不少管理者都有一意孤行的癖好，除了自己的意見外，根本就聽不進別人任何有益的進言。而當別人有意見的時候，他們也常常命令別人保持沉默。當有人提出不同意見的時候，就會被貼上“不忠”的標簽，甚至被視為是製造麻煩的人。所以，很多員工就會礙於管理者的權威，而不敢大膽地提出自己的意見。其實，作為領導，一定要敞開心胸，廣泛的傾聽下屬的意見，與下屬進行深入的溝通，這樣才能了解員工的想法和自己管理的不足之處，才能更好的開展工作。
敞開胸襟，傾聽員工的提議我們常說要樂於傾聽別人的意見，但是剛愎自用幾乎是所有人的弱點，誰不希望隻有自己說了算呢？尤其是對於那些有權在握的領導者而言，更容易一意孤行，而這絕對是有害無益的。
要兼聽博采在工作中，你的一名員工在會議中提出一個意見，否定了你多年來堅持的做法，或者你提出的建議，你會是什麼態度呢？置之不理還是找個借口把他打入“冷宮”？這都是愚蠢的做法，無論員工說得有沒有道理，是對還是錯，聰明的管理者都會積極的聆聽，這是對員工最起碼的尊重。
但是不少管理者都有一意孤行的癖好，除了自己的意見外，根本就聽不進別人任何有益的進言。而當別人有意見的時候，他們也常常命令別人保持沉默。當有人提出不同意見的時候，就會被貼上“不忠”的標簽，甚至被視為是製造麻煩的人。所以，很多員工就會礙於管理者的權威，而不敢大膽地提出自己的意見。
其實，員工提出意見，首先說明他們對自己的工作和所在的公司是關注的。世界首富比爾？蓋茨鼓勵員工暢所欲言，對公司在發展中存在的問題，甚至上司的缺點，員工都可以毫無保留地提出批評、建議或提案。他說：“如果人人都能提出建議，就說明人人都在關心公司，公司才會有前途。”單單是這一點，管理者就應該尊重員工的意見，哪怕他們的意見沒有什麼價值，也應該認真地去聆聽。
否則，如果管理者總是壓製員工的意見，就等於抹殺了他們的工作積極性。以後即便他們有了好的意見和建議，也會假裝什麼都不知道。還有一個嚴重的結果就是會導致那些有自己主見的好員工離開公司。對一個企業來說，最可怕的情形就是大家都保持沉默，這將最終把企業引向滅亡之路。
當然，在這方麵，也有一些管理者做的非常好，他們不僅善於傾聽員工的意見，而且大力鼓勵員工發表不同的意見。
桑頓是為福特汽車提出“神童”計劃的策劃人，後來他又創建了桑頓企業，並使之發展成為一家大型企業。他堅決擁護誠實率真的思考，鼓勵員工持有不同的意見。他不允許“集體的思考”，他命令每個人都要提出自己的意見。他曾經說過這樣一句發人深省的話：“我曾經有過一位總經理，作了一個錯誤的決策，我決定告訴他，他卻對我說，他評斷員工是否忠心的標準就是看他們是否明知錯誤仍去執行他的決定。而我的評估標準是他能否會指出我的錯誤。”
前IBM總裁沃森對聽取別人意見和建議的重要性也有著非常深刻的理解：“我從來不會猶豫提升一個我不喜歡的人當官。體貼入微的助理或你喜歡帶著一起去釣魚的人對你可能是個大陷阱。我反而會去找那種尖銳、挑剔、嚴厲，幾乎令人討厭的人，他們才看得見，也會告訴你事情的真相。如果你身邊都是這樣的人，如果你有足夠的耐心傾聽他們的忠告，你的成就是無可限量的。”
美國通用汽車公司前總裁艾爾弗雷德？斯隆領導通用公司33年，將通用在美國汽車市場的占有率從12％提高到56％。他將自己的決策理念歸納為“聽不到不同意見不決策”。在一次高級管理委員會的會議上他說：“各位先生，據我所知，大家對這項決策的想法完全一致。”與會者紛紛點頭表示同意。“但是，我建議把對此項決策的進一步討論推遲到下一次會議再進行。在這期間，我們可以充分考慮一下不同的意見，隻有這樣，才能幫助我們加深對此項決策的理解。”
對員工的意見絕不能聽聽則已，還要給予足夠的重視和分析，凡是正確的就要不遺餘力地去執行。當然，這樣做也會偶爾犯些錯誤，而人們也總是能從所犯錯誤中得到學習。高明的領導認為，應該期盼並鼓勵他的員工積極主動地去工作。隻有通過這種方式才能獲得經驗。
另外，接受員工的意見可以激勵員工的自信心，如果沒有這種自信，他自己就不會積極地去思考，對公司來說也無益。它增強了員工的主動性和判斷能力，這對公司而言便意味著創造性和利潤。
雖然在許多公司或企業裏存在一些所謂的“一人機構”，並獲得成功的例子。但聰明的管理者相信，在絕大多數情況下，是管理者接受了員工的意見而走上正確之路的。
作為管理者應該積極地聆聽員工的建議，一方麵應該積極培養出一種和諧的氣氛，不但接受，還要廣納多元化的觀點。一方麵又要堅持把關，切勿隨波逐流，真心誠意地達成內部的決議。
了解員工的滿意度要提高用戶滿意度，需先提高員工滿意度。前者是“流”，後者是“源”。沒有員工滿意度這個“源”，用戶滿意度這個“流”也就無從談起。
“你了解員工滿意度嗎？”恐怕多數企業都難以回答。因為他們關注的是用戶滿意度，而很少過問員工滿意度。似乎在市場經濟條件下，員工滿意度無關緊要，隻有用戶滿意度才關乎企業的生存與發展。所以在不少企業，員工滿意度是一個盲點。
上海波特曼麗嘉酒店則不一樣，他們始終奉行這樣一個信條：每個員工的工作都會影響到其他同事的滿意度、客人滿意度以及酒店的最終運營情況。
在上海波特曼麗嘉酒店裏，工程部、客房部、管事部、廚房等一線崗位的員工通常需要付出大量的體力勞動。但相對辛苦的職位並不會讓他們產生低人一等的感覺。其中的關鍵是波特曼麗嘉始終強調，每一位紳士淑女的工作，都是為酒店每天的成功運轉貢獻了重要的一部分。狄高誌提起一位管事部的女士，她負責清洗客人們使用的那些精美的玻璃杯和瓷器。這位女士為自己的工作感到自豪，因為晶瑩剔透的器皿也是客人願意再次來到餐廳消費的原因；同時她還要保證器皿的流通速度，否則會影響侍應生為客人服務的心情。
其實，員工滿意度與用戶滿意度是直接相關的。道理也很簡單，員工滿意度決定用戶滿意度。員工滿意度高，為用戶提供滿意服務才有可能。在一般情況下，兩個滿意度是成正比的。一肚子怨氣或苦水的員工，是不能為用戶提供滿意服務的。如果員工總是處於一種不滿意的情緒之中，那麼結果要麼是員工自己走人，要麼是企業垮台。
不關注員工滿意度，隻在乎用戶滿意度，無異於舍源求流，緣木求魚。
上海市四星級以上酒店的員工流失率平均為22％一23％，而在波特曼麗嘉，去年這一數據僅為18％，為業內最低。“我們的員工流失率每年都在降低，更多的人願意留在這裏。”人力資源經理丁萍說。她自己就是工作了五年的老員工。在她看來，為減少員工流失、提高滿意度而做的工作，從招聘時就已經開始。
在酒店行業裏，麗嘉的招聘條件是出了名的嚴謹。它選中的員工既要擁有從事不同崗位所需的特殊天賦，其個性與價值觀也必須與麗嘉文化相符合。隻有同時具備了這兩方麵條件，員工才會真正找到歸屬感。所以決定聘用一個人之前，酒店會花很多心思和精力向他介紹麗嘉酒店的文化，以及了解他對這裏的真實感受。
無視員工滿意度，對於今天的企業來說，是敗筆，也是危機。在現代企業管理中，有一條重要的理念：請把員工當客戶。隻要企業能像對待用戶那樣善待自己的員工，那麼兩個滿意度都會上去，得益者自然是企業。既要想借員工之手去多“掏”用戶口袋的錢，又不能讓員工心甘情願，像這種“既要馬兒跑又要馬兒不吃草”的現象，在市場經濟條件下的企業中存在是不正常的現象。
中國自古有言，“得人心者得天下”，即使在今天，“全心全意依靠工人階級”也並未過時。從傳統的觀點看，工人是企業的主人翁；從現代觀念看，“請把員工當客戶”，就是關注員工的滿意度。其實，關注員工的滿意度，就等於調動員工的積極性和創造性，在西方企業如此，在社會主義市場經濟條件下的企業亦然。
盡管波特曼麗嘉90％的員工工資都是上海市五星級酒店相同職位中最高的，但波特曼麗嘉酒店總裁狄高誌卻認為薪酬並非創造員工滿意度中最重要的因素。酒店開張的1998年恰逢亞洲金融危機，經營上出現一些困難，而多數員工都沒有計較收入變動而選擇與酒店共渡難關。丁萍提及，現在常有新開業的酒店到麗嘉來高薪挖人，但很少有員工願意去。“我們的員工是很成熟的，為了一兩千元放棄這裏的企業文化、工作環境和經營理念對他們來說太不值得。”
根據酒店的調查，讓員工最滿意的方麵除了“酒店把我們當紳士淑女看待”之外，是他們的貢獻得到了充分的肯定和獎勵。這也是他們願意留在酒店並付出更多努力的最重要動因。狄高誌認為，首先“要給員工一種作為個人被認可的感覺”。當經理人對一個部門或一個團隊說，你們所有的人都很棒，固然很好，但這與單獨對某一個員工說，你這件事情做得很不錯，留下印象的深刻程度是完全不同的。如果僅僅表揚集體，忽視個人需要，那麼從心理學角度，個人就會產生一種匿名感而被消極情緒影響。
與一些高高在上的經理們不同，波特曼麗嘉從總經理到各級部門總監、主管都會經常在酒店巡視，關注每位員工的工作，平時也會注意收集自己員工的興趣愛好，在獎勵他或過生日時投其所好。“作為管理者，應當多花點時間去了解每位員工做了些什麼特別的事情，他需要什麼樣的鼓勵和肯定。這對於讓員工保持積極心態是非常關鍵的。”狄高誌說。
在酒店大堂，有一位專職問候來店客人的員工Nick Huang，他可以叫出酒店所有常客的名字，並用各國語言和他們熱情地打招呼。客人們都很喜歡他，看見他就如同看見自己的管家一樣親切。由於這份天賦，五年來Nick沒有換過崗位，但為了表示對他個人價值的肯定，每年酒店都會提高他的待遇，目前他的級別相當於大堂副理（Chief Lobby）。“我感到非常滿足！”這位年近半百的紳士說道。
除了日常的關注和獎勵之外，酒店會在每個季度正式評選出五位五星獎員工和一位五星獎經理。這個獎項由員工們相互評選，隻要認為是在此期間個人表現特別優秀的，都可以獲得提名。頒獎那天，酒店舉行一個由全體員工參加的隆重晚宴儀式，被提名的員工會得到一張認可證書。最後評選出的6位除了獎金外，還被授予一座精致的獎杯，以及一枚可以每天佩帶的五星徽章。到年末，本年度的24位獲獎者中會再評選出年度五星獎，有機會到麗嘉集團在全世界管理的其他酒店中去分享經驗。“五星在酒店業裏象征著最高級別。”在酒店開張第一年就當選為年度五星員工的Nick自豪地說。
換個角度看，關注員工滿意度也是一個政治問題。安定團結，始終是企業的一件大事，任何時候都馬虎不得。關注員工滿意度，實際上就是關注企業的穩定與團結。如果員工滿意度為零了，企業還能穩定嗎？還能團結嗎？還能發展嗎？
上海波特曼麗嘉酒店的800名員工有充分的理由為自己的酒店感到自豪。在過去的兩年裏，他們分別蟬聯了“亞洲最佳商務酒店”和“亞洲最佳雇主”的第一名。
對於到波特曼麗嘉來探尋成功秘訣的人們，總經理狄高誌喜歡勾畫出一個三層金字塔，來解釋一切的基礎來自於員工滿意度：“從下至上依次為員工滿意度、顧客滿意度和酒店贏利，所以我最重要的工作就是要保證酒店的員工們在每天的工作中都能保持愉快的心情，他們的努力決定一切。”
根據著名的人力資源谘詢公司翰威特的“最佳雇主調查”，員工滿意度達到80％的公司，平均利潤率增長要高出同行業其他公司20％左右。而事實上，從1998年正式營運以來，這家五星級酒店的員工滿意度與顧客滿意度就一直相攜節節攀升，到2003年時達到了97％的高點。