問題二：優秀人才流失危機
職業經理人並非是一般的打工者，他行使的是管理職能，是把企業內部各種生產要素組織起來並使之發揮最大效益，職業經理人以打造和規範企業管理秩序為使命，從管理理念、管理技術、製度建設、團隊培養等方麵入手，建立良好的企業經營管理秩序。這種人才在民營企業是一種相對稀缺的資源。特別是加入WTO以後，信息共享與人才共用已從區域化走向國際化，人才爭奪也走向了國際化。相比之下，企業在用人環境及條件上顯然無法建立和國企、外企相抗衡的競爭優勢，相對而言，引進優秀人才需要民企付出更多的努力與成本。
與此同時，民企在留住優秀人才的環境和機製上並不具備很多的優勢，職業經理人等中高層是民企流動頻率最高的群體。高管或者職業經理人的離職，對一個企業的競爭力以及內部經營管理的延續性，往往構成相當大的危害。這樣的人事危機，對於民營企業來說，是可怕的，因為目前很多中小企業都沒有人才儲備意識，人才因出走、流失造成的管理真空，都可能為企業帶來災難性的後果。
另外，優秀的職業經理人對於部門甚至整個企業都是一種榜樣，經理人的人格魅力，自身的文化素質和修養，對部門甚至整個企業有能夠起到良好的帶頭作用，同時也是對企業文化的一種認同。這樣的人才流失，對員工的士氣和信心都是一種打擊。
應對之法：培養人才比引進人才更重要
企業成長肯定離不開對資源的有效利用，人力資源作為最具創造力的資源更是各種資源中的重中之重。國外不少企業都是根據人才的供給速度來確定企業的發展速度的。所以很多外企在進入中國市場之時，開始都快挖人，但很快就會轉為內部培訓為主了，增強人才儲備為將來的擴張做準備。
高級人才所具備的經驗、知識以及市場積累，相當一部分是依靠自己的社會磨礪獲得的，這無疑加大了高級人才形成的難度。高級人才數量少，需求高，各個企業你也“挖”我也“挖”，造成中層經理人尤其是職業經理人在人才市場上頻繁流動，而民營企業往往拘泥於自身條件坐等人才，十分被動。即便是高薪“挖”到人，也有很大的風險。而且，如果一個企業一直靠“挖”，中堅力量浮動，根基不穩，則隨時都麵臨摔跟頭的危險。更多的時候，企業所需要的特定人才在市場上一時還無從尋獵。這個時候，企業自主開放和培訓人才的重要意義就不言而喻了。 企業的人才培訓作為一種具有長期性、間接性、高效益特點的人力投資項目，它產生的效益是無形的，潛移默化的；企業有效地利用人力資源，並挖掘至今未發揮的潛力去實現企業目標，是人力資源管理的意義所在，也是優化資源配置的最佳選擇。通過培訓，引導人才和企業的文化相認同，培養人才對企業的忠誠度，同時也從整體上提高企業人力資源，從而實現人才和企業的雙贏，解決企業的人才隱患這個後顧之憂。