創業初期的企業，它既不具備外企、跨國集團在薪酬結構、發展空間等方麵的競爭優勢，也沒有國企在福利、職業穩定性方麵的強勢吸引力，民企的經濟性質決定了它在吸引人才方麵具有先天的不足，體現在：人才總量不足，人才素質不高，人才結構不優……等問題。中高級經營管理人才隊伍的建設成為創業初期企業發展過程中遭遇的頭等難題。顯然，企業人才隊伍的現狀以及存在的問題，企業內部的人才危機，已成為製約我國中小企業良性發展的瓶頸。
問題一：人力任用結構危機
在創業之初，不僅資本有限，而且技術、管理、信息等資源極度匱乏。在這種情況下，家庭內部資源正好彌補這一不足。家庭成員的參與常常是創業需要的低成本組織資源；家庭成員更容易建立共同的利益和目標，也更易進行合作；家族企業的性質更能保證家長在企業領導中的權威。和其他管理模式相比，家族式管理的凝聚力更強，所以許多企業都選擇了家長式管理模式。從經濟學角度分析，家族企業在創業階段的優勢確實能使企業內部的資源成本最小化，尤其在於企業內部資源之間整合的成本最小化當一個家族製企業的規模較小時，不會出現太多問題，而當它發展壯大之後，一係列的問題便接踵而來。首先是家族製企業在人力資源上的局限性。知識經濟的時代，人才成為競爭的製高點，但是現在很多企業尤其是家族製企業的資本所有人和管理者是往往是同一人，或者是有著各種血緣親緣關係的家族成員。然而。資本所有者未必有適應現代競爭的管理才能，或者未必能跟得上企業經濟發展的管理才能。如果不能很好的解決這個問題，很容易導致民營企業暴起暴跌的命運。
其次是迷戀技術開發，忽視人才培養。企業重組以後，其資產規模、市場份額迅速擴展，企業的發展很快。但這並不代表以後就能以這樣的速度發展下去。如果這個時候，企業內部的人力資本發展和中高層管理人才——職業經理人本身素質能力的發展跟不上企業的步伐，就好像一輛汽車有著兩個速度無法協調的輪子，最終會導致汽車偏離方向降低時速，落後於其他對手。另一方麵，企業擴張過快，內部的人才特別是中高層管理層供給不足，就隻能大量引進會念經的“外來和尚”。顯然，空降的職業經理人或專業技術人才和企業文化之間有一個磨合過程，“空降部隊”的突然介入往往帶給企業很多意想不到的難題，解決好了則會良性地轉化為企業的推動力，解決不慎則會引發企業的經營危機。很多企業就垮在了發展速度超過了內部人才的供給能力上，這就是通常所說的“增長危機”，巨人集團就是例證。
其實，一層一層從企業內部不斷發掘和培養出來的人才尤為重要，尤其是那些與企業相關的特質型人才，一般很難在市場上“挖”到。即使“挖”到了合適的，企業也很難在短時間內檢驗和培養其忠誠度，將發展的大計委以沒有忠誠度的人負責，對企業來說不啻是成本問題那麼簡單。