寶潔的麵試由8個核心問題組成：
第一，請你舉一個具體的例子，說明你是如何設定一個目標然後達到它。
第二，請舉例說明你在一項團隊活動中如何采取主動性，並且起到領導者的作用，最終獲得你所希望的結果。
第三，請你描述一種情形，在這種情形中你必須去尋找相關的信息，發現關鍵的問題並且自己決定依照一些步驟來獲得期望的結果。
第四，請你舉一個例子說明你是怎樣通過事實來履行你對他人的承諾的。
第五，請你舉一個例子，說明在完成一項重要任務時，你是怎樣和他人進行有效合作的。
第六，請你舉一個例子，說明你的一個有創意的建議曾經對一項計劃的成功起到了重要的作用。
第七，請你舉一個具體的例子，說明你是怎樣對你所處的環境進行一個評估，並且能將注意力集中於最重要的事情上以便獲得你所期望的結果。
第八，請你舉一個具體的例子，說明你是怎樣學習一門技術並且怎樣將它用於實際工作中。
根據以上幾個問題，麵試時每一位麵試官當場在各自的“麵試評估表”上打分：打分分為3等：1～2分（能力不足，不符合職位要求；缺乏技巧，能力及知識），3～5分（普通至超乎一般水準；符合職位要求；技巧、能力及知識水平良好），6—8分（傑出應聘者，超乎職位要求；技巧、能力及知識水平出眾）。具體項目評分包括說服力／毅力評分、組織／計劃能力評分、群體合作能力評分等項目評分。在“麵試評估表”的最後1頁有一項“是否推薦欄”，有3個結論供麵試官選擇：拒絕、待選、接納。在寶潔公司的招聘體製下，聘用一個人，須經所有麵試經理一致通過方可。若是幾位麵試經理一起麵試應聘人，在集體討論之後，最後的評估多采取一票否決製。任何一位麵試官選擇了“拒絕”，該生都將從麵試程序中被淘汰。
獵頭為企業尋訪人才的模式
隨著經濟的不斷發展和激烈的行業競爭，愈來愈多企業認識到人才對企業的重要性，招攬人才以壯大企業也愈加重要，在傳統的招聘方式發揮功效不大的情況下，獵頭已經不再是外資企業的專利了，很多大中型的民營企業已經普遍使用獵頭，甚至小型企業在某些特殊的技術性人才尋訪上，也已經開始使用獵頭。但由於和外資企業等比較，民營企業在人才尋訪上，有隨意性和不規範性等特點，導致職位描述往往不能反映現實中企業的需要，如何在“獵才”過程中有效地進行溝通了解，是獵頭為企業尋訪合適人才最為關鍵的前提和步驟。
某知名建材企業委托獵頭公司尋訪駐內地的財務總監，指定在廣東地區尋訪，並且該企業高層還親臨獵頭公司進行麵談，當場拍板了費用等問題。獵頭公司為該公司的求才若渴和信任感到由衷的高興，於是在匆匆了解了該企業後，馬上開展工作。一個月內經層層篩選、麵試、測評，推薦了兩個候選人到企業，企業也非常滿意並及時安排了麵試，但結果都是以失敗告終。
獵頭顧問事後分析了原因，其中一個候選人麵試基本成功後，在薪資問題上遇到了問題。企業原來向獵頭顧問承諾的薪資原來是在試用期後，用基本工資加業務提成的方式支付，按照理想的銷售情況，才能達到原來向獵頭顧問承諾的數目。候選人由於事先和獵頭顧問進行了溝通，認為該企業這種薪資方式不適合財務管理人員，有欺瞞的成分，不值得信任，結果不歡而散。另外一個曾在建材行業擔任過多年財務總監，在行業向朋友打聽了該企業的信用等，連薪資都沒談就放棄了。獵頭公司的錯誤在於，一是被假象迷惑，並沒有按照正常流程對該企業的背景和老板的個人信用等必需情況進行詳細調查；二是在與候選人的溝通中，沒有盡到職業顧問的角色，為候選人爭取最大的利益，在人才尋訪過程中，不自覺地陷入了這樣的角色：把獵頭當作客戶的企業人力資源部門的延伸，沒有公正地站在第三者的立場上客觀地考慮問題。
事實上，獵頭顧問在與企業的溝通中，遇到的問題絕對不止於上述。目前由於經濟環境好轉和企業的發展，需要的人才與日俱增，在現場大型招聘會不可能撈到“大魚”，網上發布信息收取簡曆又是魚龍混雜，“注水”簡曆防不勝防的情況下，獵頭成了最有效率的選擇。根據調查顯示，目前大多數的企業都非常認可獵頭這一行業，認為他們在解決企業選人、用人、留人上起到了非常重要的作用，能達到人力資源的合理配置和最優化。個別求職者則認為獵頭顧問能為他們的職業作出規劃，並且在需要更換發展空間時，避免了與企業直接麵對麵的尷尬，起到了橋梁的作用。正是這樣對獵頭公司一種信賴的前提，企業與獵頭公司接觸時，經常抱著這樣的心態：獵頭公司似乎無所不能！所以在職位要求的人才描述上，盡量地理想化，甚至嚴格要求到五官相貌等！這其實是一種錯誤的判斷。
曾經有某大型醫療器械企業委托獵頭尋訪銷售總監，要求有某診斷設備產品多年以上銷售經驗並自己有豐富客源的銷售人才，並嚴格要求了任職的條件等。，經行業調查，此治療設備生產銷售的企業極少，能領導全國銷售的這方麵的人才幾乎是鳳毛麟角，獵頭公司隻好重新和該企業客戶溝通，在協調失敗後未能簽訂合同。
總的來說，獵頭公司尋訪人才過程中，為做到有效、細致、到位，大多在以下幾個尋訪步驟都注意到與企業的有效聯係：
一、分析、評估客戶需求
並非找獵頭的企業都是缺人的，有些則是屬於“騎牛找馬”的一種，這種企業為某些不收取預付款的小型獵頭公司所青睞。正規的獵頭公司一般在與企業有獵頭意向的初步接洽中，事先都會做一份分析評估報告，具體包括該企業所處行業形勢、企業發展情況、企業內部運作、人員結構是否合理、是否存在有效需求等。相應的，企業應詳細填寫《企業信息表》和《職位描述說明書》，明確職務信息和企業背景的可靠性和真實性。
曾有某大型家具企業委托獵頭公司尋訪廠長一職，獵頭顧問通過行業內人士，在調查分析後了解到，該企業的這個職位已非空缺，目前在職廠長非常盡責，隻是該企業老板有急功近利的情緒，不切實際盲目接單、提高生產目標。而且按照目前該企業生產條件，要完成生產任務根本不可能。老板卻認為廠長能力跟不上，想通過獵頭公司尋訪人才取而代之。獵頭顧問在評估該企業生產規模、公司結構和人力資源配置等後，又考察到整個家具行業的淡季即將來臨，於是提出該企業目前並不需要尋訪人才，內部挖掘潛力才是當務之急。並與該企業主進行了深層次的交流，並列舉之前成功的案例，用業績對比等方法改變了他對廠長的看法，該企業主非常感激獵頭顧問的建議，並根據獵頭顧問的建議承諾製訂一係列激勵措施去鼓勵人才，目前該企業在穩定的基礎上發展。
二、製訂並實施搜尋方案
與企業簽訂尋訪合同後，獵頭顧問對客戶的企業文化、曆史、產品、管理風格都會有深入的了解，並對空缺崗位進行分析，總結該崗位的職責、任職資格及相應的薪酬水準等。在人力資源管理中，職位描述和績效考核是比較困難的，獵頭也不例外。
曾有某民營企業要求獵頭公司尋訪一名副總，因為該民營企業家是軍人出身，性格豪爽、處世雷厲風行，因此在職位描述中也特意注明軍人背景，認為此類人符合自己的用人風格。通過接觸分析，獵頭顧問認識到，由於該企業家屬於不拘小節的類型，我們於是放棄了軍人背景的入職要求，為該企業家找到了一名行業內多年經驗處世謹慎細致到位的候選人，並向該企業家作了性格互補工作互補的建議，事實證明了獵頭顧問的分析。
獵頭公司一般會根據對客戶所處行業的深刻認識，結合崗位的具體要求，為每一空缺崗位製訂詳細的搜尋方案，即《某企業獵頭項目方案》，其中包括對目標企業和目標人群的鎖定，並依據方案，利用其龐大的候選人數據庫、與各行業有關機構及人士的網絡關係，憑借專門的技巧，對每一位潛在的候選人進行接觸，了解其意向。
三、篩選、麵試、評估候選人
獵頭公司會對所有接觸到的候選人信息進行分析、過濾，包括候選人的崗位現狀、溝通能力、離職可能性與動機、薪酬水準等，篩選出基本符合要求的候選人，並安排麵試。期間會對候選人提供的簡曆進行背景調查，包括學曆、任職情況、擔任職務、業績等，一旦發現有造假行為，馬上停止接觸並將其列入黑名單中。
在獵頭顧問與候選人的接觸麵談時，獵頭顧問會依據專為此崗位編製的測評指標對候選人進行麵試，主要評測候選人的性格、管理能力、專業知識與技巧、工作成就、長處與不足、離職原因等，在測評的基礎上，撰寫評估報告，對候選人進行綜合評價，獵頭顧問對背景調查報告和測評報告負責任。事實上，人才尋訪過程中，總會有不同的問題會出現的，主要是企業對職位描述的不斷補充或修改，以及候選人對企業的深層次的了解等，這都需要獵頭顧問這個中間角色的不斷協調和溝通。
四、推薦候選人並安排麵試及後期跟蹤服務
獵頭顧問將評估過的候選人綜合信息包括《候選人簡曆》、《顧問評價》、《測評報告》以及《候選人背景調查報告》等提供給客戶後，根據客戶的要求從中協調安排候選人與客戶麵談。無論適合與否，必須由客戶填寫《麵試反饋單》，詳細列舉合適或不合適的原因等，讓獵頭公司在人才尋訪上把握好方向和準確度。期間並協助雙方就具體聘用條件進行有效溝通，包括向被錄用的候選人提供辭職方麵的人事谘詢與幫助，與客戶保持不間斷聯係，協助雙方解決試用期期間可能遇到的困難與障礙，確保候選人試用成功，達到三贏的效果。
總之，獵頭公司在為企業尋訪人才時，都按照這樣的原則：不找最好的，隻找最合適的。