激勵機製是銀行最重要的指揮棒。當前國內銀行的激勵機製調整，一是要有利於實現銀行長期價值的最大化，避免管理者片麵追求短期利益；二是要有利於充分發揮員工潛能，增強員工自我激勵和約束的主動性。在這些方麵，山西票號和現代國際金融機構都從正反兩個方麵為我們提供了很好的借鑒。
激勵機製是銀行最重要的指揮棒。在銀行績效評價體係中引入風險調整因子，將風險調整後的資本回報率引入高級管理人員的薪酬體係當中去。
第一，要建立科學的風險偏好，從根本上避免銀行從事高風險活動。從公司治理的角度看，銀行的風險偏好最終由股東通過董事會建立。因此，銀行股東，特別是控股股東，必須從銀行業務經營的特殊屬性出發，充分認識其業績回報與風險承擔之間的關係，通過設定合理的業績回報要求和風險容忍度，形成穩健的風險偏好。如果股東本身長期對銀行業績回報有著過高要求，甚至為獲得較高資本回報水平，不惜使用高額激勵薪酬“誘惑”管理層，這都將為銀行安全運行埋下隱患。
第二，要建立科學的銀行績效評價尺度。績效評價模式在很大程度上影響著銀行管理者的經營決策行為。從國內銀行近十幾年發展看，在績效評價模式上經曆了規模約束、盈利約束和資本約束三個階段。在規模約束下，外界基本上按照規模大小評價銀行，很少注重銀行的資產質量，其後果是“不計成本拉存款、不計後果放貸款”。在盈利約束階段，銀行普遍采取引入了資產收益率和股東權益收益率等指標，但仍然沒有很好地解決風險合理扣除的問題。在銀行經營模式沒有重大調整的條件下，追求利潤最大化與追求信貸規模關聯性很強。近幾年來，隨著銀行業務範圍由表內擴展到表外、業務品種從“存貸彙”業務擴展到交易、承銷等新型業務，資產回報率、股本回報率等指標已不足以全麵、準確地反映銀行業務的風險收益狀況。從國際金融監管的實踐看，強調“以資本作為銀行抵禦各項業務風險的基礎”已經成為行業共識。從內部管理需要看，銀行迫切需要將分支機構收益高低與風險大小聯係起來，客觀評價其業務發展與風險管理的成果，避免業務量考核和利潤考核等激勵機製所容易造成的盲目追求規模擴張、片麵追逐短期收益的錯誤傾向，實現分支機構業績激勵與銀行價值長期穩步增長相結合，避免短期機會主義行為對銀行長期穩健發展的損害。因此，國際金融監管導向和銀行自身健康發展都要求在銀行績效評價體係中引入風險調整因子，逐步建立資本約束下的績效考核評價模式，在不斷提高風險計量技術水平、不斷開發應用風險計量工具的前提下，逐步將風險調整後的資本回報率①引入高級管理人員的薪酬體係當中去。
第三，實行有差別的激勵結構安排，增加股權等長期性激勵手段的應用，實現員工利益與銀行價值最大化的有機結合。目前，有必要針對不同層次的員工設計不同的薪酬比例與薪酬結構。對於基層員工，短期薪酬占其薪酬總額的絕大部分；對於中層管理人員，短期薪酬仍作為薪酬主體，但增加適當的長期性激勵安排；對於高級管理人員，長期薪酬則應當占絕大部分的比重。這樣的薪酬結構與員工在銀行經營發展中所處的地位是相適應的，能夠實現員工的利益與責任相匹配，員工自身利益與銀行整體利益密切相關，進而提升薪酬激勵的有效性。從英美等國銀行的實踐看，這種做法得到了較為廣泛的認同。以美國第一銀行為例，總裁和執行副總裁這樣的高級管理人員，股票等長期激勵大約占55％～65％，年度獎金等短期激勵大約占22％。這樣有利於其關注銀行長期成長，而不是片麵追求短期利益。