在上島的第一個周五，在Alien公司的會客廳裏，小明又見到一同上島的六個夥伴，有文化人、白骨精、老Q等。見大家都沒事，每個人都很高興。這些小夥伴都是各個領域的精英，都帶著各自的疑問來異形島尋找答案。邪惡博士說，周五是各種學習環小組開會交流的一個比較集中的時間，於是就把大家召集起來，由小雲帶領大家參觀；這些學習小組經過長期的運轉，都已經成為一個個的專家團隊，應該可以為各人解開心中的疑惑。為了不打擾學習小組的運作，客人們采用投射技術參觀。Alien公司的投射技術有三種模式，一種是實體模式，一種是幽靈模式（對方看不見自己），還有一種是影像模式（互相可見），三種模式可以隨時切換。
眾人首先來到了一個會議室，裏麵坐著12個人，這是企業文化學習環小組在開展活動。小雲向組長介紹了文化人後，就隱身了。因為是第一次觀看學習環的運作，所以大家很好奇，都停下來沒有走開。很明顯，企業文化小組正在進行學習環的第一個環節“提出和討論問題”。每個組員依次提出一個問題，然後就是討論。有些問題當場解決，有些因為需要時間思考，可能會留到學習環的第三個環節。等其他人都提完問題後，最後就輪到文化人了。按規矩人人都要提出問題。文化人沉思了半會，然後左顧右盼、以為同伴都走了，最後似乎下了很大的決心，蹦出了這樣一個問題：“企業文化真的有用嗎？”全場都幾乎暈倒。原來，文化人是一個企業文化專家，曾經幫助很多企業構建企業文化，包括一些500強企業。文化人的成功案例很多，但所謂的成功案例的企業，在成為他的客戶之前就已經很成功了，而不成功的企業，在成為他的客戶後仍然不成功。後來他隻接受成功企業為客戶，因此聲望日隆。雖然名聲在外，但文化人的內心卻誠惶誠恐。“企業文化有用嗎？”這是埋藏在他內心深處的一個問題。
組員甲：這個問題從十九年前開始就沒有人再問了。
文化人滿臉尷尬。
組員乙：如果企業文化不起作用，可能跟利益分配製度有關。你構建企業文化時，有沒有先優化利益分配製度呢？
文化人：企業文化跟這個有關係嗎？
組員乙：當然有，經濟基礎決定上層建築，企業文化是一種上層建築。如果員工不認同利益分配製度的話，那麼企業文化就是無源之水、無本之木。隻是企業家自欺欺人的一套說詞而已。
文化人：你們認為利益分配製度在企業文化裏有多大作用呢？
組員乙：我個人認為30%以上。
組員丙：我覺得起碼40%以上，反正這個做不好，企業文化肯定好不了。
文化人：啊，我總算有些明白了。
組員甲：還有，你有沒有想過企業文化的共性與個性的問題呢？
文化人：……
除了文化人留在會議室外，眾人來到了人力資源部辦公室，剛好人力資源管理學習環小組正在開展活動。小雲向組長引見了白骨精，讓她參加了這個學習環。這時候，小組成員正在就一個招聘細節，輪流陳述自己的知識和見解，看來學習環正在開展第二個環節的活動，即學習交流。最後輪到白骨精。
白骨精：很抱歉！我沒有準備要交流的知識。我可以提點問題嗎？
組長：可以。學習環的任何階段都可以提出問題，或者提出點子，隻要不影響事先的安排就行。
白骨精：請問學習小組的會議，跟部門工作會議是不是一樣的？
組長：不是的。學習小組的成員來自本部門各級領導和骨幹員工，人數固定於十幾個人。而部門工作會議的人數可多可少，而且部門工作會議的議題很雜，並且不包括學習。
白骨精：明白了，謝謝！我做人事經理已經有10年了，有一項工作一直做不好，就是不知道怎麼樣培訓領導們的管理技能。
組員甲：這個本來就不是人力資源部的工作，當然做不好了。
白骨精：哦？不是我的工作？真有點意外。
組員乙：你敢對你上司的管理方式指指點點嗎？哪怕是同級的領導也不好說人家嘛。
白骨精：確實這樣，所以我一直都不願意組織管理技能培訓。那怎麼辦呢？
組員乙：交給管理技能學習環就好了。
白骨精：為什麼呢？
組員乙：管理技能學習環是由跨部門的領導和技術骨幹組成，權威遠高於人力資源部和任何個人。由這個小組決定的培訓，誰都得服從。
白骨精：有道理，那以後人事部不做這方麵的培訓嗎？
組員乙：那也不是，具體培訓和考評的操作者通常還是人事部，隻是規劃培訓內容、製定考評標準的單位是管理技能學習小組。
白骨精：這樣分工挺好的。
白骨精長舒一口氣，臉上浮現出輕鬆愉快的神情。
離開了人力資源部，一行人來到了質量管理部。這時候質量管理學習環小組正在活動，質量管理專家老Q加入了這個小組。很快老Q就有機會發言了。
老Q：諸位是否覺得質量管理是一門高深的學問呢？