經營者股票期權是經營者在將來某一時期以簽約時價格購買一定數量本公司股票的權利。持有這種權利的經營者可以在規定時間內以既定價格購買本公司股票，此行為稱為行權。在行權以前，股票期權持有人不享有該股票的任何權利；行權以後，個人收益為行權價與行權日市場價之間的差價。經營者可以自行決定在任何時間出售行權所得股票。股票期權的特點是：第一，該形式屬於對經營者的一種額外獎勵，經營者沒有支出成本或支出成本較低，一旦行權時股價下跌，個人可放棄行權，損失很小；而一旦股價上漲，則獲得較大。
因此，期權對經營者的激勵作用很大，頗受經營者的青睞。第二，期權僅是企業給經營者的一種權力，是不確定的預期收入，這種收入是在市場中實現的。企業沒有任何現金支出，這有利於企業降低激勵成本。因此，該方式也受到企業的歡迎。第三，期權的最大特點在於它將企業價值變成了經營者收入函數中的一個重要變量，從而實現了經營者與資產所有者利益的高度一致性，使國有資本經營與經營者利益緊緊聯係起來。
該方式的優勢顯而易見：一是可以把經營者利益與股東利益和公司發股聯係在一起，使公司股東的資產權益首先得到保障；二是可以讓經營者分享公司的預期收益，突破隻分享當期收益的局限性，具有長期激勵的作用；三是有鼓勵經營者在公司長期工作的“金手銬”作用；四是有利於發揮資本市場對公司經營者的監督激勵和約束作用；五是激勵手段比較靈活，激勵力度較大。
但股票期權的缺陷同樣較突出：第一，適用麵窄，它僅對上市公司中科技含量高、風險大、成長性好、具有發展潛力的企業具有激勵作用；第二，股票的來源存在政策上的障礙。
目前我國對上市公司發行新股和買賣本公司股票有嚴格的限製。實行股票期權，其股票來源有兩種：一是從二級市場回購。二是國有股或法人股轉讓。這兩種方式都有違規之嫌。第三，實施股票期權要有一個相對完善、規範的股票市場和相應的法律法規做保證，在股價波動劇烈和不成熟的市場條件下，經營者很難對自己的股份收益作出準確的預期，這樣期權就難以發揮人們所期待的激勵效果，甚至帶來“反向激勵”作用，使資產所有者的利益受到損害。
二、精神激勵
由於受貨幣收入的邊際效用遞減規律所規定，這就形成了貨幣收入激勵作用的遞減，從而形成了來自經濟利益激勵的動力衰減。
由此可知，單純依靠經濟利益刺激作為企業發展的動力是遠遠不行的，因此，必須在物質利益刺激之外尋找其他的激勵機製———非物質利益亦即精神激勵。精神激勵在管理中普遍應用，它既是對業績的評價，也是對員工本人的肯定。按照馬斯洛的需求層次理論，人的需求層次由低到高的五種層次，而人在這五種需求上，並不是嚴格遞增的，往往會超越層次的局限，即在較低需求沒有得到充分滿足的情況下，產生對較高層次的需求。在我國這樣一個東方文化底蘊深厚的國家，人們對榮譽與尊嚴以高度的重視，因此，精神激勵往往會帶來意想不到的效果。隨著中國市場經濟體製改革的深化，特別是時至21世紀，人們的精神需求也成多元化了，故精神激勵的方式也已多元化了，除了有競爭力的薪酬外，富有挑戰性的工作、獲得培訓機會和可信賴的領導等已成為企業必要的激勵手段。
從金融機構的特性來考察，金融機構的精神激勵包括以下內容：（1）富有挑戰性的工作。金融機構為員工提供富有挑戰性的工作機會，一方麵可以保持機構內部的經營管理水平、工作效率的領先性，另一方麵員工也得到了鍛煉，公司的凝聚力也得到了增強。
（2）自由地創造。金融機構員工渴望能夠在工作中自由地展示他們的才華，發揮其聰明才智。特別是在信息經濟時代，隨著IT技術的日新月異，金融創新不斷湧現，對在一線工作的管理人員和員工，給予較寬鬆的工作環境，這意味著領導不應告訴員工去做什麼，而是在員工“迷途”時給予支持和指導；換句話說，上級僅是資源的調配者，一線管理人員和員工是該專業的專家。
（3）可信賴的領導。金融機構工作最大的特性是誠信，無論對客戶是如此，對內部管理也是同樣的道理，基層經理和員工們通常最希望在他們信賴的領導手下工作，可信賴的領導應是具備技術背景又超脫於技術之外的管理者。他們擁有敏銳的金融市場的商業嗅覺，像員工的“教練”和“導師”一樣，在機構內部倡導鼓勵創新的氛圍和文化。
（4）所有者身份。在有限或股份製的金融機構中，考慮經營管理者的所有者身份對於提高經營管理效率是很重要的，員工們希望得到本企業的股份，以分享公司的剩餘利潤，這是體現主人翁身份的象征。據此，可以通過授予股票期權或將員工的薪酬與公司、部門或項目的業績相聯係，將員工股權安排與企業的利益聯係在一起。當然，給予員工所有者身份也可以以其他方式進行，如授予員工自治權、尊重他們和認可他們的工作成績等。