在於人是構成企業組織的重要元素。上個世紀的管理理論和實踐，在先後經曆了科學管理、行為管理等幾波主流學派和趨勢之後，以人為本的企業文化管理初露崢嶸，並在管理實踐中逐漸得到了全球範圍內越來越多企業管理者的關注，且成了他們管理其企業的指導思想、思維模式乃至具體方法。
再從管理發展曆程的實質來看，企業組織已經正式經曆了或經曆著物本和人本兩個階段。其中物本階段的特征是視人如物，管人如管物，而人本階段則是對傳統管理將人物化、客體化和工具化的一種批判，它反映了現代企業管理的重心進一步從對物的管理轉向了對人的管理，將利用人的工具理性轉向了為了人的價值理性。
對於什麼是以人為本，何謂以人為中心，國內外學者分別有過一些界定。美國人孔茨(HaroldKoontz)把人作為管理對象，進而建構了他的理論體係。他認為以人為中心的管理核心是設計和保持一種良好的組織環境，使人在組織中高效率地完成目標。此外，西方企業管理學者還用3P理論對以人為本進行了解釋：企業為人(forpeople)的需要而存在、而生產、而發展；企業是依靠人(bypeople)進行生產經營活動的；企業最重要的資源是人和人才(ofpeople)。鏡頭切回國內，有的學者認為，以人為本的企業文化內涵是指，企業將人的全麵發展作為企業發展的重要目標之一，並通過進行人性化的管理來實現人和企業的共同發展。在我們一般意義的認知上，以人為本的人性觀主要體現在三個方麵：首先是把組織中的人作為管理實踐活動的中心以及組織最重要的資源；其次是把人放在主動而積極的組織位置上，承認人的主觀能動性，倡導人性化管理；再有就是充分利用和開發組織的人力資源，通過機製激發組織中每個人的潛能，以服務於組織內外部的利益相關者，從而實現組織整體和個體的人的目標。因此說，以人為本、以人為中心在很大程度上體現了在企業管理中對人的尊重，以及企業進行人性化管理的重要性。
在人類社會不斷發展和全球一體化的今天，我們對以人為本、以人為中心需要有一個更加客觀的定位。第一，與物本相比，它將人視為目的，這對人來說更具有能動作用和積極意義；第二，從人類社會發展基本的價值理念來說它是具有進步意義的，但同時可能會出現矯枉過正現象，更容易形成人類中心主義的誤區；第三，若是將以人為本作為管理中的操作性概念，那麼將會出現以哪些人為本的問題，要知道企業組織有股東、管理者、員工、客戶、供應商、競爭對手等諸多利益相關者，且他們都是一般意義上的人。那麼，在一定的時空中以人為本的重點對象是誰？如果企業以股東為本，那麼員工、管理者、客戶等是否還是本？如果把企業組織所有成員作為以人為本的客體，那麼誰又是以人為本的主體？目前，國內一些管理學者在談及以人為本時，有的將股東作為本，有的將員工視為本，有的將管理者和員工互為本，有的則將股東、員工、管理者、客戶、供應商以及其他的利益相關者全都當作本。也就是說，在探討和操作企業中人與人之間如何體現以人為本、以人為中心的時候，其概念很容易就會出現混亂錯位的現象，並直接導致在企業文化管理的實踐中遭遇到很多矛盾尷尬的局麵，就像在自己造的迷宮裏把自己搞丟了一樣。
如果我們用管理方法論進行分析，把企業組織中的所有人都當作本，此時就相當於組織中無本可言，而且連管理主體都找不到了。可見，我們在企業組織的管理實踐中，為了去解決某些困惑的問題，疏通某些糾結的關係，轉而去製造了另外一些問題，試圖以此去解決疏通已存在的問題關係，這顯然招致了更深層次的問題的出現，令我們越加困惑糾結，無覓出路。那麼，以人為本的文化管理是不是還有繼續存在和發展的意義呢？企業組織的管理到底應該以什麼為本呢？在經曆了物本和人本兩個階段後，管理將會開啟一段新的過程階段嗎？
位於企業組織中的文化管理實踐，會受到企業這種組織形態特性的局限，這是難以規避的。企業的存在和發展目的會局限住文化管理的實踐視野，而企業的存在和發展手段則會局限住文化管理的實踐價值。所以，人在其中的屬性難免也要受到影響和限製，人在其中形成的關係、行為的過程，即文化，也同樣要在其屬性的作用下受到影響和限製。假如我們能夠跳出企業組織這個圈，把自己置身在人類社會乃至整個時空的更大的圈，去重新審視文化管理，重新審視以人為本，我們會發現人的屬性會驟然間開放很多維度和視角，不再隻是具有經濟性，甚至不再隻是具有社會性，而還有包羅萬象的時空性。此時，我們若把視線再拉回企業組織中的管理主體，人。多了社會性，所謂的人本可以淡化掉人在企業組織中的角色和關係；而有了時空性，所謂的以人為中心的人本企業管理概念都被淡化了，因為有一條衡動的道出現了，它可以作為引導和容納管理中一切的關係和過程的那個本。