5.1引言
我國學者從大學學術組織的發展演變、學術組織的職能、學術組織運行模式、學術組織的運行效率、大學基層學術組織、學術組織成長機製、科研體製建設等視角，結合管理學、經濟學及其他相關學科的研究思路和方法，對大學學術組織進行了大量的研究，取得了豐碩的成果。張俊華（2002）研究了澳大利亞獨有且極具效率的學術組織——“協作研究中心”的運行方式與管理結構。馬揚（2004）將學術組織視為複雜的非線性係統，探討了學術組織管理熵的內涵與特征。餘宏俊（2004）研究了學術組織的人力資源管理體係，並從價值鏈管理和職能管理角度，構建了現代學術組織人力資源管理體係基本框架。劉凡豐（2007）分析了美國多所州立大學的學術組織變革的成功案例，提出應該重新審視傳統的學術價值觀的觀念。趙勁鬆（2008）在分析我國實際情況和借鑒國外先進經驗的基礎上，提出從弱化學科概念和加強學校統籌兩個方麵來突破大學基層學術組織管理體製困境的建議。劉小玲（2008）從科學社會學和組織社會學角度對學術組織的運行機製進行了理論分析，提出分析學術組織運行機製的分析框架。王綻蕊（2009）分析了我國基層學術組織的現狀和問題，從辦學理念、治理結構和機製、文化和價值觀等多個方麵，提出構建創新平台可持續發展係統的建議。鄭忠偉、李文（2010）引入虛擬學術組織的概念，論述了大學虛擬學術組織的內涵和特征，並提出大學構建虛擬學術組織的建議。
對現有研究成果進行總結，可以看到，我國對基層學術組織的研究主要是在借鑒國外先進經驗的基礎上，對我國學術組織的模式演變、運行機製以及組織管理進行探討。而對於基層學術組織的主體（科研成員）在科研協作中的行為研究較少，對於學術組織成員在科研活動中的協作條件及其協作的穩定性研究還很少觸及。國內外學者在研究中發現，協作組織框架下的分享規則、協同效應等能夠增強成員彼此之間協作的願望，但同時也會增強協作成員背叛協作契約的動機，預期協作收益會在協作組織契約的穩定性中扮演重要角色（Veugelers，1996；Vonortas，1997）。另外，協作中協作成員的機會主義傾向會極大地影響協作研發以及協作穩定性（Tripsas，1995），因此對於協作組織的一個重要管理任務是創建抑製機會主義的機製（Parkhe，1993），另一個增強協作組織穩定性的重要舉措是建立有效的信用約束機製（魏瑋，2006）。隨著科研活動自身的高度分化和科學研究的日益規模化，使得科研活動不再是分散的、單純的個人行為，知識生產方式的根本性變革使科學研究逐步走向“集群化”，演變成為一種跨學科、聚焦型、多組織、多人員參加的集體性協作行為，大學基層學術組織成員的科研活動必然表現出一種協同與競爭並存的趨勢。協同競爭是一種在對立中蘊含著統一，統一中又包含對立的過程，在該過程中矛盾雙方既相互依賴又相互競爭，還能引導對方進行轉化。可以說是競爭導致協同，協同引導競爭（劉友金，2006）。排除協作的科研競爭模式已經成為曆史，隻有通過相互協作和資源共享才能夠發展出新的競爭優勢。協同競爭的科研活動模式代表了現代科研活動的趨勢，它是基層學術組織進行科研創新行為的重要形式。
科研是研究型大學及其基層學術組織發展的關鍵，科研實力的領先意味著巨大的競爭優勢。同時，我國大學的考核與競爭機製也對學術組織成員的創新能力提出更高的要求，這就使得科研行為成為了一種競爭行為。但科研行為同時也是一種協同行為，由於科學技術的高速發展，增加了科研創新的難度，再加上絕大多數科研項目所涉及的知識麵也越來越廣，依靠單個基層學術組織和單個學術組織成員一般都很難進行有效的科研創新。在當今知識信息爆炸的時代，由於不同學科的差異，以及單個學術組織成員的知識和精力所限，想完全或全麵掌握相關學科的所有知識已經“遙不可及”，學術組織成員隻有通過相互間的協作進行優勢互補，采用分擔和分享的方式進行科研協作，才能夠使雙方的科研力量都得到充實，同時科研創新能力以及產出質量都會得到提高。不僅如此，在分擔的過程中，科研風險在某種程度上也得到了分散，最終形成競爭中的“雙贏”或“多贏”的局麵。正如布利克（Bleeke，1993）所說：完全損人利己的競爭時代已經結束，傳統方式已能確保贏家在這場達爾文式遊戲中獲利。事實上，競爭與協作並不衝突，損人利己的行為隻會摧毀協作的基石，想要形成可持續發展的競爭力就必須相互協作，共同發展。在這樣的背景下，本書研究大學基層學術組織成揮成員間的相互協作行為，發現學術組織成員相互信任與協作的條件，為學術組織成員的協作創造更有利的製度環境，提升學術組織成員協作的穩定性，進而提高學術組織和學術組織成員的科研效率與效益，具有重要的理論與現實意義。
5.2組織運行中的利益因素
在競爭日益激烈的時代，大學要想生存或者發展，就必須加速進行內部不同利益團體之間的關係調整，最大化地發揮成員的潛力，不斷變革以適應不斷變化的社會需求，大學基層學術組織的運行自然也無法避免變革。雖然影響組織變革的因素，既有來自組織外部的壓力，也有來自組織內部的因素。例如，組織確立新的發展目標、製定新的發展戰略規劃等。但組織總是麵臨抑製其變革的強大力量，這種力量極大地限製了組織對新情況做出反應的能力，有時也會產生嚴重的後果（Kaufman，1971）。按照考夫曼（Kaufman）的觀點，這種強大力量主要就是指從穩定中獲得的集體或個人利益，在變革中組織內的團體處於“利他”或“利己”的動機，都將“深思熟慮”地發揮反對組織變革的作用。因此，本書首先對大學組織變革中的利益因素進行簡單分析，在此基礎之上再繼續展開研究。
要對大學組織的運行模式進行變革，必然需要改變內部的權力結構，重新確立不同團體、階層的利益關係，這將涉及不同群體的利益分割。例如，北京大學推行的人事改革，浙江大學推行的導師科研協作費改革，大學的薪酬改革，等等，都會在深層次觸動現有利益結構。從心理學的角度講，人對未知的東西總是充滿恐懼和擔心。學術組織運行模式變革對於所有人來說，都是一個未知的新挑戰。同時，組織自身還具有天然的保守性，不思進取的管理者往往擔心遭到利益受損者的反對和批評，而不願意推行變革的措施，使組織處於穩定狀態。諸如此類涉及利益因素的存在，都使得反對變革的聲音一直伴隨左右。也就是說，組織改革或運行不良麵臨的阻力，更多的已不是是非之爭而是利益之爭，這種利益的分化和衝突也反映到各層組織的成員中，使變革複雜性大大增加。在大學基層學術組織構建和運行的過程中，成員都希望收益最大化，但往往卻形成了惡性競爭關係，不利於大學基層學術組織的發展，為了更好地構建大學基層學術組織的運行模式，我們首先分析清楚如何才能保證基層學術組織成員通力合作，基層學術組織穩定發展的機理，為後繼研究作好鋪墊。