2.1主持人的績效管理
基於品牌四度的績效測評
1.相關概念說明
績效管理是人力資源管理的核心，現在已經吸引了越來越多組織的注意。安德烈·A.德瓦爾（Andre A.de Waal）認為，“績效管理是一套程序，它使公司能夠持續創造價值、作出可見的貢獻。”績效管理程序包括戰略開發、製定預算、確定目標、績效計測、績效評價以及激勵性報酬等子程序。績效測評是績效管理中的一個重要組成部分。績效，“在一般意義上可以理解為一定時期企業員工個人工作成績表現、團隊運作效率或總體業績效益的總稱”。績效包括組織績效和個人績效兩個部分，本文著重研究個人績效。個人績效“即員工個人的工作表現和成績，如個人的生產率、生產質量、工作效率和服務質量等”。績效管理是一套完整的P—D—C—A循環體係，四個字母分別指計劃（plan）、實施（do）、檢查（check）、調整（adjust）。因此，績效考核是事後的評價，而績效管理則是以動態持續的績效溝通為核心，注重雙向的交流、溝通、監督和評價，根據預期目標，評價績效結果，提出改善方案，側重日常績效的提高。
2.績效測評表構建
績效是一個多維建構，測量的因素不同，其結果也不同。通常企業在進行績效評估時會遇到的一個很實際的問題就是，很難確定客觀、量化的績效指標。其實，對所有指標都進行量化並不現實，也沒有必要，通過行為性的指標體係同樣可以衡量一個企業的績效。對於主持人來講，有其專門的工作標準和績效維度。以品牌主持人為例，就可以借用整合營銷中的品牌四度（知名度、美譽度、忠誠度、滿意度）來作為績效維度進行主持人的績效評估。另外，由於人們從事的每項工作不止一個工作標準或維度，所以必須依靠其所處的組織環境來評價一位員工的績效，這就需要具體確定測量的關鍵指標。企業關鍵績效指標（Key Performance Indication，KPI）是企業績效管理的基礎，它可使部門主管明確部門的主要責任，並以此為基礎，明確部門人員的績效衡量指標。
設計的理論依托
現今的社會是一個信息爆炸的社會，當各種各樣的信息充斥於人們的生活時，無限的信息量與有限的注意力就會形成一對強烈的矛盾。於是注意力資源就成了一種稀缺資源。
所謂注意力，是衡量人們關注一個主題、一個事件、一種行為或信息的持久程度的尺度。人們希望獲取的信息最常見的有四種：一是有效性信息，人們願意接受對自己有效用的信息；二是支持性信息，人們對支持性信息有心理上的偏好，而趨向於回避非支持性或有分歧的信息；三是刺激性信息，人們追求新穎性、不可預見性、變化和複雜性，是由於它們包含固有的令人滿意的東西；四是他們感興趣的信息，人們趨向於注意那些他們認為有趣的信息。社會注意力是整個人類社會在一定程度上表現出來的趨於穩定和具有一致傾向性的注意力行為形態，它是人類活動的基礎性資源。
今天的社會已經進入到一個泛精神化時代，隨著互聯網的發展，注意力的有限性與信息資源的無限性之間的矛盾更顯突出，即“注意力短缺”，在這種情況下，注意力本身具有可資本化的價值。從經濟學的角度看，信息傳遞的內在機製具有兩重性：一方麵是信息向一個方向傳遞，另一方麵注意力也同時在相反的方向上進行傳遞。因此，為了吸引注意力必須發出信息；同樣，信息要取得價值就必須獲得注意力。由於注意力這種資源受到給予注意一方的人數的限製，所以在精神經濟時代，“社會注意力”就成為一種固有的稀缺性的資源。
“品牌化的主持人不但是社會注意力資本的載體，同時也是社會文化的載體。”根據以上原則，我們可以把整合營銷的品牌四度知名度、美譽度、忠誠度、滿意度作為測量主持人績效的豎列一級重要指標，與品牌四度相關的因素作為豎列二級指標，以五個等級作為評分標準，構建測評表。確定完整、合理的績效考核指標是績效考核的重要前提，但真正的難點是確定每個指標的權重。在此，本文采用通過模糊評價來確定權重的層次分析法（Analytic Hierarchy Process，AHP）。模糊評估理論以模糊數學為基礎，研究有關非精確的現象。現實生活中存在著許多亦此亦彼的模糊現象，如對一個員工的評價，好與壞沒有絕對的標準，當涉及對員工的綜合考核、評定時，就會出現很多模糊的概念，模糊評估理論的出現就是為了解決此類問題，但該理論雖然科學性強，施行起來卻有一定難度，一般需要專家的支持。在此，筆者試著提供一個測評指標體係，在權重分配上可能存在偏差。