為“大家庭”打造未來
對於一手培養起來的順豐，王衛有很多期待，希望它能變得更好。當問到順豐目前的優勢在哪裏時，王衛的回答十分出人意料，他冷靜地說：“還沒有，最大的感觸是很多東西做得還不夠好。”
如此不沉湎於已經取得的成就，是順豐能夠獲得不斷發展的不竭動力。王衛是一個不糾結於過去，也不拘泥於現在的人。對他來說，眼下以及未來最重要的都是跟順豐所有的員工一起努力。
作為一個虔誠的佛教徒，王衛把自己踏入快遞行業歸結為“冥冥之中上天注定”。1993年，確實是國內快遞行業發展的最好時機，22歲的王衛帶領著5個人在廣東順德成立了順豐公司。如今，作為一家有29萬名員工的公司的總裁，王衛認為大家能夠一起在順豐工作，是一種難得的緣分。
提到20多年來公司的發展，王衛說他有3個遺憾：第一個遺憾，王衛創立順豐的初衷是希望通過這個平台影響更多的人，引導他們形成正確的人生觀和價值觀。而目前看來做得並不夠；第二個遺憾，對員工的業務培訓和專業指導不夠，不能讓員工獲得很好的提升；第三個遺憾，工作環境、工作時間的改善等與員工福利相關的方麵，考慮得不夠周全，做得不到位。
我們稍微分析一下，就會發現王衛這3個遺憾的主題都是與人、與員工相關的。不僅如此，此前王衛關注的核心也大多是與員工有關的。例如，為了提高員工的工作效率、減輕工作強度，王衛采取了錯峰上班，加強信息化，優化係統、環節和工具等措施。而且，王衛還提到“如何通過順豐平台的努力，讓員工更有尊嚴地工作”。
跟王衛當時創立順豐的初衷一樣，眾多員工不僅在順豐獲得了發展的平台，而且所有“順豐人”的心也聚攏在了一起。大家在順豐的支持和幫助下，業務能力得到了極大提升，而且走出了更為寬廣和幸福的人生。讓順豐人“正知、正見、正行”，是王衛堅持在做的主要工作。
王衛，是一個會把眼光放在未來的人，正因為這一點，順豐成為了國內快遞行業的領頭羊，正如他自己所言：“如果你認為明天會更輝煌，還老盯著昨天幹嗎呢？將過去抱得太緊，你就騰不出手來擁抱未來。”
內部講話：用生命捍衛價值觀
人有夢想，才會有追求；有追求，就會有自己的價值觀。企業也一樣，有文化做支撐，企業才會持續發展。可能在某些人的眼中，企業經營，隻要業績好就可以了。價值觀、企業文化就那麼回事，說來說去就那幾句話。不過是因為別的企業有，我們也要有而已。我完全不這麼認為。賺錢是為了公司的持續發展，為員工提供更好的發展平台，同時養活一些員工的家庭。當溫飽不成問題時，我們要思考：人活著的意義是什麼？
順豐是一家民營企業，我們做事不是為了向誰有個交代，但我們要對得起自己的良心，對自己有個交代。我這一輩子做得最有意義和正確的一件事就是：讓順豐成為一家有良知、負責任的民營企業。我們這一批順豐人，沒有依靠政府的資助，沒有坑蒙拐騙，而是老老實實、一步一個腳印地，通過大家的共同努力走到現在。我的夢想就是：若幹年後，順豐成為民營企業成功的一個案例。我們是一群堅信誠信價值觀的順豐人，我們不為短期利益出賣自己，我們是能夠幹成大事的。當我的人生走到終點，這將是我自己最大的滿足。
成敗不重要，關鍵是要有一種精神，這種精神是大家都認可的，能把大家凝聚在一起的。
3年後，順豐是不是能成為中國民族速遞業的驕傲，我們能不能打贏這場與國外對手的保衛仗……也許，最後這都不重要了。因為，我們要讓大家看到的是：在中國的速遞行業中，曾經有這樣一批順豐人，手牽手，心連心，一起努力過；曾經有這樣一家叫順豐的民營企業，能讓對手從心底感到可怕更可敬！人可以輸，但不能輸掉尊嚴；死隨時都可以，但要死得有價值—戰死，好過做俘虜。我們的團隊需要這種視死如歸的軍人氣質。
我覺得，順豐的企業文化正是源自這種正直、誠信、有責任感所體現出來的氣質—我們要做堂堂正正的中國人！大家要真正認識我們的價值觀，這種價值觀是真正能支撐我們實現夢想的，從而理解企業在做什麼，為什麼這樣做……並在理解的基礎上行動起來。
有個高管曾說：“那是王衛的夢，他在做夢。”我聽了這句話，感覺很悲哀—如果我們的企業價值觀在總部貫徹都有問題，還奢談什麼貫徹到地區、分部？如果我們的管理層的核心觀都沒有統一，傳達到地區、基層的價值觀會變成怎樣？
價值觀是整個順豐的靈魂。沒有明確的價值觀，你就不能確立獎懲製度的方向。規章製度永遠不能覆蓋企業發展過程中出現的所有問題的。那麼，在對待一些規章製度沒有的問題時，隻能依靠價值觀去判斷對錯。如果大家做任何事情的行為標準都是以價值觀來衡量，我相信，你在順豐是絕對沒有問題的。2007年、2008年，我們開始提煉順豐的企業文化，其實就是順豐的價值觀，價值觀是企業文化的核心。順豐要想成為最值得依賴和尊敬的中國速運公司，要體現出與其他企業的不同氣質，關鍵在於：我們所有的順豐人，特別是高層管理人員，要有共同的夢想。
順豐用人的價值觀，並不隻是看他的業績好不好，嘴巴甜不甜。我們看中的是你的人品，你的工作態度……失敗不要緊，隻要你的態度是全力以赴，我陪著你繼續闖關。但是，如果你沒有盡力，你忽悠我，那不好意思，我不跟你玩。
在地區的管理中，有些涉及錢款的案例，在如何處罰的尺度把握上，有些人說：“這些錢，數額這麼小，有沒有必要處以五類責任？經理、高級經理、區總都受連帶處罰，是不是小題大做？”有些高管還為道德價值觀有問題的人求情—你要搞清楚，這是牽涉到價值觀的原則性問題—價值觀不是用來討論的，也不需要量化。
我把維護順豐的價值觀看得比維護我王衛的麵子更重要。因此，我不會放鬆對公司價值觀有偏差的人的寬容。“不是一家人，不進一個門。”在順豐，和我們的價值觀不一致的人，不管是哪個級別，遲早要走人。我在一些事情的處理上，可能有些人會認為比較極端，但如果大家聽完我今天的想法，希望你會理解：我為什麼對一些事情的追求這麼執著，對一些不講誠信的人的處理手法那麼強勢……我並不是要針對誰，因為大家都是我的同事。
大家在網上也看到一些帖子，有一部分是收派員因為遭到一些基層管理的不公平對待或不誠信，在罵公司。罵公司的背後，其實有的是在罵分部經理，因為他看不到經營本部總裁、地區區總，他天天看到的是分部經理，分部經理的言行舉止，正是公司價值觀的一個縮影。所以，如果你是區總，你千萬要盯著分部經理—他的管製權威、他的一言一行，都是你對他的授權，你代表誰？你代表著公司的授權，因為公司認可你。今天，我們要好好再看看這些帖子。看到收派員罵公司，我並不傷心，因為確實是我們的一些工作沒有做好。
隻講不做不是我的風格。這麼多年以來，順豐沒有特意的宣講價值觀？我隻是想做給大家看—我王衛沒有講一套做一套？我有沒有追求名利……我敢接受任何挑戰，如果你認為我在哪方麵是講一套做一套，指出來，我感激你。如果我個人做不到“陽光”，我沒有資格在這裏和大家講“陽光”，如果我沒有資格和大家講“陽光”，這個企業是沒有陽光大道的。
錢是永遠賺不完的，今天你幾十萬年薪，你會有相應的欲望；明年你一百多萬年薪，你會有更多的欲望……對我而言，隻有精神上的富有，才是真正的富有。要我犧牲順豐的價值觀，你開價40億美金我都不會動心。因為，順豐的價值觀對我而言，已經淩駕於名利，甚至生命之上。
“我所推崇的企業文化是什麼？”
企業發展到一定規模，在高速成長的過程中，不可避免地會出現一些問題。如順豐目前比較突出的一個問題就是：一些不好的習氣開始在員工中滋生。有些同事在工作中，一方麵不太敢作為、不太敢創新；另一方麵又有些急功近利，甚至還流露出一些“驕氣”和“傲氣”。順豐想要持續發展，不斷提高，就必須營造出更好的文化氛圍，讓文化來推動公司的發展。
小企業做事，大企業“做人”。會“做人”不是八麵玲瓏、左右逢源；會“做人”是心正，做事認真，對同事公平、公正，處理日常事務不偏不倚。不能因為總想著做一個“老好人”而放棄作為、放棄創新、放棄堅持的勇氣。