11.1我國金融機構激勵約束機製重構的目標
金融機構激勵約束機製重構是金融機構治理結構優化的主要內容，是使出資人與經營者各自收益最大化的保障機製。自古以來，無論古時的票號、台會、錢莊，還是現時的大型金融企業集團，無不都有各自特性的激勵約束機製，各種模式的激勵約束機製激勵和約束著各金融機構及機構內的各層次經理管理人員的行為，隻不過是，由於各種激勵約束機製模式的差異，導致激勵和約束的效果不同而已。
如山西票號中的人力股激勵機製，即不出資本而以人力所頂的一定數量的股份，按股份額與銀股一起參與分紅；約束機製體現在票號內部嚴格的號規上。再如現代金融企業中的經濟、精神激勵和風險抵押金約束製度等。無論何種類型的金融機構，在構建其激勵約束機製時都有各自的目標和理念。
金融機構激勵約束機製重構的目標：是建立既能有利於充分發揮金融機構所有員工，特別是經營管理者的主觀能動性，為實現金融機構價值最大化的經營目標努力工作，提高金融機構經營效益和運行效率，又能有效約束其員工，特別是經營管理者的不利於實現金融機構經營目標行為的現代金融機構有效激勵約束機製。
金融機構激勵約束機製重構的理念：一是經營收益最大化；二是企業文化的建立。按企業規模大小和性質特性不同，這些目標和理念呈現層次遞進性的特點。第一層次的目標和理念是金融機構經營收益最大化，這一層次的目標和理念是所有金融機構的首要目標和基本理念，不論其機構規模和性質，追求經營收益最大化是金融機構的第一要務，激勵約束機製的建立就是為使經營收益最大化而設計的；第二層次的目標和理念是金融機構企業文化的建設。企業文化的建設是衡量經營組織經營規模和管理層次的最重要因素之一，不同規模和性質的金融機構，其企業文化形成的層次是有差異的。跨國金融財團、金融托拉斯，其企業文化底蘊深厚，經營理念成熟，如誠實、守信、保密、老少無欺、企業CI（企業統一識別標誌，從著裝到言行等一係列行為規範）；而中小金融機構，因其成立時間短、規模小，尚無成熟的企業文化，或其企業文化仍處於較低的層次，如一些地方農村信用社、信托投資公司、保險代理公司、證券投資谘詢公司等，對它們來說，當前重要的是經營收益最大化，而企業文化建設處於次要的地位，隻有當自己經營規模達到一定層次時，才會建立與自己相適應的企業文化。因而，經營收益最大化和建立企業文化是金融機構激勵約束機製重構的最終目標和理念。
除了以上最終目標和理念外，金融機構激勵約束機製重構有其直接的首要目標和理念，那就是要解決“道德風險”、“內部人控製”和偷懶問題，這些是委托代理理論中主要討論的課題，這些問題致使金融機構內部交易成本增大，經營效率降低，其原因主要是信息不對稱造成的。無論是以美國為代表的強調股東對經營者約束機製的治理結構，還是以德、日為代表的強調通過調整股權結構和固定成分的股權結構，均為解決上述問題進行了種種製度設計，但仍未找到解決這些問題的完美良策，近年來這些問題有日益嚴重的趨勢，近來關於在“國退民進”的MBO過程中，也就是指在國有企業產權製度改革進程中，在進行“經理人收購”時，中國國有資產嚴重流失現象就是一個很有說服力的例證，而“郎顧之爭”是這一例證的典型代表。
為達到以上的最終目標和直接目標，金融機構激勵約束機製重構的製度設計就必須堅持人力資本資本化原則，從傳統經濟理論的“資本雇傭勞動”的固定思維模式中走出來，逐漸融入“勞動雇傭資本”的思維。這是隨著社會生產力的進步和發展，農業經濟社會向工業經濟社會，再向知識經濟社會的演進中，所作的必然選擇路徑。因而，明確金融機構激勵約束機製重構的目標和理念是我們改進和優化當今金融機構激勵約束的前提，隻有目標明確，才能重構出為達到目標的製度設計。
11.2我國金融機構激勵約束機製重構的模式
人類的進化有其自身的規律，按照馬斯洛（A.Maslow，1954）的需要層次理論，人的需要有五個層次：生理、安全、社交、尊重和自我實現。這五個層次像階梯一樣從低向高，一個層次的需要滿足了，就會轉向另一個層次的需要。從激勵的觀點來看，獲得基本滿足的需要不具有激勵作用。因此，如果要激勵個體，必須知道其目前所處的需要層次，然後去滿足這些需要和更高級的需要。也就是說，對不同層次的人，其需要是不同的，隻有滿足他的最需要的層次，才能使供給的需要引致接受者達到效用最大化，從而使需要供給者的邊際成本等於需求者的邊際收益，使雙方達到帕累托最優狀態。金融機構激勵約束機製重構模式的設計就是在達到以上最終目標和直接目標的前提下，使需要供給者的邊際成本等於需要接受者的邊際收益，使雙方達到帕累托最優狀態。