解聘員工不管對於職業經理人還是企業家都是一個痛苦的過程。但是不管這裏邊有多少使你不安的原因，作為一個領導者，辭退員工是你需要麵對的最重要的任務之一。它是你強化或創建一種注重尊重、責任和信任文化的機會，尤其是在創業環境下，不然你就會在各個層麵滋養瞻前顧後和不開放的氛圍。
首先，解聘員工一定不能觸犯法律，尤其是在勞動合同法頒布以後，解聘員工更是要小心又慎重。
吳先生通過獵頭公司的推薦受雇於一家著名的外企擔任中國區的營銷總監，並簽訂了3年的勞動合同，約定前6個月為試用期。但是4個月後，公司因為其營銷目標未達到，單方麵提出解除合同，為此，吳先生向勞動仲裁委員會提出了申訴。令公司大跌眼鏡的是，仲裁的結果居然是公司敗訴。
在試用期中提出解聘，是許多公司在解聘員工中經常使用的殺手鐧，在某些管理者的概念中，公司並沒有承諾員工什麼，想讓你離開就可以讓你離開。其實並不然。在我國的勞動法以及地方的法規中，對試用期解聘都作了限定：在試用期被證明不符合錄用條件的。其中最容易被忽視的關鍵點就在於“被證明”以及“錄用條件”，而這正是容易被對方抓住把柄的軟肋。吳先生與公司在當初簽訂勞動合同的時候，約定了職務為“營銷總監”，但是並沒有與其簽訂具體的職務說明書，也沒有書麵的證明，告知了吳先生該職務的工作內容以及崗位要求。因此當被質詢時，公司無法出具當初雙方認可的職務要求，既然沒有約定要求，公司又怎麼能證明其不符合錄用條件呢？當然敗訴也是在預料之中的。
其次，如果是大規模的裁員，更需要藝術性的處理了：
（1）如果要裁掉很多人，盡量一次將要裁的人都裁掉，多輪裁人，很容易在公司內部引起恐慌。同時不要一個一個地裁人。很多人認為一對一交流會更好一些，但事實上，會讓外麵等待的員工焦慮的相互交流，擴散負麵情緒。最好是把所有員工都集合在一起，告訴他們公司有一些人事上麵的變動，然後請那些被留下的人離開。
（2）在與員工交流的過程中，必須用100%的真誠對待大家，不要拐彎抹角，告訴大家為什麼需要裁員，為什麼會裁掉他們而留下其他人，給大家足夠的時間交流。
（3）要足夠的解雇費，盡量的為他們提供工作機會，如果有一天有新的工作機會，可以優先提供給認為值得的被解雇的員工。
（4）最好是在快下班的時候進行，如果被解雇的人沒有其他問題了，就讓他們離開，沒有必要拖延，而留下來的員工應該讓他們盡快進入工作狀態中。要讓留下來的人明白接下來公司的目標，明白公司裁員隻是為了公司更好的未來。
解雇員工，不管怎樣都不會是愉快的經曆，首先要保證解聘是合法的，不然帶來法律訴訟是很麻煩的，其次盡量站在員工的角度，表現得大度一點，同時將解聘帶來的影響降到最低。