企業組織在確定了本身的目標、組織形式、職能以及相關政策後，對於企業組織的生存和發展起定性作用的就是企業員工的質量。也就是說企業能否吸引到滿足工作需要的人才，這是企業具有競爭力與否的關鍵。企業人力資源管理工作必須以吸收、維持、擁有高素質的人力資源為前提。如果我們把人力資源管理係統看成一個投入產出過程,那麼企業人員的招聘與配置過程就是人力資源管理係統中的投入環節，因此，人員招聘與配置工作環節的質量直接影響著企業組織中人才引進和配置的質量。無論是新企業還是發展中的企業，都離不開員工的招聘與配置工作，特別是在現代企業技術和組織變化迅速的今天，員工招聘與配置工作在人力資源管理中就顯得尤為突出。
第一節企業員工的招聘和錄用過程
一、員工招聘的意義和原則
企業員工招聘的意義
企業員工招聘就是企業尋求和吸引那些有能力、有誌於到本企業任職，並從眾多應聘者中挑選出合乎企業工作需要的人員進行錄用的管理過程。企業招聘人員的原因，一般來講，有以下四種情況，新成立的企業為了滿足企業的目標、技術、生產需要，招聘合適的員工，使企業組織得以運轉，生產過程能夠完成。這時企業招聘人員，除工作的要求外，需要具有創業的精神，這對新建企業來講更為重要。企業業務不斷擴大需要。由於企業生產技術條件改進，規模擴大，使企業的工作業務擴大，需要更多的合適員工加入到企業中，招聘工作要根據勞動力市場情況、企業原有人員，製定出適當的招聘政策。企業中原有職位產生空缺。這是由於企業發展過程中，原有員工由於升遷、退休、辭職等原因造成一些工作職位出現空缺，急需新的人員來補充空缺，一般先由企業內人員補充，然後根據職位空缺的下移情況來考慮是否從外部來招聘人員以及製定相應的招聘政策。企業調整不合理的員工隊伍結構。由於組織停滯或經營方式的變化，技術更新，需要對原有企業的人員結構進行必要的調整，充實一些具有新技術，新管理思想，新變化層次，新年齡段的員工來實現企業員工隊伍結構的變化,以適應新的生產經營環境。所以企業招聘工作是企業人力資源管理中最基本的日常管理活動。它在人力資源管理中有著重要的。
第一，員工招聘工作關係到企業的生存和發展。
企業員工招聘的目的是為企業尋求到適合工作的必要人選，從而實現人與工作的相互適應。它要求企業所招聘到的員工在技術經驗、心理、身體等方麵要適合工作需要，不然一旦員工進入企業，由於受到各方麵限製，很難再辭退。企業招到不合格的員工,將大大降低企業的生產效率，而且會對正常工作的員工造成各種不利影響，如士氣低落，不團結，管理鬆散。企業所招聘的合格人選，對於企業組織的目標實現是不言自明的。所以說，從組織的運轉條件來講，員工招聘工作關係到企業的生存和發展。
第二，員工招聘工作關係到企業成本控製。
成本是企業的生命，成本的大小將決定企業最後在市場上的競爭力，人力資源管理活動的任務之一，就是控製人工成本。員工招聘的成功與否將直接決定企業員工隊伍結構和離職成本大小，因為如果企業辭退不合格員工，就會使企業的招聘費用受到損失，同時為了維持工作的正常運轉，企業仍需花費費用尋找合適人選，再加上招聘過程中的企業機會損失。由於招聘員工不準確而導致的員工離職成本增加也同樣使企業損失嚴重。一般來講,企業員工的離職或辭退成本=曆史成本+重置成本+機會成本。其中曆史成本包括廣告費，甄別費，錄用費，培訓費等；重置成本意味著要發生與曆史成本大致相同的費用；而機會成本則更難以估計,如離職人員由於帶走了企業技術、市場、顧客等給企業造成的損失常常會置企業於死地。
第三，員工招聘工作有利於員工素質的提高。在員工招聘過程中，由於實行嚴格的條件，擇優錄取，並將競爭機製引入人力資源管理過程，可以使企業員工在能力上更加適應組織更新的需要和職能更新的需要。通過員工的流動，大大提高了員工的素質，從而提高工作效率，提高企業經營管理水平。此外，招聘工作還有利於選拔優秀員工，補充管理層以及對業績不好的員工及時流動和處理。
現代企業的競爭焦點集中於人才競爭，企業經營的成敗決定於員工的素質，由於人員招聘與錄用不當造成的員工不符合工作要求，對工作不感興趣，工作效率低下等會給企業造成不可估量的損失。
企業員工招聘的原則
由於員工招聘成功與否對企業生存和發展非常重要，所以企業在日常的員工招聘過程中應該體現以下幾個原則：
第一，企業招收的員工應具有高素質和多樣性。為了使企業工作需要得到滿足，並具有穩定發展特點，企業所招收的員工必須是技能，知識，心理，身體以及思想品德等方麵都符合企業要求的高素質員工，這樣才能使企業擁有維持高效發展的人力資源。例如，豐田汽車公司在錄用人員時除了技術等素質外，非常重視人員的品質，要求錄用人員時著重考慮有遠見、靈活、具有寬容精神、求同存異、富於合作、顧全大局的員工。同時由於不同企業、不同工作，對人員的素質要求不盡相同，所以不同企業招收人才素質要求也不同。即使同一企業，不同工作對員工的素質要求也不一樣。例如，設法向具有發展前途的新領域進行多元化經營的企業，所需要的是富有獨創能力、活動能力和勇於向未來領域挑戰的人才。對於循規蹈矩的企業來講，人才的素質要求則要具有穩定性和協調性。而對於搞係統開發的企業，隻具備這一點是不夠的。另外對於同一個企業來說，錄用同類型素質的人才也並非是上策，雖然人才素質可能都非常優秀，但有的人適於搞經營，有的適於從事一般幹部工作，有的適於研究開發。即人才素質的多樣性，要求在人員的錄用過程中體現多樣性，這對確保企業人才的總體素質來說非常重要，而且更有利於企業不同工作層次對人員素質的要求。
第二，員工的招聘要體現公平競爭、機會均等的原則。對於企業所招聘的人員，不管他來自什麼階層、什麼背景，從工作分析所提供工作的要求標準出發，誰夠格，錄用誰，誰有競爭力，錄用誰，全體應聘人員在機會均等條件下一視同仁，不搞照和出台歧視性政策，否則就等於降低了工作要求標準，容易使招聘管理人員產生腐敗和不認真的現象，給日後相應的其它人力資源管理活動帶來困難，最終會影響企業的運轉效率和組織的形象。
第三，招聘工作要體現經濟高效原則。招聘工作也是一項投入產出過程，它要求用盡量少的招聘費用、時間，而最終錄用高素質的人才。這好像是一種矛盾，要想招到好的人才，一般要采用各種方法和花費更多的費用，而方法單一和投入少顯然難以保證最合適的人才被錄用。所以企業在招聘的過程中，要選擇恰當的範圍，運用科學的招聘方法，在保證質量的同時來盡力降低招聘成本，雖然做起來很難，但企業為了生存和發展，還必須堅持這一原則。