（1）雙向溝通。談話是人與人之間雙向溝通的過程，雙向溝通除了能獲得更多更正確的信息外，更重要的在於主試與被試之間人格的平等。一般而言，在開始階段，主試與被試的對話比例是8：2，中後階段就對調過來了。
（2）注意傾聽。所謂傾聽是一種聽對方講話的技巧。即把握住說話者的信息含義，了解說話者的感情，並正確理解說話者的談話內容。無意間流露出的話語，可能就是真心話。
（3）以被試者為中心。主試應避免說很長或評價性的話語。一般主試者的講話所占時間比例約為10%，被試者應占90%，以被試者為主體。
（4）平等的對待每一位應聘者，招聘者應該全方位的去了解應聘者，並且平等的對待每一位來應聘的人。
（5）共同做出評價。應該根據事先擬好好的崗位標準，幾個主試根據這些標準，進行客觀公正的分析，共同做出評價。這樣可以避免個人的主管因素，使得結果更加客觀。
（6）充滿人文關懷的拒絕信。對那些積極準備應聘最終未能被錄用的應聘者，在可能的條件下應該給他們發去有禮貌的拒絕信。
（7）招聘的關鍵是選合適的人，而非最優秀的人。這是剛開始招聘的企業容易陷入的誤區，一定要根據崗位職責和要求來選擇合適的人才。
成功招聘的四個標準
招聘是否達到預期的目標，可以從下麵四個方麵來考量：
首先，測試的內容是否準確、合理。即是否是圍繞崗位需要來擬定測試題目的，所測試的能力是否是崗位所需要的能力。
其次，招聘的客觀性怎樣。它是指招聘者不受主觀因素的影響，如成見、偏好、價值觀、個性、思想、感情等；另一方麵，應聘者的身份、種族、宗教、黨派、性別、籍貫和容貌等因素又會因不同而有高低之差別。招聘要達到客觀性，就必須在評分時摒除以上兩種主觀的障礙，這樣才能達到公平。
第三，招聘的可靠性如何。指評判結果能反映應聘者的實際情況，測試成績能表示應聘者在受試科目方麵的才能、學識高低，例如應聘者行銷學方麵的測試成績為90分，就應該表示他在這方麵的造詣也確有90分的水準。
第四，招聘的廣博性。是指測試的內容必須廣泛到能測出所要擔任的工作的每一種能力，並且每一測試科目的試題應該是廣泛的，而不是偏狹的。如果招聘一位醫藥業務代表，其測試的科目不能隻限於醫藥專科知識一科，還要包括社交能力、英文、推銷技巧等科目。