2.社會組織氛圍的營造
（1）要營造創意人才價值體現的和諧環境，著力培育具有國際競爭力的“創意階層”
對於創意人才來說，環境是否和諧，最重要的指標有兩個，一是社會總體對創意過程和創意結果的寬容度。創新、創意需要一種寬鬆的環境氛圍，不僅要容許失敗，而且要寬容另類。這方麵Google的做法比較前衛，對於我們不乏啟示意義。他們為了創造有利於創意的環境氛圍，製訂了10條黃金法則，最主要的就是鼓勵創新，比如規定工程師們可以把20%的工作時間花在自選項目上。他們甚至對辦公場所都進行了完全可以說是顛覆性的創設。其總部空間一反常見的嚴肅麵孔，給人活潑而隨意的感覺。到處是玩具和免費供應的冰激淩，員工的辦公室裏可以安置小狗的位子。員工可以踏著電動滑板車、兒童玩具車往來於辦公室之間。Google的這種智力樂園式的辦公場所，寬鬆的範圍，讓員工享有充分的自由暢想。作為回報則是一個又一個新鮮創意的誕生。
環境是否和諧的第二個指標是對知識產權的尊重度。創意經濟的靈魂是知識產權。但是，由於超長期的農業經濟，使國人看重物化的勞動成果，對知識產權的意識向來比較淡薄。有一句古語叫“曲突徙薪無功德，焦頭爛額為上客”，本意是對於提出防患於未然建議的人毫無感謝之意，隻對現場救火的人感恩戴德。我們可以理解為對於提出的創意不以為然，隻對物化的勞動認可。這種情況直到現在也基本沒有改變。比如裝潢公司主要是靠材料和工時賺錢，設計是免費的；又如許多創意被認為是拍拍腦袋的事情，創意成果經常被隨便侵權或流失。知識產權得不到應有的保護和尊重，勢必打擊創意人才的積極性，沒有人願意從事創意工作，培育創意階層就是一句空話。
（2）要運用科學管理機製，催生創意人才
美國心理學家斯特恩研究什麼樣的組織氛圍有助於創新時，他對多種因素進行篩選、凝練，最後概括出發展性壓力和控製性壓力兩大因素。他認為這兩大因素所構成的四種組織氛圍，是影響創新的重要環境條件。所謂發展性壓力是指正向引導、鼓勵競爭的組織氛圍，如追求知識和成就、務實精神，尊重個性完整、關心程序的條理性等這樣一些組織氛圍。控製性壓力是指負向限製、壓抑個性的組織氛圍。用這兩種壓力衡量學校組織氛圍，從理論上說，大體可以組成四種組織氛圍：
這四種組織氛圍，第一種多存在於國內的中學，也許有利於學生按照明確的軌道發展，但絕對不利於創新。正如美國著名公共管理專家保羅？C？萊特所指出的：“高壓會使組織僵化、使員工受到驚嚇，而絕對不會導致創新”，而“適當地將衝擊引入組織之中，以便讓組織保持警覺而不是恐懼狀態，這才是關鍵。”第二種象限恰好符合保羅？C？萊特所闡述的組織氛圍，因此才是最有利於創新創意的組織氛圍。為營造這樣的組織氛圍，從管理者方麵看首先要做到，在組織中大力倡導創新，鼓勵創新，形成創新光榮的氛圍，並提供展示和激發創新的平台與機會；其次是要減少或消除妨礙創意創新的限製和規定，營造自由、寬鬆的環境，容許在創新創意方麵的失敗和過錯。
3.文化創意策劃人才培養的誤區
目前，我們對文化創意產業的認識存在一個嚴重的誤區，就是認為這是技術性的產業，以至於出現了“文化產業缺文化”、“創意經濟沒創意”的狀況。其實，文化創意產業是一整套圍繞著文化產品的策劃、生產、傳播、消費而建構起來的運作體係。在這個體係中，需要各種各樣的人才，而每一種人才的培養都有其特殊的要求、目標和方式。換言之，創意人才的培養是分層次的，所以國家應站在宏觀戰略的高度，對創意人才培養進行總體規劃，並對教育資源進行宏觀調配和整合，明確對不同層次創意人才培養的定位與分工，建立與創意產業鏈相對應的人才培養鏈，以適應創意產業對人才的多樣化需求。基本路徑應當是在確定培養深厚人文底蘊並兼通藝術與技術的複合人才的總體目標下，分為原創型、製作型、服務型、運作型、管理型、教育型等多種類型的培養目標，並分別定位，由研究生、本科、專科、高職、中職、社會培訓等不同層次的教育進行培養。
我國現在緊缺的是原創型人才和營銷運作人才，這兩類人才的培養具有共同的邏輯原點和不同的致用途徑。原創型人才的培養，需要厚基礎、寬口徑，要打破學科界限，接受多個學科的複合教育。具體來說，首先要將文學、曆史、文化學、經濟學、管理學、心理學等知識和學問作為基礎底蘊，打得越厚實越好；第二要將文化創意學、文化策劃學、文化產業學以及思維學、創造學等作為核心知識加以掌握，並通過實踐教學轉化為核心能力；第三是掌握一兩門人文才藝並具有電腦設計能力。營銷運作類人才的培養，則需要在厚基礎的前提下，重點強化營銷運作這一核心能力的培養和訓練。要建立一套像MBA那樣的培養體係。就厚基礎而言，首先應當與原創型人才一樣，打好文學、曆史、文化學、經濟學、管理學、心理學等基礎底蘊，能夠深刻理解和掌握文化創意產業的特征、規律和發展趨勢；其次要將管理學、營銷學、溝通學、文化市場學等作為核心知識加以掌握，切實把握文化創意的生產力轉化和創意生命周期等規律，並在實踐中形成豐富的經驗圖式。
需要特別指出的是，創意人才成長的機製和規律有其特殊性。創意人才的培養具有主動生成性，而不同於一般人才培養的被動塑成性。這方麵，英國著名哲學家懷特海的過程哲學和後現代主義的生命生成理論以及皮亞傑的發生認識論值得我們認真借鑒。生命的生成性和認識的生成性都是以自組織為主要特征的。自組織的能力是在―個複雜的係統中，由許多相對獨立的要素相互作用，共同推動整個係統自發地產生某種目的性行為。同樣，創意人才的成長也是一個自組織係統主動生成的過程。在這個係統中，構成創意人才生成的一切要素相互作用，共同推動創意人才的成長。因此，分析創意的生成機製和創意人才生成的各個要素，提供適宜的條件使之順利生成，對創意人才的培養與成長具有重要的意義。創意人才的生成性特征要求我們樹立新的生成性教育理念，摒棄傳統的灌輸方式，揚棄單向度栽培方式，創設以項目帶教學、以課題帶教學的知行合一、學用合一、講練合一等新型的生成性培養模式，使學生在創意實踐的過程中，主動構建和內化職業生涯中所需的知識、能力和素質。