4.1引言
基層學術組織是大學發展的關鍵，如何充分激發與有效調動組織成員的積極性是基層學術組織內部治理的核心和重點。研究型大學基層學術組織具有不同於其他學術組織的使命、行為和需求特征。因此，研究型大學基層學術組織的激勵，應該充分體現和融合基層學術組織的教學使命和研究特征，樹立正確的價值理念，引導大學回歸到其造就人才的理想狀態，使教學與科研相互融合。本書以組織激勵機製的理論研究為基礎，結合研究型大學基層學術組織的教學使命與研究特征，探討以提升教育質量為導向的基層學術組織激勵問題，提出引導大學基層學術組織回本歸源的激勵路徑設計策略。
麵對日新月異的全球教育形勢與發展競爭格局，研究型大學在我國建設教育強國戰略中承擔了不可替代的特殊使命。基層學術組織是大學的學術細胞，是大學學術資源的載體（葉飛帆，2010）。基層學術組織的學術能力、活力和效率不僅決定著學校整體的教學質量、科研水平和服務社會的功能，而且還決定著學校的綜合實力和辦學效益（張曉玲等，2009）。研究型大學是人才的聚集中心，是探索型人才的培養中心，是重大學術成果的形成中心，是新學科的形成中心（李壽德等，1999）。因此，基層學術組織對於研究型大學的重要性不言而喻，但是如果沒有一個與現代大學辦學目標相適應的內部治理機製，再多的投入也無法產生預期的社會效益（陳誌俊等，2004）。學術組織的內部治理是指通過製度設計、激勵和監督來強化學術組織人才，它在整合、發揮和加強管理學術組織人才方麵，發揮著非常重要的作用，其中激勵機製的設立和完善是重要環節（陳亞芬，2008）。若能遵循一個科學合理的激勵路徑，能夠更加充分地激發基層學術組織內部的學術活力，提高基層學術組織的學術創新能力，進而提高大學的科技創新能力和服務社會的水平。正是由於基層學術組織對於學校的整體發展和綜合實力的提高具有相當重要的作用，因此，大學應該充分重視基層學術組織的激勵，最大限度地調動組織成員的積極性，充分發揮組織成員的主動性。在激勵機製的設計中首先要解決的問題之一就是價值取向（或者說激勵原則）問題，不同的價值取向會衍生出不同的激勵路徑，產生不同的激勵效果，最終體現於大學的發展水平上。人們公認的現代大學有三大職能：教學、科研和社會服務，教學在大學的三大職能中處於首要地位（王綻蕊，2003）。但從我國研究型大學現行基層學術組織的激勵措施來看，多數激勵都是以單純追求科研為導向，使科研績效與經濟利益和職稱晉升緊密掛鉤，以科研為中心的思潮成為主導，教學激勵作為補充，作用十分有限（彭麗華，2004）。盡管各類大學在辦學宗旨和辦學重點上存在差異，絕大多數高校在教師晉升和授予終身教授資格上更為看重的是教師的著述數量、質量和其他形式的學術活動，而非教師的教育教學質量或者社會服務情況（Braxton et al，2002）。由於科研在經濟收入、職稱晉升以及社會影響方麵優於教學，大學特別是研究型大學“重研輕教”的現象十分突出，研究型大學的教學功能正麵臨著退化的風險。科學、合理、高效的激勵機製，不但能夠反應基層學術組織自身特征，更重要的是還要能夠引導大學回歸其理想，避免大學淪為科研院所或社會贏利團體，這既是目前大學基層學術組織建設和發展中的一個突出的問題，也是當前研究的熱點和難點之一。因此，如何切實激發和調動大學基層學術組織的創新積極性，實現以提升教育質量為導向，提高學術水平為手段的理想，從構建具有中國特色的現代大學製度、完善大學內部治理結構和實現大學理想的根本需求出發，深入探索研究大學基層學術組織的激勵機製具有重要的理論與現實意義。
4.2研究現狀與問題提出
激勵機製理論是指以製度化為基礎，以人為中心的人力資源管理理論（毛維靜，2006）。激勵機製指在組織係統中，激勵主體與激勵客體之間通過激勵因素相互作用的方式，也即通過一套理性化的製度來反映激勵主體與激勵客體相互作用的方式（熊衍紅，2006），主要包含誘導因素集合、行為導向製度、行為幅度製度、行為時空製度、行為歸化製度等內容，其中誘導因素起到發動行為的作用，後四者起導向、規範和製約行為的作用（楊小波，2008）。
目前，國內學者針對大學學術組織激勵機製的研究主要圍繞以下三個方麵展開：
1）關於設計激勵機製的必要性的探討
孟小軍、吳淑愛（2004）指出，激勵是管理的一種重要手段，大學科研管理中必須建立起有效的激勵機製，組織激勵、經濟權?、目標激勵、評價激勵、服務激勵是大學科研管理有效激勵機製的主要組成部分。孫朝霞（2006）從預防挫傷角度強調了激勵機製建立的現實性。侯衛國（2005）對西方激勵理論進行了係統的梳理，包括需要層次理論、雙因素理論、期望理論、公平理論及強化理論，並指出“激勵機製”已成為科研管理工作的重要手段。金明珠（2006）從管理學和組織行為學的角度出發，闡述了激勵機製的含義，激勵機製在地方大學科研管理中應用的效果，提出了應用激勵機製需注意的五個問題。
2）大學科研管理中激勵機製構建的研究
陳誌俊、張昕竹（2004）討論分析了科研活動的基本特征及其相應的激勵問題。並在此基礎上介紹了常見科研資助的激勵機製並分析了它們的激勵效果，提出了相應的政策建議。毛維靜（2006）在激勵機製現存問題基礎上提出了多樣化激勵機製的構想，包括組織激勵、目標激勵、政策激勵、競爭協調激勵、強化激勵、言行激勵及服務激勵。梁河（2007）從業績評價、經濟報酬、非經濟報酬及激勵措施四個方麵，提出了構建激勵機製的具體設想。
3）對大學學術激勵機製進行經濟學分析
張妮、柯大鋼（2007）將新製度經濟學相關理論直接應用在大學科研管理激勵機製上，指出大學與學術組織成員之間的信息不對稱問題，並為避免逆向選擇和道德風險，應根據代理人從事科研活動的類型和科研過程中承擔的風險等將學術組織成員分類，設計相應的激勵機製，以解決契約的內在矛盾。陳磊（2007）指出，大學是由多個契約構成，使大學在管理過程中剩餘索取權不明晰，同時，管理者作為代理人，沒有形成代理人競爭市場，並認為應該明確委托人與代理人的職責，建立新的激勵機製和有效的監督機製，但沒有涉及具體的機製設計問題。陳亞芬（2008）從投入—產出角度對激勵有效性的分析，進一步強調了大學科研激勵機製設置完善的作用。
綜上，學者雖然運用了不同的理論從圍繞激勵機製的多個方麵進行了研究，但仍有可深入的空間。首先，已有成果主要是針對非營利組織或大學的科研管理機製的討論，並沒有具體針對大學的基層學術組織來討論相應的激勵機製，更未涉及如何在組織成員激勵機製設計中更好地體現大學基層學術組織自身特征的探討。更重要的是，已有成果中關於研究型大學基層學術組織激勵機製設計的價值導向問題探討較少，而明確價值導向（或理念）恰恰是激勵機製設計的根本問題。因此，本書擬在已有研究成果的基礎上，將大學理想、激勵機製理論與基層學術組織特征相結合，在明確價值導向的前提下來設計激勵的路徑與策略，希望能為基層學術組織激勵機製設計提供理論參考。
4.3基層學術組織的需求行為特征
為了破解基層學術組織激勵中的困境，擬從兩個方麵進行剖析：首先，深入了解基層學術組織的特征，提高激勵策略設計的針對性；其次，從實現大學理想的角度，厘清研究型大學基層學術組織激勵的價值導向問題，探討基層學術組織激勵策略設計的價值取向問題，引導激勵策略回歸大學的本位，確立激勵策略設計的“指路明燈”。
要想設計出合理的基層學術組織激勵製度，就需要首先深入剖析和理解大學基層學術組織的自身特征，隻有這樣才能製訂出體現大學基層學術組織特征的激勵製度。學術組織不同於營利性企業，它更加強調人本管理和目標管理，而不是過程管理，對組織成員要強調柔性管理和彈性管理。基於相關研究成果，並結合對大學基層學術組織特征的理解，本文將基層學術組織個體的特征刻畫為行為特征和需求特征兩個層麵。