第五章
麵對競爭，“秀”出實力
第五章
麵對競爭，“秀”出實力
支
行的職能在轉變，支行長的壓力也在加大。隨著銀行的發展和員工隊伍素質的提高，支行長所麵對的業務指標壓力增大，崗位競爭的壓力也在增大。如何表現自己，成了支行長們需要認真研究的課題之一。
同業競爭的壓力，需要支行長拿出點真本事，方能夠在激烈的同業競爭中爭得一席之地。
崗位競爭的壓力，需要支行長有些新路子，以便在眾多支行中脫穎而出。即使做不到最好，也要保持一定的優勢，至少不能被其他支行遠遠落下。
每個支行長都有各自的優勢，而且這些優勢都是經過實踐證明的，否則他們不會走上支行長這個崗位。一旦成為支行長，他們需要考慮的就是怎樣保證自己的競爭優勢，而且要把自己的優勢表現出來，被人們看好。
支行的工作職能都差不多，支行長的工作性質也差不多，要表現出自己的不同凡響來並不容易，這就需要支行長懂得如何“秀”自己。
“秀”不是故意賣弄自己，不是工作中的張揚，而是真情流露和能力的自然展示。
“秀”的目的是獲得領導和同事的認可，如果“秀”得過當將會適得其反。
“秀”是以實力為基礎的，恰當的表現讓人們看到你背後的實力，那才是最好的“秀”，才會“秀”得有意義。
在“秀”的過程中，人會慢慢變得優秀。每一次“秀”都會讓人更接近優秀，因為“秀”的過程對自己來說是壓力，有了這種壓力，人就會迫使自己變得更加優秀。
要想在崗位上不被埋沒，“秀”應該是支行長的基本功之一。
加大“透明度”秀過程
有些支行長總是喜歡默默無聞地工作，雖然辛辛苦苦做了許多事情，結果所做的事情不僅上級領導不清楚、員工糊塗，恐怕就連自己也說不明白。
不少支行長不善於總結自己的工作，說起自己的工作來，總是理不出頭緒，形不成套路，隻知道一門心思忙著完成上級的任務。
有些支行長不能做到很好的溝通，對上級布置的工作不能給予適當的反饋，給員工布置工作也是就事論事，沒有形成整體概念，造成兩頭不透明的結果。
有些支行長不重視本行的信息發布，不能就支行情況對上級作好及時的信息報告，讓上級領導掌握支行的工作進展。
如果支行長總是不願走進上級領導的辦公室，不願意常向領導彙報工作，領導就不能隨時掌握支行的工作背景、難度和支行長所作出的努力，就隻能憑感覺和印象評價支行的工作，致使許多努力得不到上級領導的理解、支持和肯定。
增加支行工作的“透明度”，目的就是讓人們看到支行工作的狀態，讓上級領導、相關部門、員工真實了解支行各項工作的進展情況和所取得的成果。
有人把默默無聞地工作視為一種優秀的職業品質，這沒有錯，但是對支行的工作和發展來說這是非常不利的，默默無聞就意味著難以得到有效的資源配置，結果是給工作帶來麻煩。
增加“透明度”是為了改善支行的工作環境，爭取更多的資源來促進支行的工作和發展。
對上增加“透明度”可以讓上級看到一個真實的支行，對下增加“透明度”可以讓員工認識和理解支行長的工作，可以凝聚人心，增加員工的支持度。
相反，對上不透明會造成“有所隱瞞”的嫌疑，對下不透明也可能造成“有私心”的嫌疑。增加“透明度”可以解除這兩方麵的嫌疑，給大家呈現一個真實的支行。
增加“透明度”需要做好以下四項工作。
第一，加強信息的交流，讓支行的相關方更方便地獲得支行的各種信息。
第二，多向上級領導和部門彙報，讓他們了解工作的進展、難度和過程。
第三，及時進行工作總結，並把這些總結通過相應的渠道進行有效的傳遞。
第四，建立支行例會製度，隨時把自己的想法、工作安排、取得的成效向員工公布。
有些支行長不願意增加工作的“透明度”，可能是因為覺得自己還不夠優秀，但越是這樣就越難讓自己優秀起來。
按“說明書”走訪客戶
對於過年過節和關鍵時刻走訪客戶的事情，很多支行都是秘密進行的，這經常引起人們的各種猜測，也成為支行最說不清的一筆開支。
於女士任支行長後，一改前任客戶走訪的慣例，在員工中公開走訪客戶的單位、人員、金額、方式、流程等，並把走訪客戶的任務分配給大家。
她先是組織員工討論哪些客戶該走訪，並確定走訪的理由。對她自己提議需要走訪的人員，她會作特別說明，並讓大家發表意見，得到了大家的認可，她才會去走訪。
然後編製客戶走訪“說明書”。她在“說明書”中詳細列明了走訪的意義、方式、開場白、道別、特別情況處理等，後麵附上客戶走訪明細表，從員工中選出代表參與走訪。
需要於女士走訪的客戶，她也帶上相關人員一起走訪，她說這既是一種監督的方式，也是帶員工學習營銷的好機會。
由其他員工負責走訪的客戶，她一般都會要求員工作一些必要的演練，並讓大家觀摩。這不僅讓員工受到相應的訓練，也給了大家一個學習和切磋的機會。
員工獨立走訪的客戶，一般都是員工自己負責開發和維護的客戶。員工不僅把獨立走訪當作一種責任，也看作支行長對自己的信任，促進了員工責任心的增強。
每次走訪結束後，她都會召集員工進行彙報總結，把在走訪過程中發現的問題逐一研究，形成統一意見後添加到客戶走訪“說明書”中。
走訪的目的是開發和維護客戶，公開透明的結果是大家對如何開發和維護客戶形成了共識，沒有人再在背後猜疑“暗箱操作”之類的問題，也調動了員工參與客戶管理的熱情。
不久後，由於有其他支行員工檢舉支行長借走訪客戶之機侵吞支行財物的問題，上級行便組織了由紀委牽頭的專項檢查。
當檢查組來到於女士這個支行時，他們拿出了曆年走訪客戶的“說明書”和走訪清單。這令檢查組感到非常驚訝，沒想到他們在這個敏感問題上處理得這樣公開透明。檢查組把他們的做法彙報上去後，這種做法被作為典型在全係統進行了推廣，於女士也因此被評為省分行的“先進工作者”。
於女士對一貫實行秘密操作的客戶走訪活動，采取了在員工中公開的方式。她自己並沒有想到會引起轟動和上級的重視，但她在這個問題上不想引起員工誤解的目的確實達到了。
能夠在這一點上公開透明，至少說明於女士沒有私心，她確實不想通過秘密操作來達到個人的目的，或是獲得個人的利益。
越是透明，上下就越是看得清楚，這樣不僅可以隨時接受監督和檢驗，還能夠贏得上級領導和下級員工的信賴。
於女士敢於接受員工的監督，敢於公開本可以秘密操作的項目，說明她個人的品質和能力都沒有問題，上級認可她也在情理之中。
客戶走訪活動的透明化，讓上級領導和員工看到了一個公正無私的支行長，這不僅提高了她個人的知名度，也有利於支行各項工作的開展。
通過客戶走訪活動的透明化，於女士取得了上級領導的信任，也得到了員工的擁護。領導會更加放手地讓她工作，員工也會更加支持和擁護她。
在客戶走訪這樣的敏感事件上能夠公開透明，在其他工作上就更容易公開透明。
優秀的支行長總是樂於增加自己的“透明度”。
搭設“展台”秀成果
支行之間的競爭實質上是工作成果的競爭，工作成果不僅可以決定支行的地位，也決定著支行長的未來。
隻要有工作就會有成果，隻是囿於眼界和層次，有些支行長不知道怎樣看待自己的工作成果，怎樣包裝這些成果，怎樣展示和推介這些成果。
有的支行長認為，完成上級的工作任務是職責所在。他們雖然每天都在做工作，但卻沒有把工作結果上升到工作成果的高度，因而沒有主動去作必要的展示。
有的支行長覺得自己的工作並不出色，沒有展示的資本。自己本來已經做了許多艱難的工作，卻因為沒有展示而得不到上級領導和員工的認可。
支行是麵對客戶的窗口，核心工作是要完成上級分配的業務指標，業務成果是支行最重要的成果，相同的業務成果也可以通過不同的方式和角度來展示。
支行展示的成果不一定非得是業務成果，其他成果也是需要展示的，有些非業務成果可能是上級領導更願意看到的。
展示工作成果的過程也是激勵的過程，支行長可以通過成果的展示增強不斷進取的信心，員工可以在成果的推動下更努力地工作，創造更優秀的業績。
由於支行的工作瑣碎繁雜，且各支行的工作都差不多，所以很難有所謂的特殊成果可以展示。這就需要支行長具備策劃和組織的能力，把日常的工作形成模塊化，用模塊集成的方式來展現這些成果。
有的支行利用支行內部櫥窗為本行的工作成果搭設“展台”，使每一個來到支行的領導、客戶和本行員工可以隨時看到這些成果。
有的支行利用報表的方式向上級行傳遞成果信息，他們甚至將所有內容印成彩色宣傳單頁送達上級行，讓上級行領導和部門隨時了解本行的工作進展和成果。
有的支行在印製宣傳品向客戶分發贈送的同時，也向上級行領導、部門、員工和本行員工家屬分發贈送，以便加深大家對本行的印象和了解。
有的支行積極向上級推薦本行的先進典型，推薦本行優秀員工到上級行或其他行任職，通過人才成果來展示本行的整體實力。
優秀的支行長總能抓住一切可能的機會和平台來展示本行的工作成果，以引起更多人的關注，為全行工作開展創造良好的條件和環境。
用夢想推動業務發展
辛先生被派到了一個比較小的支行任職，這個支行的工作排名比較靠後，他很想改變現狀，可是要從業務上趕上甚至超過其他支行確實有難度。
經過精心的策劃之後，辛先生采用了以下方法來放大自己的工作成果。
他先是與全行員工討論，找到本行的優勢和劣勢，形成本行的工作特點，並千方百計尋找機會突出本行的特點。
這個行的特點就是小。但正因其小，它在做大上便會有空間，在做精上便會有機會，在做好上便會有看點。
他一方麵鼓勵員工做好工作，爭取做大、做精、做好，同時還要做出自己的特色。另一方麵讓上級行和員工了解本行的特點，引導人們在本行特點的背景下看支行的工作。
凡是上級行組織開會彙報工作，他都用具體事例強調自己的行是個小行，資源配置不足，同樣的工作在開展過程中會遇到更多的困難，要作出更多的努力。為此上級行領導和部門在布置工作時會理解他們工作中的困難，注意他們所取得的成績。
在談工作成果時，他也會強調在什麼背景下克服了哪些困難才取得了工作進展，讓人們在看待他們支行的工作時更容易作出準確的鑒定。
在開展業務的過程中，他不是簡單地將任務分解了之，而是強調用每個人的夢想來推動各項工作任務的完成，把工作任務的完成與員工的個人成長、發展緊密聯係在一起。
他隻要一談到業務發展問題就會談到員工個人夢想的實現，員工總是在他的鼓勵下熱血沸騰，上級領導也感覺到了他工作的新意和領導的藝術。
老房是一名已過四十歲的女員工，做了近七年的客戶經理，感到自己年齡大了，沒什麼發展前途，工作開始鬆懈下來，不僅工作任務完成得不好，也給管理帶來了難度。