2004年中期，沃爾瑪7名女性員工向加利福尼亞州聖弗朗西斯科（舊金山）地區法院遞交訴訟，控告沃爾瑪對她們存在性別歧視。法新社報道說，最早發起訴訟的原告之一貝蒂·杜克今年56歲，已經在沃爾瑪工作了近13年。她說自己和其他幾名女性同事在沃爾瑪超市工作時受到忽視，沒有得到公平的晉升機會。
國外人力資源管理的法律製度比較完善，執行力度也很大，所以公司所做的每一個升職或降職決定，都必須有充分的證據，否則就可能受到員工的控告。在國內，隨著勞動合同法的頒布，國內的勞資關係和企業的用人機製得到一些改善，但是很多企業在人力資源管理方麵的規章製度依然不完善，在關係到員工升降職以及薪酬福利的政策上員工都沒有發言權，在製定這些規則的時候甚至都沒有參與權。
杜先生在某網絡公司任市場總監，因一次員工招聘與副總裁發生爭執，副總覺得很沒麵子，遂與公司決策層商議將杜先生的職位降為總監助理，市場總監另外選人。並製定了一份勞動合同附件，聲稱經過考察杜先生的能力不能達到崗位的要求，所以做了這樣的降職決定。杜先生不服公司的決定，認為自己與公司簽訂了三年的勞動合同，副總公報私仇是違法的，遂提起了訴訟。
從法律的角度上講，新的勞動法要求關係到員工切身利益的規章製度必須經過員工或者員工代表的討論同意，有關升職與降職的相關製度也包括在內。尤其是降職，必須要有令員工心服口服的理由，否則極容易造成企業內部不和諧的氛圍，影響企業的正常運轉。此網絡公司由於缺乏一個合理的理由將杜先生降職，故招來對簿公堂的麻煩。所以，在公司中降職一定要有充足的理由，否則，在維權意識日益濃厚的氛圍中，企業很可能陷入訴訟糾紛之中。
而晉升對內部員工而言，是一種很有效的激勵措施。相比於物質激勵等，晉升更可以激勵成員的長期行為。但是職務晉升的等級是有限的。企業隻能晉升少數員工，而不能象貨幣激勵那樣，同時獎勵大多數人。這樣同事之間就會爭取晉升而產生競爭，如果每一次晉升都曖昧不明，沒有充分的理由，很容易造成企業員工的不滿。另一方麵，晉升與其他激勵方式相比，更能起到一種導向作用，而這種導向作用就是通過晉升的理由體現出來的。什麼樣的人獲得了晉升，證明這樣的人是受到企業認可的，那麼這種明顯的導向作用就會很大程度的影響到組織文化和組織氛圍。
所以，每一次升職與降職，一定要有充分的理由，這些理由都要鮮明的體現企業的價值觀取向，一次向員工傳遞清晰的價值導向，促進形成健康的企業文化。