第十一章基層工會的勞動爭議工作
1.勞動爭議的產生原因
發生勞動爭議，主要有以下幾個方麵的原因：
(1)用人單位與勞動者因確認勞動關係發生的爭議。
(2)用人單位與勞動者因訂立、履行、變更、解除和終止勞動合同發生的爭議。
(3)因用人單位對勞動者的招收、錄用、調動、除名、辭退和辭職、離職等引發的爭議。
(4)因工作時間、休息休假而產生的爭議。
(5)因勞動者的社會保險和勞動福利問題引起的爭議。
(6)因職業教育、技術培訓發生的爭議。
(7)因勞動保護而發生的爭議。
(8)因對女工與未成年工的特殊保護而發生的爭議。
(9)因勞動報酬、工傷醫療費、經濟補償或者賠償金等發生的爭議。
(10)因用人單位獎懲與處罰勞動者引發的爭議。
(11)因工齡的計算涉及勞動者的合法權益而引起的爭議。
(12)法律、法規規定的其他勞動爭議。
2.勞動爭議的解決程序
根據《勞動法》第七十九條及《勞動爭議調解仲裁法》的有關規定，勞動爭議發生後，當事人可以向本單位勞動爭議調解委員會，依法設立的基層人民調解組織，在鄉鎮、街道設立的具有仲裁調解職能的組織申請仲裁。調解不成，當事人一方要求仲裁的，可以向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。當事人一方也可以直接向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。對仲裁裁決不服的，可以向人民法院提起訴訟。
3.勞動爭議應遵循的原則
根據《勞動爭議調解仲裁法》和《勞動爭議處理條例》規定，勞動爭議處理應遵循一些重要原則：
依法處理勞動爭議原則
就是說，在處理勞動爭議過程中，勞動爭議處理機構和勞動爭議當事人，必須在查清事實的基礎上依法協商、依法解決勞動爭議。同時還要掌握好依法的順序，即：有法律的依照法律，沒有法律的依照法規，沒有法規的依照規章，沒有規章的依照相關的政策。而且，處理勞動爭議還可以依據依法簽訂的集體合同、勞動合同，以及依法製定並經職代會或職工大會討論通過的企業規章。
當事人適用法律上一律平等原則
這說明，勞動爭議雙方當事人雖然在其勞動關係中存在隸屬的關係，但雙方在法律上的地位是平等的，也就是說，不管用人單位規模的大小、性質的不同，也不管職工一方職位高低，雙方在法律麵前是平等的，適用法律時不能因人而異。勞動爭議處理機構不能因為某單位是重點企業，或者是當地利稅大戶，而袒護其侵害職工勞動權益的行為。
著重調解勞動爭議原則
這說的是，處理勞動爭議應當重視調解方式，這有利於增加當事人之間的相互理解，使其在今後的工作中能夠相互支持和配合，也可以簡化程序，有利於及時、徹底地處理勞動爭議。但是，應當注意，調解必須遵守自願原則，調解必須經爭議雙方當事人同意。
及時處理勞動爭議的原則
勞動爭議發生後，當事人應當及時協商或及時申請調解以至申請仲裁，避免超過申請時效，喪失申請權利。而且，勞動爭議處理機構在受理案件後，應當在法定結案期限內，盡快處理完畢。勞動爭議往往涉及當事人尤其是職工一方的切身利益，如果不及時加以處理，勢必會損害勞動者合法權益，甚至使矛盾激化。同時，對處理結果，當事人不履行協議或決定的，要及時采取申請強製執行等措施，以保證案件的順利處理和處理結果的最終落實。
基層解決爭議原則
這說的是勞動爭議案件應主要由企業設立的調解委員會和當地縣、市、市轄區仲裁委員會解決。基層解決原則有利於爭議的及時處理和法律文書的送達與執行，有利於就地調查，查明事實真相。
處理勞動爭議案件適用的法律法規
目前，處理勞動爭議案件的主要依據有《勞動法》、《勞動爭議調解仲裁法》、《勞動爭議處理條例》、最高人民法院《關於審理勞動爭議案件適用法律若幹問題的解釋》，以及一些配套的規章和其他規範性文件等。
4.勞動爭議的受理範圍
勞動爭議處理是依法妥善解決勞動爭議而進行的調解、仲裁和審判等活動。1995年8月，全國總工會發布了《工會參與勞動爭議處理試行辦法》，明確了工會在勞動爭議協商、調解、仲裁、訴訟中的作用，為工會參與勞動爭議處理提供了依據。《工會法》、《中國工會章程》和《企業工會工作條例》中對工會的任務和職能的規定，決定了企業工會在勞動爭議處理過程中應當發揮重要的作用。
勞動爭議的性質和特征
勞動爭議的性質是由勞動關係的性質所決定的，而勞動關係的性質則是由生產資料所有製性質所決定的。在資本主義社會，生產資料為資本家所有，勞動關係的一方當事人是私人企業和資本家，另一方是工人，工人與資本家的利益是根本對立的。勞動者為了生存，不得不向資本家出賣自己的勞動力。因此，資本主義的勞動關係實質上是剝削與被剝削、壓迫與被壓迫的關係。這種勞動關係中雙方當事人之間發生的勞動爭議，是階級鬥爭的一種形式。在我國，由於建立了生產資料的社會主義公有製，勞動者與企業、國家的根本利益是一致的，所以，社會主義勞動關係是勞動者與用人單位之間互助合作的關係。因此，職工與企業之間因具體利益上的差異性等因素而發生的勞動爭議是一種非對抗性矛盾。雖然我國實行公有製為主體、多種所有製經濟共同發展的基本經濟製度，還存在著私有經濟和雇傭勞動，一部分勞動爭議實質是勞資爭議，具有對抗性質。但是從總體上來說，我國勞動爭議的性質還是非對抗性的人民內部矛盾。
勞動爭議不同於一般的民事爭議和行政爭議，它具有以下特點：
(1)有特定的爭議當事人。勞動爭議的當事人就是勞動關係的當事人，即一方為用人單位，另一方為勞動者，並且隻有相互之間建立了勞動關係的勞動者和用人單位，才可能成為勞動爭議的雙方當事人。其他爭議的當事人不具有這一特點，如民事爭議既可以是自然人之間發生的，也可以是法人之間發生的，還可以是法人與自然人之間發生的；行政爭議可以是行政機關與法人之間發生的，也可以是行政機關與自然人之間發生的，但是勞動爭議隻能是用人單位與勞動者之間發生的。
此外，工會作為勞動者利益的代表，與用人單位之間發生的勞動權利義務爭議，也是勞動爭議。
(2)有特定的爭議內容。勞動爭議的內容隻能是勞動權利義務的爭議，如勞動報酬爭議、休息休假爭議、勞動保護爭議、社會保險爭議、職業培訓爭議、工作時間爭議、勞動關係解除終止爭議等；而民事爭議是有關民事權利義務的爭議，如所有權爭議、知識產權爭議、人身權爭議等；行政爭議是對行政管理存在異議的爭議，如行政許可爭議、行政處罰爭議、行政強製爭議等。所以，用人單位與勞動者發生的爭議如果涉及的不是勞動權利義務內容，如借款爭議、集資款爭議、發明權利歸屬爭議等，也不是勞動爭議。
實踐中應當注意的是，勞動爭議並非全部發生在勞動關係存續期間，許多勞動爭議是發生在勞動關係結束之後的，如經濟補償金爭議、養老保險金爭議等。
(3)有特定的爭議表現形式。一般社會關係爭議(如民事爭議)表現為爭議主體之間的利益衝突，影響麵的範圍局限於主體範圍之內。而勞動爭議除可表現為一般社會關係爭議的形式，有時還以消極怠工、罷工、遊行示威等形式出現，涉及麵廣，影響範圍大。
勞動爭議的種類
(1)個人勞動爭議和集體勞動爭議。按照勞動爭議職工一方當事人人數的多少來劃分，勞動爭議可劃分為個人勞動爭議和集體勞動爭議。個人勞動爭議，也叫個別勞動爭議，是指單個勞動者與用人單位之間的勞動爭議。在這種勞動爭議中，職工當事人僅限於1～2人，爭議的處理必須由職工當事人本人或其委托的代理人參加。職工當事人一方為2人時，其中的任何一人在無另一人委托授權的情況下，也無權代表另一人。集體勞動爭議，也叫多人勞動爭議，是指多個勞動者就同一類個人行為或基於共同的爭議理由，與用人單位發生的爭議。按照我國勞動法律法規的規定，發生勞動爭議的職工一方人數在3人以上，並且有共同理由的為集體勞動爭議。集體勞動爭議的職工當事人應當推舉代表參加爭議的處理。另外有關法規還規定，職工一方人數在30人以上的集體勞動爭議適用特別程序，仲裁委員會處理職工一方人數在30人以上的集體勞動爭議案件，應當組成特別仲裁庭進行仲裁。
集體勞動爭議與團體勞動爭議不同。團體勞動爭議是關於集體合同的爭議，包括集體合同的訂立、履行、變更或解除、終止的爭議，爭議主體是用人單位或用人單位團體與工會；而集體勞動爭議的主體仍然是用人單位與勞動者，爭議的內容涉及的是法律法規、集體合同、勞動合同或用人單位規章製度中確立的用人單位或勞動者個人的權利義務。
(2)權利爭議和利益爭議。按照勞動爭議的內容劃分，勞動爭議可分為權利爭議和利益爭議。權利爭議是指因勞動法律法規和勞動合同規定的勞動權利和勞動義務而發生的爭議。這類爭議是為實現既定權利而發生的爭議，它屬於法律問題，故也有法律爭議之稱，例如支付拖欠工資爭議、支付經濟補償金爭議等。利益爭議是指用人單位或其團體與工會就集體合同的訂立與變更發生的爭議，它是為簽訂將來的合同，設定將來的勞動條件而發生的爭議，它涉及的不是法律問題，因此也稱經濟爭議。
劃分權利爭議與利益爭議的意義在於兩者的處理方式、程序不同。一般而言，權利爭議是由於執行法律法規、合同規定而產生的爭議，雙方的權利義務是明確的，有法可依，易於判斷，因此適用勞動爭議的調解、仲裁和訴訟程序；而利益爭議的解決沒有可以適用的實體依據，沒有明確的判斷標準，無法通過訴訟作出判斷，因此，一般主要是通過雙方協商來解決，在協商不成時，可通過調停、協調、仲裁處理。