傾聽下屬的聲音
完整的領導活動包括上級和下屬兩個方麵；理想的領導活動是上下兩個方麵的相互作用。因此，傾聽下屬的聲音應該成為情感型領導的追求。
1.鼓勵不同的意見
有些領導人把“人和”理解得簡單化，認為不吵不鬧，沒有反對意見，開什麼會都掌聲雷動，一致通過，這便是“人和”。
他們通常不願下屬間發生任何爭端。當下屬之間稍有異議時，就皺眉說：“你們在一起工作，像這種小問題都無法獲得一致的見解，你反對我，我反對你，怎麼行呢?”
同樣，這種領導也不喜歡下屬反對他的意見。如果恰巧有四五種不同的看法同時提出來，他往往會覺得焦頭爛額，不知所措。最鎮靜的辦法也不過是說：“今天有許多很好的意見被提出來了，因為時間關係，會議暫時就到此為止吧。以後再找機會，大家好好討論。”想盡辦法要追求他心目中的“人和”。
這種害怕反對意見的領導，忘記了一件最重要的事，那就是，一致的意見不見得就是最好的。
假如下屬對你的方案沒有異議，並不能證明此項提案就是完美無缺的，也許別人隻是不好意思當麵批評你而已。這時做領導的，切不可沾沾自喜，應該盡量鼓勵別人發表不同意見。
鼓勵的辦法有兩種：
一是放棄自信的語氣和神態，多用疑問句，少用肯定式。不要讓人覺得你已然成竹在胸，說出來不過是形式而已，真主意假商量。
二是挑選一些薄弱環節暴露給人看，把自己設想過程中所遇到的難點告訴別人，引導別人提出不同意見。
隻有集合多方麵的意見，不斷改進自己，才能更上一層樓。
良好的相處，往往不是相互忍耐而得到的，有很多時候，反而是爭吵的結果。
要注意的是：當你在下屬的不同意見中選擇一種來用時，切記不要傷害未被選用意見的人的自尊心。首先應該肯定他的辛苦是有價值的；其次要以最委婉的方式說明不采用意見的原因。不要讓持不同意見的下屬有勝利者和失敗者的感覺，不要讓他們之間產生隔閡和敵意。
若能妥善處理好這些問題，反對之聲不僅不是領導者的禍水，或許還是領導者的福音。
2.樂意聽取抱怨
在任何一個單位，下屬不可避免地存在著牢騷、報怨、煩躁或憤怒的情緒。作為領導者，你有責任隨時解決這些問題，否則會造成隱患和不穩定因素。
領導不應該把員工們的報怨當作小事一樁，不應該把其中的一些報怨當作幼稚和愚蠢而忽視。這些報怨對領導者來說或許不成問題，但對員工們卻至為重要，因而不可掉以輕心，漠然視之。
當然，員工並不會因為心存報怨就憤然提出辭職，但他們會在報怨無人聽取又無人考慮的情況下辭職。如果事情弄到這一步，就變得很僵了。這時他們感到一種對他們人格的不尊，令他們無法忍受。
身為領導者，撫慰、禮遇下屬就要舍得花時間多聽一聽他們的訴說。大多數公司沒有專門的程序來解決下屬投訴的問題，而程序和形式並不能解決他們投訴的問題，隻有領導者能夠。
不滿並不意味不忠。認為對某一事情表示不滿的人一定對公司、管理部門或對你極為憤恨，這是極其錯誤的。實際上，正是這種報怨和不滿，才使你意識到公司裏可能還有其他人在默默忍受和報怨著同樣的問題。
默默忍受可以使下屬忍氣吞聲，表麵平靜，卻會嚴重影響工作效率。如果你能隨時處理他們的不滿，解決他們的問題，報怨者就會對你心存感激，從而更努力工作，依你的計劃辦事。
從某種意義上說，領導者的一大職責就是聽取報怨。一個出色的領導者應樂於接受下屬的報怨，如果你一時無空聽他們訴說，也應約一個時間讓他們向你訴說。不要當即反駁下屬的怨言，應該讓他們一說為快。
有時候，他們發泄怨言似乎希望你采取什麼行動，而實際上隻要你給他們一對善於傾聽的耳朵，他們就心滿意足了。如果報怨的對象涉及到另外的下屬或其他部門的員工，你必須也聽取另一方的意見，以求問題的公正解決。