沙姍一臉不安，心理學家又鼓勵她說：“沒關係，其實很簡單。比如說，看誰沒咖啡就端一杯，要是太悶熱了，開開窗戶什麼的。”沙姍終於同意一試。
星期二這天，沙姍發式得體，衣衫合身，來到了晚會上。按著心理學家的要求，她盡心盡力，隻想著幫助別人，她眼神活潑，笑容可掬，完全忘掉了自己的心事，成了晚會上最受歡迎的人。晚會結束後，有三個青年都提出了送她回家。
一個星期又一個星期，三個青年熱烈地追求著沙姍，她最終答應了其中一位的求婚。望著幸福的新娘，人們都說心理學家創造了一個奇跡。
總是隻想著自己，孤影自憐，孤芳自賞，其結果就是你走不進別人的心裏，別人也走不進你的心裏。隻要用一種正確的方式審視自己，一切都會改變的。
不要老想著從別人身上獲得評價，你自己完全可以正確地評價自己。通過觀察和研究自我，我們能夠更了解自己為何如此處事。你不必緊張，恐慌往往都來自於錯覺。減少自卑，我們就會感到愜意。
用正確的方式審視自己，生活將變得輕鬆愉快，也會使你的事業一帆風順。
善於進行合理的協作配置
作為一個團隊的領導者，如何整合自己的團隊資源，使其發揮出最佳效能，也離不開慧眼。
對你團隊裏的每一位員工進行評價，明確他們之間的優勢和劣勢。
一個團隊必須擁有完成任務所需要的所有不同技巧和技能，或者說需要一係列具有不同性格或特殊愛好的人。按英國學者貝賓的團隊角色清單，一個團隊裏應當有總裁、造型師、生產者、監測評估者、資源調查者、公司工作人員、團隊管理人員、獵手等八種人才。分析你的團隊成員，如果他富於創造性、很有思想、能經常提出一些建議，但是可能不注重細節問題，那麼他就是一個生產者，需要你的激勵和引導，才能最大限度地發揮他的能力。監測評估者進行檢查工作，並且指出工作中的錯誤，他擅長分析，而不是創造；如果一個隊員性格外向，有魅力，那麼他可以做一個資源調查者；如果一個隊員在團隊裏受人喜歡和歡迎，能夠通過鼓勵、理解、支持讓每一個人前進，那麼他屬於團隊管理人員。
同時，團隊還需要獵手，他可以對任務嚴格跟蹤調查，保證任務的完成，但是可能不會受人歡迎。
作為一個管理者，你必須用慧眼觀察出你的團隊的每個成員適合於擔當什麼樣的角色。團隊成員是聚集在一起組成的一個集合，在執行任務或者解決問題時需要用到他們的才能。團隊的輸贏是團隊中每一個人的輸贏。隻有對你的團隊成員的優勢和劣勢有明確的理解和把握，你才能恰當地分配工作任務。
對你的員工的現有工作任務做一次評估，監測一下你過去的分工是否均衡。主要是看看大部分員工的工作任務是不是在相同的標準上，不同專業的人員和不同層次的員工是否承擔了與他的特點相同的工作。員工之間任務的繁重程度相差是否合理，每一個員工的工作量是否大體相等，難度又是怎樣，上述因素和員工的工資標準是否相當等等。若你發現過去你的工作分配不太恰當，要找出原因，慢慢改正。
建立一種比較均衡的任務分配製度。最重要的是察看一下特殊的任務或者新的任務分配是否合理，如果你總是把一項新的任務或額外的任務分給相同的幾個員工，那麼，你就應當留意是不是已經產生了負麵的影響。如果你總是把一些無聊的、令人心煩的任務分給固定的員工，那麼你的任務分配方式就是失敗的。一個比較好的辦法是，建立一種比較均衡合理的任務分配製度。在工作內容相似的員工中間實行分配任務輪流製，讓他們知道你是怎樣分配任務的，以及你這樣分配的目的，當然，他們的報酬也和他們的工作量掛鉤，根據工作量的多少進行分配。如果一些工作需要專業技能，並且這樣的任務還很多，那麼，你就不能再這樣簡單地分配任務了，你必須從你的團隊裏麵找出適合做這樣工作的員工，在他們之間合理地分配，當然這樣做的前提是減少他們在其他工作領域的工作量。如果這樣的員工很少，你就不得不采取區別措施，如對你團隊裏的員工進行培訓，或者與人力資源部門商量采取別的措施。
分配任務時注意和諧與匹配，讓你的員工對你的任務分配方式提出意見。這樣做可以從員工的反應上看出你分配任務的缺陷。也可以谘詢一下你的員工，如發放調查問卷，了解一下他們想做什麼工作，這些都可以作為你分配任務的參考指數。