為什麼有的人能夠成為“職場紅人”，有的人卻在職場中四處碰壁？美國教授羅勃·凱利從事有關“職場紅人”的研究達10年之久，曾深入到全球500強企業和政府機構進行調查研究，發現所謂的職場紅人，固然在資質、自信心和人際方麵都有傑出表現，但更重要的一點是，“他們懂得運用自身擁有的一切資源”。
這並不是說他們比其他人更貪婪，而是說他們懂得與人分享。
古羅馬時期，有兩個士兵分一張餅，一個人來切，另一個人先挑。在這裏，分享是通過契約來實現的，並且體現了公平和效率。相比之下，企業員工與企業之間的“分享”複雜得多，但也有一定的規則可以遵循。
在現代社會中，分享的依據是契約，也就是你和公司所簽的合同。雇傭者與被雇傭者之間是平等的關係。你與企業之間的分享，表現在如下方麵：首先，企業的成長和發展帶來分享；其次，你付出了勞動，將獲得基本的報酬與額外的獎勵；再次，在市場環境中，按照你的貢獻的多少，與企業分享未來，創造成功的人生。
分享是我們傳統文化中的稀缺元素，也是一種分配原則。在中國，人們傳統的分配理想是平均主義。孔子曰：“不患寡而患不均”。意思是不怕物質財富少，隻怕分配不均。這樣的思想不利於社會財富的積累。人們不去創造更豐富的財富，就無所謂分享。建立在貧窮基礎上的平均主義，與職場法則是格格不入的。
分享，最重要的是分享發展。姚明加入休斯敦火箭隊後，火箭隊高喊的口號是“讓我們一起開創大場麵”。其實，姚明也是一個員工，他與自己的球隊（企業）分享著事業的發展，並為共同的成功而努力。
1997年，姚吉慶出任廣東華帝集團營銷總監，1999年，他成為該集團的總經理。
姚吉慶從不過分計較個人利益，他上任時甚至沒有簽總經理聘任合同，沒有提到待遇保證條款，甚至沒有明確的任期。
對此，姚吉慶解釋說：“不訂合同也好，如果簽3年的合同，我很可能也走急功近利的終南捷徑，就想這3年的事了，而不去考慮企業未來的發展道路。”
上任不久，姚吉慶就設計出了華帝集團5 年的發展戰略。盡管華帝在外部麵臨海爾、美的等家電巨頭搶灘燃具市場的不利局麵，在集團內部也麵臨不少人為的阻力，但姚吉慶還是突破了重重障礙，創造了出色的管理業績。
在他擔任職華帝總經理期間，華帝的品牌知名度上升了 20%，產品的市場占有率從原來的10%增至17%，袁園超出了集團董事會最初對他的要求。
作為一名成功的職業經理人，姚吉慶工作作風沉著穩健、柔中帶剛，他知道公司想要什麼，也清楚自己想要什麼。在多年的職業生涯中，他在個人利益與企業利益之間始終保持著微妙的平衡，絕不輕易打破。
擔任3年的總經理後，華帝集團內部人事調整，姚吉慶選擇離開華帝。憑借在華帝的突出業績及良好口碑，他很快在4月初就加盟威萊數碼（中山）有限公司，以股東及CEO的雙重身份出現。
對於他離開華帝，有人為他打抱不平，他隻是付諸一笑。當他很快擁有自己新的更大的事業時，人們才明白，在他為企業創造不俗業績的同時，他自己也獲得了豐碩成果。
姚吉慶是一個最懂得與企業“分享”發展的人。從一開始，他就抱著一種“分享”的心態，指導自己的工作。可以說，由於深得“分享”這一理念的精髓，姚吉慶才得以在職業道路上越走越遠。
【職場“催熟”貼士】
學習分享，“讓我們一起開創大場麵”。最優秀、不可替代的員工，大都抱有這樣的心態。
一個聰明、上進的員工，不會把自己當作一個單純的被雇傭者，而是吧自己看做是與老板分享成功與發展的人。早一點培養出這種心態，你就可以早一點獲得機會，從而成為不可替代的員工，具有“非我不可”的價值。