韋爾奇認為：管理層貴精不貴多，減少管理層可以促進溝通，清除妨礙各部門之間、各部門與CEO辦公室之間直接溝通的障礙，同時，讓控製的權力和責任物歸原主——交還給業務部門，釋放員工的潛能和活力，讓他們放手去幹——趕走他們身上的管理人員，卸掉他們腳上的官僚主義枷鎖，鏟除在他們前進道路上的部門邊界壁壘，使管理者成為員工成長和發展道路上的清障工，而不是擋道者。
為了推行無邊界壁壘，通用電氣實施了CEC管理模式，這是一個由25至30名高層管理人員參加的會議。會議的目的是鼓勵從其他部門的問題中學習，分享他人的經驗、智慧和知識，同時拿出自己的問題與大家交流、探討，並掌握和學習可能對自己有用的好點子、好方法。該會議每3個月召開一次，每次從周一開至周三，大家在會議上無障礙地自由交換好的主意和想法。
“倡導無邊界壁壘，打破了官僚科層，既壓縮了管理層級，也減小了管理跨度，使管理路徑更短，管理的成本降低了，管理的有效性得以大大提高。無邊界壁壘還可以使公司上下群策群力，所有員工不是排斥在公司的決策之外，僅僅是決策的被動接受者、執行者或某個領導人手中的棋子，而是可以充分施展其潛能和創造力，共同參與到公司的經營管理和決策製定中來。”
“倡導無邊界壁壘，就是要給公司做減法，讓其輕裝上陣。在許多公司裏既有物理上的邊界壁壘，也存在著心理上、精神上的邊界壁壘。”
管理上的邊界壁壘，是由部門、崗位、職位之間的等級界定所形成的。此外，大辦公間與小辦公間，獨立辦公間與公共辦公間的區位劃分也形成了一道物理上的天然屏障，阻礙了公司橫向之間、縱向之間，橫向與縱向之間的信息共享和有效溝通。
“去除這種可視層麵上的邊界壁壘相對容易些，而要清除藏匿在員工心理上、精神上的隱性壁壘則要困難得多。”
去除心裏屏障絕非易事，管理者首先要弄清楚造成心理壁壘的原因。心理上的壁壘受以下因素影響：
·學曆之間的差距；
·個人的家庭出身背景；
·在公司服務的年限；
·受領導的重視程度；
·工作經曆。
“一道道無形的心理屏障，導致了有些員工自卑、不自信、有低微感、工作無熱情、不進取積極，把自己看成是公司裏不重要的小人物，僅為生計而工作。如何去除邊界壁壘呢？”
去除邊界壁壘有以下做法：
·從管理結構上，打破官僚體製，精簡機構和管理瘦身；
·從組織文化上體現和建構“無邊界壁壘”，也就是要創建一種平等、互助、友愛、分享、公正、創新的公司文化。讓每個員工都開口說話，讓每個員工都有機會發表自己的觀點，讓每個員工都能展示自己的聰明才智，讓每個員工都受到公司的尊敬和重視，讓每個員工既有歸屬感又有成就感。
正如傑克·韋爾奇所言：“沒有邊界壁壘束縛的人，速度在加快，夢想在擴張，擁有無限的能力去推進一切事物的發展。部門之間的壁壘也是很要命的！由於部門的界限，造成各部門之間就像獨立分隔的一個個信息孤島、業務孤島，遊移在公司的大體係之外，進行體外循環，缺乏整體係統觀念，本位主義思想嚴重。”