(3)涉及權利義務具體內容的勞動爭議。按照勞動爭議所涉及的權利義務的具體內容劃分，勞動爭議可以分為工資爭議、保險福利爭議、勞動保護爭議、職業培訓爭議、勞動合同解除終止爭議等等。
勞動爭議案件的受理範圍
(1)因企業開除、除名、辭退職工和職工辭職、自動離職發生的爭議。這是指職工對企業給予的開除、除名、辭退的處分或處理決定不服而引起的爭議和因職工辭職、自動離職與企業發生的爭議。
①開除，是指用人單位對具有嚴重違反勞動紀律、破壞規章製度、造成重大經濟損失等違法亂紀行為而又屢教不改的職工，依法強製解除勞動關係的一種最高行政處分。根據我國有關法律規定和當前開除處分的實際情況，構成開除處分的主要條件有：
第一，必須是嚴重違反勞動紀律的行為。
第二，必須是破壞規章製度的行為。
第三，必須是造成重大經濟損失的行為。
第四，必須是經過多次教育仍無悔改表現者。
凡有上述行為之一，並經多次批評教育或者行政處分仍無悔改表現的職工，均符合開除處分的條件。
企業在對職工作出開除處分時應遵循以下程序：
第一，弄清事實，搞好取證。
第二，廠長(經理)依據職工的錯誤事實提出開除處理意見。
第三，召開職工代表大會或職工大會討論決定。
第四，將開除處分決定報告企業的主管部門和企業所在地勞動或人事部門備案。
第五，將開除處分決定書麵通知本人，並記入本人檔案。根據《企業職工獎懲條例》第二十條的規定，對職工實行開除處分的審批時間，“應從證實職工犯錯誤之日起，不得超過5個月。由於有些案情複雜，在5個月內不能審批完的，可以報請上級主管部門批準，適當延長審批開除處分的時間”。
②辭退，也叫解雇，它是指企業單位按照法律規定的條件解除與職工之間勞動關係的一種勞動法律製度。辭退一般分為正常辭退與非正常辭退兩種。所謂正常辭退，是指企業單位根據生產(工作)需求，按照原定的計劃或合同，辭退生產、工作已不需要的職工。所謂非正常辭退，即違紀辭退，是指企業單位依照國家法律規定，對雖嚴重違反勞動紀律但未達到開除、除名程度的職工，強行解除與他們的勞動關係的一種法律製度。
③除名，是專對無正當理由經常曠工、經批評教育無效，且曠工時間超過法定期限的職工的一種強行解除勞動關係的處理形式。根據國務院發布的《企業職工獎懲條例》第十八條規定：“職工無正當理由經常曠工，經批評教育無效，連續曠工時間超過15天，或者1年以內累計曠工時間超過30天的，企業有權予以除名。”
④職工辭職，是指職工申請並被批準離開原單位或辭去原任職務。根據勞動法律、法規規定，符合下列情況之一者，職工可以申請辭職：
第一，本人認為不適合現工作崗位、工作單位工作，用人單位又不能經過組織將其調動到適當的工作崗位、工作單位的。
第二，本人或家庭有特殊困難，不能繼續擔任原職或在原單位工作的。
第三，自謀職業，生活有保障的。
第四，符合解除勞動合同條件規定的。
職工要求辭職，必須向本單位的行政部門提出書麵辭職申請。職工所在單位應在規定的期限內答複，如同意，向辭職者頒發辭職證明書。
⑤自動離職，是指職工因自行離開職務，辭去本職工作而終止勞動法律關係的行為。一般指職工沒有提出辭職申請而自行離開原工作單位，辭去本職工作而另謀職業。職工提出辭職申請，單位行政方麵批準後離職，不作為自動離職；職工提出辭職申請，單位行政方麵沒有批準，職工堅持離職的，按自動離職處理。在我國，自動離職的職工，不享受任何辭職、辭退待遇。
(2)因執行國家有關工資、保險、福利、培訓、勞動保護的規定發生的爭議。
①工資是勞動者被用人單位錄用後按照規定參加勞動而作為勞動報酬領取的、由該單位行政定期支付的一定數額的貨幣。工資是職工生活的主要或唯一來源，因此，國家通過勞動立法來保障職工的工資，《勞動法》規定：“工資應當以貨幣形式按月支付給勞動者本人。不得克扣或者無故拖欠勞動者的工資。”“用人單位支付勞動者的工資不得低於當地最低工資標準。”
②保險，即社會保險，是指國家通過立法建立的，對公民或者勞動者在其生、老、病、死、傷、殘、失業以及發生其他生活困難時，給予一定物質幫助的製度。因社會保險引起的爭議包括：
第一，生育待遇方麵的爭議，主要有生育假期、產假期間工資待遇，生育補助費及獨生子女費的發放等。
第二，退休、離休、退職待遇方麵的爭議，例如退休、離休、退職後的養老金、醫療費、護理費的發放等。
第三，職工患病和非因工傷殘待遇方麵的爭議，主要是住院費的分擔、醫療期間的工資、疾病或非因工致殘救濟費的發放等。
第四，職工死亡待遇方麵的爭議，主要有企業職工因工死亡或因工殘廢退休後死亡的喪葬補助費等。
第五，職工因工傷殘待遇方麵的爭議，包括因工負傷殘疾的確認。因工傷殘醫療費用的負擔、醫療期間的津貼、因工傷殘撫恤金的發放等。
第六，有關工齡問題引起的爭議。
③職工福利，是企事業單位和國家機關舉辦的各種福利設施和各種福利補貼。因職工福利引起的勞動爭議主要是指有關職工福利設施的建立、改善和福利補貼的發放範圍、數額、時限等發生的爭議。
④職業培訓，是指為培養和提高勞動者從事各種職業所需要的科學、文化、技術、業務知識和勞動技能而進行的專門教育和訓練。它分為勞動就業培訓和在職職工培訓。因職業培訓引起的勞動爭議，主要是指在職職工培訓發生的爭議。
⑤勞動保護，是指為保障勞動者在勞動過程中的安全和健康所采取的各種技術和法律規範的總稱。它主要包括：
第一，工作時間的限製和休息時間、休假製度的規定。
第二，各項勞動安全與衛生的措施。
第三，對女職工的勞動保護。
第四，對未成年工的勞動保護。
第五，勞動保護的組織和管理。
因勞動保護問題引起的勞動爭議，主要是指用人單位和職工在勞動保護上述各個方麵發生的爭議。
(3)因履行勞動合同發生的爭議。勞動合同是指勞動者與用人單位之間確定勞動關係、明確相互權利和義務的協議。勞動合同是確立勞動關係的法律依據，是《勞動法》中重要的法律製度。
簽訂勞動合同必須遵循的基本原則是：
①合法原則。它的基本要求是：勞動合同主體必須合法；勞動合同內容必須合法；訂立勞動合同的程序、形式必須合法。
②平等自願、協商一致的原則。
③權利義務統一的原則。
勞動合同應具備的條款分兩種，一種是必備條款，一種是約定條款。必備條款，又叫“法定條款”，是指《勞動法》要求勞動合同必須具備的條款。包括：
①合同期限。
②工作內容。
③勞動保護和勞動條件。
④勞動報酬。
⑤勞動紀律。
⑥合同終止的條件。
⑦違反勞動合同的責任。
約定條款，又叫協商條款，指勞動合同雙方當事人之間自願協商規定的關於各自權利義務的條款。《勞動法》規定：“勞動合同可以約定試用期。試用期最長不得超過6個月。”“勞動合同當事人可以在勞動合同中約定保守用人單位商業秘密的有關事項。”
(4)勞動合同雙方當事人履行合同，必須遵守下列原則：
①全麵履行的原則，是指勞動合同生效以後，當事人應在規定的時間、地點，以規定的方式，保質保量地履行全部義務。
②實際履行的原則，是指履行行為要按照合同規定的內容履行，合同中規定了什麼內容就履行什麼內容，除另有規定或征得對方當事人同意外，不得以合同規定以外的內容履行。
③協作履行的原則，是指勞動合同各方當事人不僅應嚴格履行自己的義務，而且要貫徹團結互助、相互協作的精神，協助對方當事人履行義務。
④法定代表人的變動不影響勞動合同的履行。
(5)因履行集體合同發生的爭議。集體合同又叫集體協議，是指由工會代表勞動者與企業根據法律、法規的規定就勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、保險福利等事項在平等協商一致的基礎上簽訂的書麵協議。集體合同是調整勞動關係的重要機製，是從整體上維護職工合法權益的重要手段，是企業民主管理的重要形式。
因履行集體合同發生爭議，是指工會與企業雙方因已生效的集體合同的履行、變更、修訂、終止等事項發生的爭議。一般來說，因不履行或不完全、不適當履行集體合同發生的爭議最多。我國處理因履行集體合同發生的爭議一般用勞動爭議的處理程序進行處理，但與一般的勞動爭議處理程序不盡相同。
5.勞動爭議的處理方法
勞動爭議處理的基本原則
(1)合法原則。合法原則是指勞動爭議處理機構處理勞動爭議的所有活動和行為都要符合法律規定。無論是企業調解委員會或仲裁委員會調解達成的協議，還是仲裁委員會作出的仲裁決定，都必須符合有關法律或政策的規定，不得侵犯國家、集體或他人利益。依法處理勞動爭議，既包括按照實體法的有關規定解決爭議的權利義務關係，也包括按照程序法的有關規定對爭議案件進行審理和調處。