116．選擇聰明的下屬
林萍想辦一家私營公司，她自知勢單力薄，便力邀大學同學高明來當總經理。高明性格活躍，交遊廣泛，且有識人之能。他加盟後，找了一批朋友來公司擔任部門主管。因此，公司剛開張便人才濟濟，顯出一派欣欣向榮的氣象，不幾年便發展成一家頗具規模的中型公司。
公司的主要人員應雇用有成功經驗，並符合公司價值觀的人。經驗能夠增加知識的深度，而一個人未來成就的最佳標誌，是他以往在同樣或相關活動中的表現。主要人員的選擇標準，應該列在經營計劃中，也就是列在構建企業的藍圖中。經營計劃應反映出運作目標、公司文化，以及主要參加人的意圖。主要新進人員的興趣和能力，一定要與這三項相協調。
以下是具體聘用主要人員的方法：
透過現象看本質
企業家傾向於看到別人好的一麵，因為這樣可以造成融洽的工作氛圍。然而，接受你麵試的人，大多數都會有不錯的口才。你必須撕開偽裝，直逼核心：這個人在過去的幾年中，究竟做了什麼？有什麼成就？
利用應聘者提供的簡曆或求職書作為參考而提出問題，以便更深入了解他過去所做過的事，並做好記錄，澄清矛盾之處，確認他的成就。通過麵試之後，你應該徹底了解求職者的“以往記錄”，以及他本人的想法。
調查對方的經曆
打電話給求職者以前單位的主管，詢問這個人以前的工作表現，然後根據得知的資料修改你以往的筆記。當然，要考慮該主管因該下屬辭職而不滿，提供不利情況的可能性。你尤其要注意求職者的態度和人品。雖然你不必尋找一位能夠完全順從你這個公司的人，但是在小規模公司中，個別分子之間的融洽與否卻相當重要。另外。你對一個人了解得越多，就越能夠引導他在公司中成功地工作。
情況測試
在跟求職者進行麵試時，就可以提出“當……時，應該如何？”這類的問題。
“情況測試”能夠幫助你分辨出哪些人具有真才實學，哪些人隻不過是一知半解，自認可以承擔這份工作而已。
最好安排多次麵試
不管你有多精明，你仍然還會有選錯人的時候。這時你就應該讓別人來協助審查你所考慮雇用的主要人員。另外，你的某些同事可能比你更能洞悉應聘者潛藏的缺點，從而替你挑選出能夠幫助你“成大事”的真正人才。最好安排多次麵試，利用你的下屬、顧問、其他創業者以及可信賴的朋友來給求職者麵試，這最起碼可以減少你的主觀成分。
建立企業文化
一個公司的文化的核心是公司價值觀。某個公司“可見的價值觀”可以用交往禮儀、外部形象等來反映。“隱藏的價值觀”一般出現在沒有“可見的價值觀”的地方。一個公司經過一段時間之後，就會有一些可見的和隱藏的行為準則滲入員工心中。不論這些準則好或壞，工作場所中的行為會逐漸凝結成某些被人們普遍接受的規範，新進人員則往往很容易觸犯這種規範。每個已建立的公司都有一種文化，然而不是每一個把公司建立起來的管理團隊，都能取得他們想要的企業文化。
在一般情況下，某種文化一旦在公司中落地生根之後，就很難加以改變。因此最聰明和最理想的方式就是在公司早期時，就應有意識地訂出必要的價值觀。然後就從此開始，通過管理人員、各級主管、各種活動以及獎勵製度，逐漸培養需要的文化。
構建企業文化是一種具有報償性的經驗，甚至是一種趣味盎然的經驗，能帶給你極大的滿足感。然而若要培養和維持某種“企業文化”就必須做有意識的努力。
117．公司的成長離不開全體成員的共同努力
實施有效的激勵能讓員工甘心情願地賣命。
李亮是一個很自律的老板，創業初始，他感到壓力很大，每天沒日沒夜地加班工作，自然，他也希望員工同他一樣任勞任怨。不料沒多久，手下的人紛紛辭職了，因為他們認為李亮太刻薄太殘忍，比資本家還資本家，隻顧自己賺錢，不管員工死活。李亮很是苦惱，卻束手無策。
現代企業管理已經從以物為中心的管理轉向以人為中心的管理，越來越突出人在企業生存和發展中的作用和力量。人成為管理中心後，激勵也就自然成為管理工作的核心內容。要想讓員工樂於賣命，必須施行有效的激勵。
物質激勵
根據馬斯洛的需求層次理論，人必須有足夠的物質基礎以滿足其最基本的生理和安全需求。因此，物質激勵往往是管理者最常用的激勵方式之一。
但是，物質激勵也不能幹篇一律，應視情況的不同而采用不同的方式。一般有以下兩種方式：
（1）直接的物質激勵。例如，南京一家空調公司為了激勵廣大員工的積極性，製訂了許多物質激勵措施。隨著公司經濟實力的提高，逐步提高了工人的工資數額。1992年，該公司的人均年工資為5000元，1993年人均年工資就達8000元；1994年，則高達10000元。在物質激勵上，他們不僅以眼前看得見的利益為手段，而且還給員工以希望，以激發他們更熱情地工作。1998年，該公司的人均年工資達20000元，6000名職工的住房人均為20平方米……正因為有這一係列直接有效的激勵措施，這家公司才呈現出蒸蒸日上的繁榮景象。
（2）間接的物質激勵。在一些大公司中對公司經理階層的物質激勵中，真正的工資隻是收入的一部分，有時甚至是很小的一部分。他們為了激勵經理層，紛紛給予他們一種期權獎。所謂期權獎就是由公司授予經理人員按現貨價格購買若幹年後本公司多少股票的權利。這種間接的物質激勵機製的作用是，使經理們的利益與股東們相一致。公司經營得好，股票價格上升，經理們就可以從將來高價拋售股票中賺取巨額收益。事實上經理由此得到的收入要比年薪中得到的多得多。
精神激勵
精神激勵的依據是，個人在滿足一定的物質需要後，都有一種更高境界的需要——自我實現的需要，即人們都力求最大限度地將自己的潛能充分地發揮出來。隻有在工作中充分表現自己的才能和顯示自己的價值，才會獲得最大的滿足。
（1）把尊重當作激勵。一天，江蘇某公司的門衛老李接到一個通知：請到貴賓室開會。老李以為眼花，仔細一看，確實不錯。
一到貴賓室，公司領導早就恭恭敬敬地迎在門前，再看屋裏，都是些熟悉的麵孔，猛一想，原來全是“看大門”的。鮮花滿室，水果飄香，儼然是接待外賓的規格。會前，公司領導們把水果逐個剝好皮，送到各位“看門人”手裏。公司總經理劉勇向他們深深鞠躬致謝，並說道：“你們為我們當了半個家。”
老李激動地說：“這一輩子還是第一次被經理召來開會。看門的，本來就是在廠門口了，再踢一腳就出門。公司看得起我們，我們看門的一定要好好幹，看好這個家。”
從此以後，公司大門守得像鐵桶一般，對進出人員、貨物一律按製度辦，絲毫也不含糊。晚上，門裏門外，都有門衛巡夜，每一旮旯無一漏掉。