第一節工資管理的一般理論
一、工資管理內容及其功能
工資定義
在西方市場經濟國家，工資是指勞動者所獲得的所有報酬收入，包括工資、獎金、津貼、退休(退職）金、養老金、福利保健費等，而在我國傳統經濟體製下，工資僅指檔案工資或基本工資部分。由於工資是企業經濟活動的基本單元，所以應從兩方麵給予定義：一方麵從國民收入形成過程看，工資是企業生產或其它經濟活動中投入的活勞動所需要的費用；另一方麵從國民收入分配過程看，工資是根據事先規定的標準和勞動者付出的勞動量，以貨幣形式分配到勞動者個人的消費品。在決定企業工資分配中，一方麵要考慮工資水平的持續穩步提高,另一方麵又要考慮工資成本的不斷降低。企業工資分配實際上是對這一矛盾的調節。
工資功能
補償功能。指根據員工提供勞動的數量、質量，以工資形式對其勞動消耗進行必要的補償，以保證勞動力再生產的需要。
調節功能。指通過調節工資關係，從而在各地區、各部門、企業、崗職之間實現勞動力合理流動，最終促使人力資源實現合理配置。
激勵功能。指在“勞動——工資——利益”原則指導下，通過工資對員工物質文化生活需求的不同滿足程度，刺激其生產工作積極性，提高工作效率和勞動生產率。員工個人勞動行為的基本傾向是追求個人消費利益，即工資的最大化。利益對勞動者的激勵，在現代企業中直接表現為工資對勞動者的激勵。
二、影響工資的因素
內在因素
所謂影響工資的內在因素，是指與勞動者所承擔的工作或職務的特性及其狀況有關的因素，主要包括勞動者的勞動。主要有兩方麵：其一，勞動者隻有參加勞動才能得到工資性收入；其二，勞動者能力大小有別，同等條件下，所能提供的現實勞動量也有差異，這種勞動量差別是導致勞動者工資收入高低差別的基本原因。
工作本身的差別。員工從事的工作，在所負責任、工作環境、勞動強度、工作複雜程度方麵存在差別，個人收入自然也有所不同。
技術訓練水平。一般而言，技術水平越高，所受訓練層次越深，所給予的工資越髙。
工作的時間性和危險性。從事季節性或臨時性工作的努動者,一般比正常受雇勞動者的工資高；而有些具有危險性工作的勞動者，比在舒適、安全的工作環境中工作的人工資要高，這一方麵用於補償他們的體能消耗、耐力和冒險精神，另一方麵，也是一種鼓勵和安慰。
年齡和工齡。這之所以成為影響工資的重要因素，是由於:第一,為補償勞動者過去的投資。第二，減少勞動力流動。第三，保持平衡的年齡收入曲線。
外在因素
所謂影響工資的外在因素，是指與工作的狀況、特性無關，但對工資的確定構成重大影響的一些經濟因素。
居民生活費用。居民生活費用指衣、食、住、行等家庭基本經濟活動所需花費。生活費用受影響最大的是物價水平，當物價上漲時，若不增加工資，則原來的生活水平便不能維持。因此，有的國家規定公務人員的工資根據物價水平每年調整一次，以保證生活水準不下降。
國家政策和法律。不同時期國家的經濟政策會有所不同，有時刺激消費，有時抑製通貨膨脹，甚至下令凍結工資。許多國家對於職工最低工資從法律上予以規定。
地區和行業間通行的工資水平。人們在選擇職位時總是在作各種橫向比較。一般企業在確定本單位工資標準前，都要進行本地區和本行業的工資水平調查，以便對相對工資水平有一定的了解。同一行業在不同企業的收入不能相差太多，否則收入低的企業就不穩定。
勞動力市場的供求狀況。在市場經濟條件下，勞動力供給與商品供應相類似，當勞動力供過於求時，員工可以接受較低的報酬水平；當勞動力供不應求時，企業為了吸引人才，競相提高待遇。此外，勞動力市場上還存在著願意接受低工資的臨時工或婦女，他們對在職人員的工資水平構成很大的影響。
工會和企業或企業利益集團的力量。某一地區或某一行業的工資水平，往往是工會與企業或企業利益集團(經理的聯合體或業主）談判的結果。工會勢力大，工資可能會提高;企業利益集團勢力大，工資可能被壓低。
三、工資結構
工資結構又稱工資構成，是指在工資總量中的各種成份，以及每種成份在總量中所占的比重。盡管工資構成在不同國家、不同地區以及不同企業會不盡相同，但一般而言它包括以下幾大部分：
基本工資部分。它主要是以員工所在的部門崗位、職務以及員工個體間的勞動差異為基準，根據勞動定額完成情況計算求得。它一般約占工資總量的50%~60%。它主要是由最低工資、崗位工資、技能工資、年功工資等幾塊構成。
獎勵工資部分。它主要以員工超額有效勞動為依據計算求得，由經常性工作獎、年終獎、勞動分紅、特殊貢獻獎等組成，一般約占工資總量的20%~30%。