第三節工資製度的主要類型
一、工資製度的概念工資製度有廣義和狹義之分。
廣義的工資製度是指為了貫徹按勞分配原則，計算勞動者的勞動消耗和計算勞動報酬而建立的一整套完整、係統的準則和方法，它包括工資等級製度、升級製度、定級製度、工資形式以及工資基金管理體製等。
狹義的工資製度是指工資等級製度。即根據勞動的複雜程度、複重程度、責任大小等因素劃分等級，按等級規定工資標準的製度。
工資等級製度是整個工資製度的核心內容。由於工資等級製規定的工資，即按工資標準領取的標準工資構成了職工全部工資收入中的基本部分，故工資等級製度也被人們稱為基本工資製度。
二、工資等級的基本構成
工資等級製度主要是由工資等級表、工資標準、技術等級標準，以及職務統一名稱表等內容所組成。
工資等級表
工資等級表即各等級之間工資差別比例關係一覽表。它表示不同質量的勞動之間工資標準的相互關係，是用來確定各職務的等級數量和各等級之間的工資差別。
工資等級是工作技術水平和職工勞動熟練程度的標誌。工資等級數目的多少，取決於勞動的複雜程度和從事該種勞動的職工其技能熟練程度差異的大小。
工資等級線是在工資等級表所規定的等級數目內，各職務的起點等級和最高等級的界限。勞動熟練程度差別大的，等級線應長一些；勞動的複雜程度高、責任大的工種，其起點等級應高些；反之亦然。
工資級差是相鄰兩個等級的工資數額相差幅度。級差的大小應與各等級的勞動複雜程度、熟練程度的差別成正比，各等級之間的工資級差應該是由低到高逐級遞增。確定工資級差，首先是確定工資等級表的幅度，即最小等級工資標準同最低等級工資標準的比例關係，然後再安排各等級級差。可以用絕對數表示級差，也可以用工資等級係數表示級差。
所謂工資等級係數是某一等級的工資標準同最低等級工資標準的對比關係。它可分為等差係數、等比係數、累進係數、累退係數和不規則係數。
①等差係數，即該工資表中，各相鄰工資級別之間的工資級差數額都相等。
職工每一次升級增加的工資絕對額都完全相等。它通常用於一些簡單的、采用定期麵定升級的勞動崗位上。
②等比係數，即該工資中，各相鄰工資級別的工資數額之比均相等。
等比係數的級差百分比是相同的，但絕對數額的遞增，卻是逐級擴大的。
③累進係數，即該工資表中相鄰的工資級差百分比逐級擴大，等級越高，級差百分比越大。它會導致各等級間的收入差距越來越大。因此它適用於勞動能力和勞動貢獻更多地取決於個人才能的領域。
④累退係數，其級差百分比是逐級下降的，各級工資標準雖然是逐級增加，但級差的絕對數額逐級縮小或保持不變。它比較適合勞動強度大、技術差別小的工種。
⑤不規則係數的級差比，是指既不按照等差係數，又不按照等比係數，也不按照累進或累退規則排列的工資表。
工資標準
工資標準亦稱工資率，即按單位時間規定的工資金額。它可分為固定的或浮動的兩種。
合理確定工資標準，應考慮的因素有：
①經濟實力。
②職工的生活費用。
③勞動強度與勞動質量。
④勞動力的供求狀況。
⑤已達到的工資水平。
工資標準的結構：
①單一型的工資標準，即每一職務隻有一個工資標準。
②可變型的工資標準，即每一職務設有若幹等級的工資，可根據職工的工齡與貢獻在原職務內予以晉升增加工資。
③涵蓋型的可變工資標準。它是在可變型工資標準的基礎上演變而成的，即低職務的高等級工資標準與高職務的低等級工資標準適當交叉。
技術等級標準
它是對職工擔任某項工作所應具備的勞動能力的技術規範文件，是劃分工作等級和評定職工任職能力及工資等級的重要依據。它一般包括“應知”、“應會”和“工作實例”等內容。
“應知”是指完成某等級工作所應具備的理論知識，同時也可以規定工人應達到的文化水平。
“應會”是指擔任某項工作所必須具備的業務能力和實際經驗。
“工作實例”是根據應知、應會的要求，對工人列舉出不同等級應會做的典型工作項目；對管理人員、專業人員、工程技術人員則要求出示具備擔任某職務的相應的“工作業績報告”或“科學論文、專著”等。
我國的技術等級標準由國家統一製訂。它是衡量和考核職工技術業務水平的尺度，職工按照技術標準的要求，經過書麵考試和實際製作的考試，達到了某一技術等級標準的要求，就可以評定某一技術等級，並相應執行某一等級的工資標準。
職務名稱統一表
它是在職能分工的基礎上，由國家主管部門對各工作的內容進行橫向和縱向的分析、歸類，然後製訂出明確的、統一的職務名稱係列表和職務係列。有了統一的職務名稱表,才能在全國範圍內對各個執行同一職務的不同職工按同一標準進行評價與比較，並在此基礎上，合理安排各類職工間的工資關係。
三、工資製度的主要形式
技術等級工資製
技術等級工資製即按照技術複雜程度及勞動熟練程度劃分等級和規定相應的工資標準，再以工人所達到的技術水平評定技術等級和標準工資的一種工資等級製度。它由工資等級表、工資標準表和技術等級標準所組成，適用於勞動差別較大，技術複雜程度高、分工較粗及工作不固定的工種。