第一章優化領導力
激發新領導力
這個世界的需求是無止境的，它們形形色色，蔚為大觀。現成的滿足這些需求的技術手段也幾乎是無止境的。此外，對這些目標的詳細闡述，對重大的革命性變化的豪言壯語，同樣也是大量充斥、隨處可見。我們並不缺乏擅長創造警句的誇誇其談者，我們也不缺乏空頭理論家和繁雜的理論。此外，學會、討論會、基金會為學者和學生提供的研究資助，所有的這些也不匱乏。研究報告和調查結果鋪天蓋地而來，直至把我們完全淹沒。
但是，那些負責具體行動的人，那些實幹家，那些經理們，那些必須把這些期望、這些需求和欲望、這些永無止境的報告轉變成在人們生活中切實可見的東西的人又怎麼樣呢？在我看來，他們的功能並沒有得到足夠的理解，甚至是這些實幹家們本身對自己的作用也並沒有完全清晰的認識。
我對此的觀點是在現有的條件下，那些實幹家和經理們的功能要比我們現在所知道的任何東西都更緊密地和人類的個性聯係在一起，它們必須從一種更廣闊、更全麵和更敏感的角度上來加以理解。
管理功能——無論是在私營企業還是在公共事務中——都被頻繁地作為一種純粹的技術領域來加以定義和實踐——也就是說，把各個技術專家和受過專門訓練的職業人士的各種技術和知識聚集並統一到一起。而對於動態管理的首要藝術——提供激勵人們去行動的理解和認同——則知之甚少。在我看來，管理的首要技巧是人文的，而不是技術的，因而，衡量經理人員的最主要的標準應該是他的人文素質，是那種構成領導能力的無形的個性品質。
廣義管理的核心是什麼呢？或許我可以用下麵這句話來表述：管理，更多的是需要一種對生活的人文看法，而不僅僅是對技術的掌握。良好管理是建立在對員工和他們的動機、他們的擔憂和恐懼、他們的希冀和渴望、他們的愛好和厭惡以及人性的醜陋麵和美好麵的理解能力的基礎上的。隻要具備這種能力，你就可以激勵這些員工，幫助他們明確自己的目標和需求，並幫助他們逐步地找到實現這些目標的途徑。
這樣看來，管理藝術是領導能力的一種高級形式，因為它所追求的目標就是把行動——完成某一工作的具體行動——和蘊藏在這一行動背後的意義結合起來。
經理領導的個性中必須符合實幹家的精力充沛、腳踏實地以及藝術家、宗教領袖、詩人的敏銳感覺和深刻洞察力。惟有如此，他才能讓人們認清自己，才能激發人們身上足以成就偉業的不可思議的毅力。
無論是單純的實幹家，還是單純的思想家，在我們現在所置身的這個世界都是無法遊刃有餘的；惟有把這兩種品質結合起來，才能夠有效地麵對挑戰，才能夠滿足這個世界對領導能力的需求。
正如我們每位員工都能清楚感知到的，這個世界正在發生日新月異的變化，相應地，管理的變化也是一日千裏，其速度之快和程度之深完全超出我們的想像之外。
如果一個經理沒有創新思維，他在20年之後，甚至是在10年之後，很可能就被時代所淘汰，他將無法拋棄那些在10年之前構成領導能力的管理技巧，而這些技巧中的絕大部分已經陳腐不堪，就像我們在這個危險的世界上看到美國早期移民到大草原時乘坐的大篷車或者是原始居民的石弓那般是犯了荒謬的時代錯誤。
正如我們所知道的，規模龐大的商業組織發展速度驚人，它們正日益向跨國化和全球化的方向發展。同樣地，政府部門發生的變遷也相當神速，它們甚至已經開始和私營部門攜手進行太空的合作研究項目——通信衛星——並且不久就要擴展到深海的合作。歐洲正在朝建立統一的經濟實體的方向努力；拉丁美洲也正在朝經濟聯合的方向發展。東亞地區作為世界上資源最豐富和人口最眾多的地區，正在逐步改變權力和影響力的戰略平衡，預計它在今後也必定會發生天翻地覆的變化。
麵臨一波又一波的變革浪潮，經理們及其管理理念也在發生變化，即便是10年前的管理理念如今也已顯得陳舊落後，亟待創新。因此，追尋管理的本質，探索適應這個不斷變化的社會的新型管理模式的基本內涵，是勢在必行的任務。並且，我個人認為，如果單單借助於精確的數學方法和愈來愈複雜深奧的係統分析技巧，那是很難完成這個任務的。因為管理的主體是人；管理的目標則是激發人們的心靈、欲望及想像力。
有必要提醒我們自己：管理並不真正存在。管理隻不過是一個術語、一種觀念，就跟科學、政府和工程學一樣，管理隻是一個抽象的概念。但是，負責管理的經理們卻是真實存在的。經理們並不是抽象的，他們是人，是活生生的人，是某種有著獨特風格的特殊類型的人。這個群體中的每個員工都負有一項特殊的使命：領導、挖掘及激發其他人的潛在的能力和夢想。
描繪和界定這個特殊的人群——這些經理們，是非常重要的。要達到這一目的，我們的唯一途徑是認識加諸在這些領導者頭上的要求的本質，認識到因他們身負領導他人的職責而不得不麵臨的壓力。
在這個基礎上，我們就可以了解經理領導者所必須培養和具備的人文素質的種類，以及這些人文素質、這些人文資源是怎樣使得這些領導者區別於其他類型的領導者的——我們所說的是那些才華橫溢的詩人，那些技藝精湛的鐵匠，那些誨人不倦的教師。由於他們身負的特殊職責，我們將發現這些經理領導者和其他人截然不同。但是，基本的事實是盡管他們不同於他人，他們仍舊是活生生的人。
但我始終堅信下麵這點，管理活動是所有的人類活動中最為豐富、最為費力、並且毫無疑問是最為複雜、最為微妙的活動。此外，它也是最為關鍵的活動……
在號召和呼籲新型的管理理念和領導能力時，我並不是要求我們大家耐心等待新型的超人或某個精英的出現。真的，我的意思並非如此；並且，我確信在我們的周圍早就已經存在大量的我所定義的那種管理資源，隻不過有待我們去進一步挖掘、培育、激發、鼓勵而已，或者更確切地說，是有待釋放出來。
舉一個例子來說，無論是在私營企業的管理活動中，還是在公共部門的管理活動中，我們都需要引進那類懷著滿腔熱忱和激情參與和平隊的年輕人，他們熱情洋溢，有誌於奉獻自己的才幹和學識，並且有著深厚的人文素質和高超的領導能力——不過這次並不是要求他們去發展中國家提供為期2年的服務，而是為在私營企業或政府部門任職奠定基礎。這樣的年輕人的確是存在的。遺憾的是，他們被引進到亟需這些個性品質的私營企業的人數卻是屈指可數。
領導能力的本質就是它能夠經由不斷的複製和激發而產生新的領導能力。領導者必須能夠發現他人身上的領導潛能，他必須幫助把這種潛能激發出來，並想方設法地擴大他人的視野，從而培養他們的自信心和積極性。但是，在他著手進行發展他人能力的這一基本步驟之前，他必須清楚地意識到這是他的任務中最關鍵的部分。如果他認為這一點無足輕重或無關緊要，那麼他在采取行動時的態度也必定是漫不經心或敷衍塞責。
隻有在他把它看得重於一切時——無論是在一個村莊，或者是一座小鎮，或者是一個大城市，或者是一家巨型企業，如果他所堅持的管理理念把這一點列為舉足輕重的因素——他才能夠真正領悟那種既發展了他員工的領導能力同時也發展了他人的領導能力的管理活動的精髓和本質。我在實踐中曾經反複多次目睹了它的神奇魅力，或許這是最激動人心的一幕場景，它帶給我的震撼甚至要超過看到一座雄偉的大壩崛起在險峻的峽穀之間，或者是一家巨型的工廠馬達轟鳴、熱火朝天：因為這裏參與了人類所蘊藏的無限能量的激發和釋放。
一個成功的新型經理的基本特征是他理解自己所擔負的職責的本質——他所從事的工作的性質，這個崗位對他的要求，他所得到的廣泛的切身體驗，以及這份工作與世界上任何其他工作的不同之處。
簡而言之，他必須明白自己是一個什麼樣的人。如果他不能解析自己的話，他也就無法履行他對別人的最重要的職責，即向他們解釋在他們的生活中發生了些什麼，怎樣才能改變這種狀況，因而也就無法激發那種能夠發展領導能力的員工熱忱。
經理們自身必須首先對這種從事世界上最急迫最重要的工作的開拓型經理的概念有一個全麵充分的認識；因為我擔心那種受到限製的技術方法，那種因循守舊的傳統的管理理念，那種純粹的數理統計和精細分析傾向，將導致管理這門人文藝術的失敗。性靈——健全組織的長期目標
從某種角度來考慮，傳統管理的理論狀況和心理治療很相似：一群差勁的人做了差勁的事，整天信口開河，他們就是沒有勇氣仔細描繪自己的目標、目的以及長期的計劃；他們似乎害怕討論價值與目的；他們總是希望跟20世紀的科學家達成一致。假若我們檢查清楚開明企業、開明組織、開明團體的長期目標，就發現整件事是根本產生不了任何意義的。我們可以大膽地說，心理治療的目的和長期目標是使人們運用超越動機，達成自我實現。我們也可以說，這是健全社會的功能，也是健全教育製度的功能。
接下來，我再補充一點，這也就是所謂的人本管理的長期目標，也是所有準心理治療團體像學習團體、敏感度訓練和領導團體的長期目標。
為了更清楚地了解我所說的內涵，我先解釋兩個概念。一個是學習團體，其簡稱為T團體，由社會心理學家萊溫所創。將8～14人組成一個小團體，采用敏感度訓練的方式，由指導員負責引導並鼓勵大家說出自己的想法與感受，並接受別人的建議，以達到以下的目標：員工自知、人際的了解、溝通的技巧、接納他人。所謂敏感度訓練，就是經由小團體的人員互動與溝通，使團體的員工能藉此認識自己、了解別人，進而提升自我的效能。
人本管理的長期目標也是一般組織理論的長期目標。一本書接著一本書，不斷地討論新的發展、新的組織理論、新的管理理論，這些理論建立的基礎是對人性的重新理解，特別是關於動機的新知識和新觀念，但是對於理論的價值和目的卻隻字未提，即使有也是非常模糊的。至於動機理論的高等層麵，也就是它的長期目標、超越動機或是存在價值，是希望人們更健康，進而達成自我實現的目標。
即使我們不管長期目標，隻著眼於眼前的目標——創造利潤、成為健全的組織、保障未來。這是完全真實的，但這些還遠遠不夠。任何一家企業的領導者都希望能永久經營企業，他們心裏想的不是2年或3年，而是50年甚至100年。他們不僅希望能經營100年，更重要的是他們希望自己的組織或團體能健全地永久經營。所以我常常感覺到，他們總是在處理如何擴大經營規模，如何把工作時間再延長一點兒，或者是修正亨利·福特的經營策略之類的問題。不過，我認為此時有必要討論人類動機和長期目標。
我很少看到有哪位經理人或學者，有勇氣以長期的觀點、烏托邦理想或有價值的觀點作思考。他們一致認為，較低的人力流動率，較低的缺席率，良好的道德或更多的利潤才是經營企業的成功之道。但他們這樣做其實忽略了人本管理所強調的心理健全成長、自我實現與個人發展。
我懷疑，他們是否害怕後者是一種預先的道德說教。這問題之所以被提出來，是因為有些人有說教的天性。可是，在一個企業內，如果從長遠來看，除了頭腦精明、意誌堅定和利潤的考慮外，還必須顧及員工發展、員工訓練以及組織環境的改造。這些都與心理治療、教育體係分析、政治民主分析的目標一致。
如果每位員工都清楚企業的未來目標、方向和長期計劃，那剩下的都隻是技術上的問題，或是如何使方法符合目的的事，完全可以輕易地獲得解決。不過，長期目標如果混淆不清、相互衝突、難以理解，那麼，所有關於技術、方法和手段的討論將完全失去效用。
我必須清楚地說明，開明企業除了短期目標外，更要有長期目標。企業必須有長期的打算，以一世紀為單位，而非四五年，利潤的創造將因此更為樂觀。開明企業的尤賽琴理想、健全心理和道德感的堅持將全麵改善組織的營運，當然包括獲利表現。
通過不斷追蹤人力資源與經濟指標之間的關係，人們已開始建構完整的流程，衡量開明管理如何達成財務上的成功。
與員工共享利潤和收益的企業，與那些不和員工共享利潤的企業相比，在財務上的表現更為出色。
在廣泛的範圍內，與員工分享信息，邀請員工積極參與的企業(這裏的介入程度定義是智慧性的參與)，營運表現比獨裁管理的企業好上幾倍。
彈性的工作設計(彈性的工作時間、輪流休假製度以及工作延伸)更能創造財務上的成功。
人員的訓練和發展對企業財務表現具有積極正麵的影響。
企業的盈餘有2／3是因為集體經濟參與、智慧參與、彈性的工作設計與人員的訓練和發展。
改變對待員工的方式，也許比改變薪資結構，更能提高生產力。很明顯，員工的參與可以協助企業擬定更完善的補償金製度，包括利潤共享、所得分享，此外，員工認股計劃的效用更佳。
毫無疑問，在未來的管理理念中，官於對待員工的方式以及員工對營運、財務表現的影響這二者之間的相互關係，會有不同的論調。有些理論也許仍會認為，除非是有利可圖的事，否則不做。但更大的爭議在於：開明社會中，企業與工作的真正的意義是什麼?
在未來的歲月裏，商業企業營運的目的已不僅僅是賺取利潤，另一個更有價值的意義是，一群人聚集在一個組織內，他們憑借不同的方式(但都合乎法律規則的)獲得各種各樣的需要，並且以服務於全體社會作為組織發展的長期目標。利潤的確是商業的生命調節器，不過，它不是唯一的，人性和道德等因素也必須考慮在內，至少從長期來看，這與企業的生命是同等重要的。塑造優心態而非創造行為
大量的研究數據表明，一個“真正”關愛子女的母親，即使以任何一種行為對待孩子，哪怕是體罰或出手打自己的小孩，同樣會使小孩具有良好的性格。
這說明了一項事實，對人類而言，以何種方式來表達愛並不很重要，愛的態度才是最重要的。所有的資料至少都已經清楚地說明了這種關係的原理。人所表現出來的行為，並不能完全說明他所具有的性格、隱藏的個性或態度。
總體來說，在有意識或無意識的情況下，任何人都可以察覺出某人是在演戲，但卻不能察覺其透過行為所要表達的內心想法。
因此，有可能產生以下的結果：上課、讀書、接受各項訓練，而且努力將自己表現得像是一位優秀經理人的主管，如果他的性格並非真正的民主、負責或有感情，那麼他的努力不會有太大的功績。
這就揭示了一個非常深刻的存在主義的問題：“真正是”某種人與“試著成為”某種人的區別。在這對矛盾中，真正是某種壞人與某種好人之間，一定有其過渡階段。
如果一名竊賊意識到自己是一名竊賊，並希望成為一名誠實的人，唯一的方式就是有意識地努力讓自己不是一位竊賊，有意識地努力讓自己成為一名誠實的人。努力讓自己成為誠實的人依靠的是自我意識、人為控製，而非自然的、天生的性格行為。自然的誠實行為是由內心真實的性格所表露於外的行為。隻有通過不斷嚐試誠實行為，也隻有如此，才能讓一位騙子變成一位老實人。
同樣的情境也發生在組織內，沒有別的途徑可以讓獨裁者成為民主者。一位獨裁式主管要轉變為民主式主管，必須有意識地、人為地、自願地經過一段盡力成為民主式主管的過渡期。努力成為民主式主管的人和天生就是民主式主管的人有很大區別。我們這裏已涉及哲學性的思辯，因此必須特別小心。
我們很容易輕視“努力成為……”的狀態，覺得這是不自我的，因此有人拒絕這樣的思考。他們沒有意識到這是真正成為民主式主管的前期階段，是唯一可行的有效方法。
我們也可以用另外一種方式來表達這個觀點：我們必須塑造某種個人、人格、性格或性靈，而非創造特定的行為。假如是創造某一特定的人格，就牽涉到心理學理論，包括成長、人格和心理治療等領域。此外還必須參考弗洛伊德理論，因為我們討論影響行為的潛意識因素是很有必要的。這些改變行為的潛意識因素無法直接受到影響；我們必須從人性的角度著手，成為另一種人。
這種對人性的強調以及將行為視為深層個性副產品的主張，促使我了解到人本管理的效用，並非隻能從行為的改變、產品質量和數量的提升中看出，我們還可以從以上所提到的副產品的角度觀察。
若要了解企業的員工是否開明，最有效的測試方法，就是了解他們回到家或回到社區之後的所做所為。比方說，如果人本管理模式真能創造更好的人性，這些員工在社區會表現得更仁慈、更願意助人、更無私、更具利他性格、更講究正義、更願意為真善美而戰。顯然，這些行為是很容易測試的。
從另一個角度來看，員工在家中的行為同樣會有所改變。一般來說，一個真正受到人本管理影響的男人，一定會是一位好丈夫、好爸爸和好公民。所以，直接與他們的妻子或小孩訪談，也是較務實的檢測方式。
在這裏，我想起迪克·詹斯的研究，他嚐試在高中采用心理治療教學法一年，檢測他所教導的高中女學生是否仍有種族歧視的現象。結果他發現，種族歧視的情形減少了，但是他一整年都未向學生提起這個議題。這就是我所謂的測量副產品而非行為本身。
在特殊的情況下，為了保住工作，被動而精明的人很容易會模仿某種行為或偽裝某種舉止，他們也許會依照經理人的要求完成任務，不過，他們的心靈未曾因此而改變絲毫。
綜上所述，我們得出這樣一個結論：對人類賴以生存、工作、活動的良好管理，能改善人類和世界。另一方麵，對一個較好組織中的一個較正常的人來說，工作會使他日臻完善。這就有助於發展企業，而這又反過來進一步發展人……管理應符合客觀認知
假若你詳細閱讀過利開特(他於1932年首創利氏量表，通常采取五點評定法：極同意、同意、無意見、不同意、極不同意，分數各為5、4、3、2、1，總分愈高表示態度愈強)所寫的《管理新模式》以及其他有關企業管理方麵的書，你就會發現，他們忽略了管理與心理健康之間的關係。因此我做了一個小測試，在表現優良的管理者性格前打勾。所謂表現優良是指他所帶領的團隊生產力高，或其屬下流動率低，病假以及其他方麵表現紀錄良好。把表現優良主管的特質都列舉出來，然後列舉出表現不佳的主管特質，如此就可看出心理健全與心理不健全所帶來的差別了。
這項測試表明，利開特的理論與我的一些想法、觀念建立聯係。例如，我試著將政治與政府的運作視為管理問題來看待；將科學研究視為一個需要特殊管理技巧的大型企業。在我看來，那些高等院校管理實在是太糟糕了。
另外，關於管理的討論也可擴大到心理健全、員工成長、心理治療、統合作用和理論性社會心理學上。當然，也可以和其他方麵建立聯係，隻要你覺得有此必要。
當我不斷地思考這些問題以後，就認為有必要建立一套完善的理論。這是一種整體性、組織性的想法，每一個環節都緊緊相連，它並非是因果關係相聯的單向鏈條，而是形成蜘蛛狀的網路或網格球頂——每一部分都與其他部分連接著。觀察、分析事物的最好方式，就是將整件事視為一個大單位。以後我會試著如此做，不過，我首先必須試著找出每一點之間各種可能的關係。
我必須問一下，優秀的政治家是否可以成為優秀的經理人呢?這就引發了關於管理水平的問題。也許有人認為，隻有在人們誠實、行為得體的情況下，好的政治家才有可能是好的經理人；若人們表現得不成熟或信理不健全，即使是優秀的政治家，也無法成為優秀的經理人。但情況並非如此，他們之所以優秀是因為對人力資源的適當處理並因此改善工作環境。優秀的政治家能妥善運用人力資源，做對大眾有益的事，甚至走在大眾之前。
之所以提出政治家的好壞與環境改善之間的例子，最大的一個理由就是，我發現許多關於成長以及管理策略的著作，都隻是一些不切實際的空談闊論。從某種意義上說，許多作者認為新的管理絕對是好的。但我認為他們這種柏拉圖式的想法太過武斷。他們忽略了實行新式管理後的環境改變。換句話說，他們沒有考慮到，好的管理策略是在實用意義上的好，是在功能上的好，比起舊式管理製度，它更能創造出好的結果。
開明管理的好並不在於自己本身，也不在於企業能創造多少利潤，而是它真能產生好的效果——提升生產力、產品質量和人們的民主素養。有了這樣的認識後，就不會對這種過於絕對的評論有不切實際的幻想，也不會不問結果就相信它是好的。
說得更明白一些，我覺得Y型管理理論非常適合這樣的環境：人們心理健康，行為得體且自動自發，民主程度也已達到一定水平。
但假設發生了原子爆炸、淋巴腺鼠疫等大災難，使得人們居住的環境變成叢林式社會，好的管理製度仍可能存在嗎?很明顯，這時再談論好的管理製度是非常可笑而愚蠢的。
在一個富裕的社會——不愁吃、不愁穿，你可以依Y理論的觀點信任任何人；但是在大多數人都處於饑寒交迫的情形之下，你就不能信任手上有廚房鑰匙的人。
在這種情況下，你該怎麼辦?如果有100位員工，隻有10份食物，肯定有90位員工注定被餓死。我很確定自己絕對不想成為90位中的一個，我也很確定自己的道德和倫理價值會完全顛覆，因為隻有如此，才能適應競爭激烈的叢林式社會。
現在，各位都該明白在我談論一些管理書籍時，為什麼會覺得如此焦慮不安了吧。大部分作者都以一種虔誠、半宗教的態度，沒有經過任何思考、推論，對於現實環境的客觀需求缺乏應有的另性思考，任由主觀意識來決定一切。任何最好的管理政策都必須符合客觀環境的客觀要求。
這也是魏泰邁(完形心理學之父，也是現代電影原理的創始人；強調教學必須使學生獲得整體的概念)和卡特納派完形心理學的主張：最佳的思考模式和問題解決辦法，就是對情況做最客觀的觀察，沒有任何期望、假設，不受偏見、恐懼或希望影響。這是觀察某一情況的最好方式，也是了解急待解決的問題的最佳方法。需要解決的問題就在我們的麵前，而非隱藏在腦中成為過去的經驗；後者不屬於現在的問題而是過去的問題，不一定會同時發生。
順便指出一點，我翻閱過很多有關企業管理以及領導層方麵的評論。在我看來，有些偏離正軌，有些過於相信某種理論。我對此做了深入調查，我的簡潔評述總歸一句話：管理策略必須符合客觀環境的客觀要求(包括客觀的認知和客觀的行為)，而為了找到最適宜的管理策略，必須站到完全客觀的立場，而且沒有任何先決條件，也不預設任何立場。
我想可以用例證以及經驗來支持這些觀點。例如，我們擁有許多關於對不同學生的教育管理研究資料。我們知道對於獨裁性格的學生，例如二次大戰後的德國學生，所采取的教育方式就和同時期的美國學生不同。獨裁性格的學生比較需要獨裁性格的老師，否則就會被學生認定是不合格的，老師將無法取得控製權。
對付獨裁性格者的正確方法，就是將他們視為壞蛋，以對待壞蛋的行為對付他們，這是最實際而且有效的方式。如果你以為對他們微笑、信任他們、給他們廚房的鑰匙，就能迅速感化他們，最後你會發現，所有的事情都被搞得非常糊塗。他們看不起“柔弱”的人，認為這些人是懦弱的、愚蠢的、手無縛雞之力的“綿羊”。
每當我遇到獨裁性格的學生，我會采取毫不客氣的嚴厲製裁，讓他們拚命地工作，以此來顯示我的權威，有時候甚至會打他們的頭，要他們知道誰最有權力。一旦他們接受我，我就開始改變教育管理的態度，告訴他們即使是強人也能變得仁慈、溫和、信任他人。如果獨裁性格的問題不是太嚴重，以上的管理方式的確能改變世界上獨裁者的性格，並進而改造他們，使他們具有民主素養。
企業界也會有同樣的狀況。在自由民主、經濟富裕的環境下生長的員工對業主提出要求，若不喜歡隨時可以更換工作。但如果是波斯人、秘魯人或阿拉伯人，他們都成長在遭受蹂躪的社會環境下，在他們心中，世界上隻存在狼與羊兩種動物，而他們自認為是羊，因此X理論比較適合他們。但員工的性格一旦有所改變，愈來愈受尊敬，變得誠實、自動自發時，即可轉向Y理論管理。
假如美國人將自己的政治策略原封不動地移植到剛果，是很愚蠢的做法。那裏的環境、曆史、人民和政治結構與美國相比幾乎完全不同，所有的政治形態都要求人民必須有一定程度的教育、期望和民主思想。世界上有許多地方仍不適合民主政治，我們必須采取不同的管理策略，但目標是希望將這些地方轉變為適合民主管理的環境。這是由X理論轉變為Y理論的過渡管理。
我們也可以把這種管理策略應用到一般的家庭中，應用到夫妻的關係上，以及和朋友之間的關係上。能運作得最好的方式，也就是最適合他們的管理方法。而為了找到最適宜的管理策略，就必須站在完全客觀的立場——沒有任何主觀意識，也不預設立場。客觀認知現實是產生符合現實的客觀行為的先決條件，而符合現實的客觀行為則是良好結果的先決條件。另一種尤賽琴式思考
理想的管理理念建立在人性的高層與低層需求的理解基礎之上，但現在我們麵臨的問題是，如何與那些對新管理主張並非一無所知或懷疑的人溝通。如何教導與傳送這種模式的終極目標?我覺得，不同的人需要不同的溝通方式。但在溝通之前，你必須先了解他們的價值觀，找出什麼是他們認為最重要的事。
比方說，對於愛國的美國人而言，這是指發自內心的正常情況下，不是指那些美國革命女兒會(美國——愛國組織，主要目的是保存美國文物、研究美國曆史、傳道美國文化)或美國軍人退伍協會員工，或約翰·布區(指美國極右派的社團，名稱源自於1945年被中國共產黨軍隊擊斃的美國陸軍上尉約翰·布區)之類的人，我們必須將“愛國者”回歸到原始的本意。
新的管理模式是另一種形式的愛國主義，是熱愛國家、熱愛美國的表現，隻不過是應用於工業和工作情形中。如果民主政治思想有其意義存在，那麼人本管理可視為民主思想的一部分，而且可以運用於工作環境中。此外，開明企業能協助塑造更民主、更慈善、更不具破壞力的公民。
假如把範圍擴大，就可以這樣說，一個民主社會為了繼續生存，絕對需要能為自己思考、判斷、投票的人民。換句話說，一個民主社會絕對需要能管理自己並協助管理國家的人民。獨裁企業的作法恰好相反。
因此，摧毀民主社會的最佳手段除政治上的獨裁主義外，還有企業的獨裁主義——徹底地反民主，將員工視為創造利潤的工具。任何真心想要幫助國家、獻身於國家、為國犧牲並願意國家經濟飛速發展的人，如果他的想法符合邏輯，必定會將全新的哲學思考帶入生活中。這就是所謂的新企業和新管理模式。
事實上，人們對宗教信仰的重視與人本管理並不相互排斥。人本管理也是一種認真而嚴肅地看待宗教的表現。但是假如你把宗教信仰視為隻是星期日上教堂、聽講道而已，那就完全不相關。但有些人覺得宗教無關乎超自然、儀式、慶典或教條，而是對人類全體、種族、人與自然的關係、人類未來等議題的深沉關懷。人本管理可使能力有限的人類發揮最大的潛力，創造美好的生活以及健全的社會。
從社會哲學家以及一些社會理論家的角度考慮，這項理論是對舊有的烏托邦思想的修正。過去烏托邦學者的問題在於，他們隻是一味地逃避紛擾的叢林式社會，從未試著協助改善社會。工業化社會的複雜性是我們必經的過程。如果我們真的回到過去的農莊生活，那麼在一兩年內將會有3／4的人類死去。隻要工業化仍持續發生，布魯克農莊的烏托邦式生活就不可能發生。也許某些特定人適合過去的農莊生活，但絕不是全體人類都適合。我們必須充分利用工廠而非逃離工廠。因此，人本管理關於社會層麵的心理學思考可被視為另一種尤賽琴式思考，與烏托邦式思考有區別的是，它承認工業社會存在的必要性。
就軍隊的情形而言，也許並不像上述說的那麼清楚和單純，但仍然有一個很好的例證。1962年的民主軍隊和民主社會，傾向於要求每個士兵都是一位將軍。比方說，一架失去聯係的噴射戰機的飛行員，或是其他狀況造成這種局麵，此時此刻，無論如何，都必須要求個人或小團隊依靠自己，自行承擔責任。當然，獨裁性格的人可能無法像民主性格的人那樣做到這一點。
此外，在這裏指出的一點是，讓每位士兵都有能力擔任大使是很有必要的；此項政策亦可化解軍事僵局。冷戰將成為爭取中立國友誼而進行的非軍事競爭，士兵必須贏得他人的愛與尊敬。
另外，軍隊強調獨裁和盲目服從所隱藏的危險要比其他任何獨裁機構的危險都大。這種危險是政治性和國際性的，因為軍隊的獨裁式思考將助長獨裁者的興起，而非全球人民的和平活動。我必須強調，軍隊因其特殊的環境和專業義務，容易有反民主傾向。另外警察和偵探也比其他人更容易成為偏執狂。
最後，我想強調的是，士兵服役時間過長，而且在此期間幾乎沒有受教育的機會。這些時間可用於教育、社會服務以及有助於心理治療和個人成長的活動，從而塑造更優秀的公民。針對具有兄弟情的軍隊和其他服務團體進行深入的研究分析是很有必要的，這些團隊拋棄了獨裁式管理模式，采取參與式管理模式。我們的研究應該是為了驗證以下的假設：對於某些關係緊密的軍事機構，人本管理可能優於獨裁的軍隊教條。
至於與教育學者和教育機構的溝通方麵，或許我們可以從促進成長式管理的角度來分析。之前我們已有研究證明，具有同情心、助人、友善、利他傾向和民主性格的主管，能產生較佳的結果。現在我們完全可以將此研究運用於教育界。但具有諷刺意味的是，我們有許多針對企業界的研究資料，但是關於好的老師與壞老師的研究資料，卻少得可憐。絕對有必要修正此種情況。因為語意的混淆和政治上的冷戰，使得先進教育的理念遭到漠視，我們必須以開明管理的思考模式，重新定義教育。
在這裏，我想向教育工作者強調的一點是：一般性的教育與專業訓練——如技術的取得——有很大的區別。前者的主要目的是塑造更優秀的公民，更快樂的人民，更成熟、更高度發展的員工；後者的主要目標則是訓練優秀的技術人才，道德教育相應減少；不論是在法西斯、納粹社會，還是在民主社會中，都是一樣。前者才是造成獨裁社會和民主社會的差異所在。在獨裁社會，自由、自主、自我滿足、好奇、自由探索和自由質疑等行為都是危險的，但在民主社會中卻是絕對必要的。
教育界和許多其他的機構沒什麼兩樣，關鍵的問題都在於，沒有人確定終極目的為何。隻要民主教育目標被明確建立，所有技術性的問題都可以馬上獲得解決。我們建立完善的教育體製，切莫一味強調外在知識的灌輸，忽視學生實現內在價值的狀況。教育必須是健全完美的，否則就算不上是合格的教育。
我認為，可以通過以下的方式來說明人本管理的終極目標：如果在一個100人的組織裏，每一成員都是合夥人，並且把自己所有的積蓄全部投資在企業上，每位員工都擁有投票表決權，因此他們既是夥計也是老板，他們和老板之間、和企業之間以及和其他同事之間的關係，一定比過去那種老板與雇員之間的關係有很大差異。同樣的情形也發生在愛國者身上，在戰爭中，愛國者總是會團結一致把槍口對外。在上麵這兩種情況中，每一員工做的都是他們應該做的事。
例如，在突圍之役(又名阿登戰役，第二次世界大戰中德國在西線的最後一次攻勢，希望迫使盟軍從德國撤出，但遭到失敗)中，緊急情況一出現，所有的美國軍人都會奮不顧身地衝鋒陷陣。醫師、麵包師、轎車司機、卡車司機、牙醫師等，所有的人一聽到緊急情況，都會拿起槍和敵軍拚搏。這時，所有的專業界限都會被打破，所有人全部集合在一起，變成了一支團結的美國軍隊。
企業界當然也適合同樣的情形。當企業發生緊急情況時，或者出現某一問題時，與緊急事件最接近的員工一定會盡力減少損失。例如，當一位員工看見企業裏發生火警，不用任何人的催促，他就會以最快的速度拿起滅火器滅火；他的潛意識中會立即回應周遭所發生的任何意外。那是因為人性使然，不用經過任何的思考，也不考慮後果或自己的興趣，而且在他和企業所訂的合約裏麵，也沒有規定他必須這麼做。
關鍵就在於此，在進行開明管理與人性化管理的實驗中也得出類似的結論：在充滿同胞愛或兄弟情的環境中，每個人都會轉化為一名合夥人而非雇傭者，他將以合夥人的身份思考與行動，他願意扛起企業整體的責任。當有緊急狀況發生時，不論是哪個部門的任務，他都會自動自發地負起責任。合夥關係就如同結合作用，致使他人的興趣與員工的興趣相融合、統一，而非相互獨立或衝突。
倘若合夥關係是有助益的，或經由科學證實為正確的，那麼人們會更願意表現得像是一個合夥人，這也是每位員工內心所渴望的，無論是對員工、企業或是整個社會而言，在實質麵、財務麵和政治麵上都是必要的。對員工來說，和他人保持兄弟般的感情，比互相排斥更為有利。
在這裏，也許我們可以舉一個歐洲經濟共同體(又稱為歐洲共同市場，由法國、西德、意大利、荷蘭、比利時、盧森堡6國於1957年3月簽定羅馬條約，決定在1958年1月1日成立一個區域經濟合作組織。1967年組織成立歐洲共同體。後又有愛爾蘭、丹麥、英國、希臘、西班牙、葡萄牙加入而發展成12國)的例子，建立這個製度，將原本互相排斥以及衝突的關係，轉變成互相合作的兄弟關係，彼此福禍相連。不僅如此，還奠定其在國際上的地位，無論是在哪一方麵。
白人與印第安人在16、17和18世紀時的情況就印證了這個結論。印第安人之所以會失勢，無法團結合作是他們失勢的主要原因；沒有真正建立聯盟關係，他們彼此互相仇視，而非團結一致共同對抗外敵。相反，白人就非常團結和忠誠，於是由13州擴張成美利堅合眾國。我們可以將相互排斥的過程稱為“分化”和“巴爾斡化”。
或許有人會問，如果美國現在是50個分離的國家而不是50個州，情況會是什麼樣呢?那你就要以經濟的巴爾斡化做為說明。如果能了解以上所討論的內容，也許連獨裁者都會認為，采取參與而非巴爾斡式態度，會比較有利。管理應符合員工的層次需求
假如有一群極其優秀的人能夠成長，並且很渴望成長，那麼在這一類人身上，杜拉克的管理原則就沒有什麼不妥。可是，有一點卻非常遺憾，它隻適用於人性高層發展的人。
在杜拉克的管理理念裏，假設一個員工在過去的生長期裏已經滿足了自己全部的基本需求。他獲得了安全需求的滿足，從而他沒有焦躁、害怕；他得到歸屬需求的滿足，將不會覺得被疏離、被排斥、被孤立或被群體拋棄，他適合這個家、這個團體、這個社會，他不是一個不受歡迎的入侵者；他在愛之需求上得到滿足，將會有很多的好朋友，有一個舒適的家庭，他感覺自己值得被愛，也能夠去愛別人——這裏所指的是在企業裏的一些情況，而不隻是一般羅曼蒂克的愛情；他獲得尊重需求的滿足感，他感到被尊重、被需要，認為自己很重要，他感到自己得到足夠的讚美，並且希望得到所有他應得的讚美與獎勵；他獲得自我價值需求的滿足。事實上，這種需求不常發生在我們的社會，大部分人在無意識的狀態下，都沒有足夠的自愛與自尊的感覺。
此外，好奇心以及吸收新資訊和知識的需求，是普遍存在的大眾需求，而且在過去和現在都得到極大滿足；或者說，如果他願意努力的話，就可以得到滿足，或至少獲得一些教育薰陶。