在對待跳槽問題上，每個單位都有自己的對策。經過調查及分析後，大致可分為以下兩種選擇：一是默許，二是挽留。相對於公司來說，員工也會作出兩種選擇：一是跳槽，二是留任。實際上，在跳槽這個問題上，單位與員工都會從自身的利益出發來考慮，直到最後作出對自己更有利的選擇。從某種意義上來說，這一過程就是單位與員工的博弈過程，不管員工最後是否會跳槽，都是這一博弈的納什均衡。
薪酬是企業付出的成本，同時也是員工獲得的收入，從這個角度來看，企業與員工之間必定存在著某種博弈。一般來說，員工都希望用較少的勞動獲得盡可能多的報酬，而企業則希望用較少的報酬得到員工最大限度的勞動付出。在這場博弈中，假如雙方無法達到納什均衡，跳槽便成了員工最好的選擇。
從以上分析可以看出：站在員工王輝的立場，他是以高於或者等於3000元/月的薪酬為最大利益。如果A公司願意付出3000元/月，王輝勢必會選擇留下；要是A公司不願意挽留王輝，那麼他可能會離開A公司而選擇B公司。換句話來講，對A公司來說，是否挽留王輝的關鍵在於王輝對公司的重要性及工作崗位的可替代性。A公司和王輝是博弈中的雙方，王輝想要跳槽，假如A公司試圖挽留的話，就必須要付給王輝比原來要高一些的薪水，顯然，王輝在獲得高薪的同時，A公司也增加了支出成本。
我們盡管隻是從經濟學的角度來看待和分析跳槽問題，但卻從根本上真正反映出職場博弈的嚴重性。實際上，當存在招聘成本時，就算公司的人力資源具有不可替代性，用人單位也會在事前或者事後，采用非提薪的手段來阻止員工跳槽。比如，在工作前簽訂相關合同，其中包括工作年限和違約金額等一些對公司有利的條款；當員工離職後，限製戶籍或檔案轉移，扣押員工工資、學曆證書或相關資格證書。
這些都是從用人單位的立場來考慮的。反過來，從員工的立場來考慮，跳槽也存在擇業成本與風險。跳槽對員工真的有利嗎？即便剛開始有利，能保證以後安心在新的環境中工作嗎？新單位有沒有發展前途？到新單位後是否有足夠的發展空間？新單位增加的薪酬部分能不能彌補原來的同事情緣？……這些都是在跳槽時應該考慮的。在跳槽的過程中，員工必須要考慮到這些因素，切忌衝動行事、一意孤行。總之，麵對此類以自己最大利益為出發點的博弈，千萬不要僅看短期利益，而應將眼光放遠、放長。
最近幾年，受金融危機影響，投資管理人員流動比較普遍。人員流動是正常的，是市場經濟中的必然現象，流動的理由有很多種，但是，我們不提倡人員的無序流動，更不提倡員工頻繁跳槽。在跳槽問題上，單位和員工都是從自己的角度來考慮，即自身的利益是否受損，經過雙方的討價還價後，最後作出對自己有利的決定。實際上，員工每跳一次槽就等於是在向雇主透露一些信息。比如，員工跳槽過於頻繁，單位就會覺得你不夠忠誠、不值得信賴；長期徘徊於小單位，會讓老板覺得你缺乏魄力。總之，員工跳槽的行為給雇主提供的信息大都是負麵的，最終會影響自身的發展。當然，這其中也包含著一些正麵信息，比如，新單位在原基礎上付給員工更高的薪酬。
另外，從短期利益來看，通常情況下，員工跳槽都會以新單位承認自己的最高價值並滿足他的最大利益為前提。假如從長遠利益來看，員工跳槽的前一階段時間會影響到新雇主對其人力資源的評價。也就是說，員工在選擇跳槽時，也等於是在為自己作短期或長期的利益抉擇。
身在職場，假如你的心已不在就職單位上，多多少少都會在工作中表現出來，但值得注意的是，千萬別以為自己很聰明，也不要因“找到了更好的工作，更高的薪資”而頻繁跳槽。你要明白一點：不管如何取舍，都沒有人為你的失誤買單。總而言之，跳槽也是存在很大風險的，一定要考慮清楚再決定。
嗅出隱含意義，讓事業完全改觀
幾乎你聽到的每個陳述都至少包含兩個意義，即明顯意義與隱藏意義，這兩種意義又被叫做“公開意義”與“隱含意義”。公開意義隻要從陳述的字麵加以詮釋就可以理解；隱含意義並不明顯，也不易理解，通常需要對公開陳述進行深層次地挖掘。