宋代的王安石對蘇東坡的態度，應當說也是有那麼一點“惡”行的。他當宰相之際，因與蘇東坡政見不同，便借故將蘇東坡降職減薪，貶到黃州。然而蘇東坡胸懷大度，根本沒把這事放在心上，更小念舊惡。王安石變法失敗後，兩人的關係反倒好了起來。他不斷寫信給隱居金陵的王安石。或共敘友情，互相勉勵，或討論學問，十分投機。蘇東坡由黃州調往汝州時，還特意到南京探望王安石，受到熱情接待。二人結伴同遊，促膝談心。臨別時，王安石囑咐蘇東坡：將來告退時，要來金陵買一處田宅，好與他永做睦鄰。二人一掃嫌隙，成了知心朋友。
身為領導者應當做到不計前嫌。這既是領導者應有的修養和品質，是虛懷若穀的反映，又是領導者發現和使用人才的方法。隻有做到不計前嫌，才能發現、挖掘出更多的人才，才能保住人才，不使流失。
充分理解手下人的抱怨不怕產生矛盾，也不怕產生抱怨，怕就怕沒有必要的溝通，從而把抱怨和問題越積越深。管理者要想避免坐在“火山口”上，消除手下人的抱怨，溝通就是別無選擇的辦法。
抱怨，即心中不滿，數說別人不對，心理學上把抱怨稱為一種宣泄。抱怨在組織中幾乎是一種常態，你隻要是個管理者就難免被下屬抱怨，比如下屬過生日，公司定了蛋糕，大家一起慶祝，有的下屬會說蛋糕口味不對口，光吃蛋糕沒氣氛。如果搞生日聚會，依然會有下屬會抱怨犧牲休息時間，抱怨回去晚還得打車還不給報銷……解決抱怨的方法隻能是溝通。溝通的結果有三種：一是使別人認同你的看法；二是你認同了別人的看法；三是找到了雙方都認可的更好的辦法。如果沒有溝通，管理者與下屬之間就會形成一道屏障。有了屏障大家就會有一口氣堵在胸中，身心不爽，疙裏疙瘩，抱怨自然就會產生。管理者如果能把自己的溝通能力發揮得淋漓盡致，這道屏障就會不複存在，管理者與下屬之間就會透明起來，為了組織的目標而齊心協力。
據資料顯示，80％的抱怨不是因為根本問題，而是下屬對一些零星小事的情緒宣泄，20％是涉及到需要改進的具體問題，應該引起管理者重視並積極改善現狀。
抱怨往往與角色有關，下屬的抱怨顯然比管理者要多一些，下屬往往對某些製度或狀況不滿，然後開始抱怨，這種抱怨其實就是一種不滿。抱怨本質是因為溝通不暢，根本原因是組織存在問題，下屬習慣橫向、縱向對比，進而產生抱怨。
抱怨也與個性有關，一般個性內向，執行能力弱一些的下屬抱怨會多一些。
抱怨是希望受到重視的信號。日常生活中，妻子總是抱怨丈夫不做家務，而丈夫主動做家務，妻子又會說其態度不好。其實妻子抱怨是因為丈夫忽視了她，她想進一步溝通。
管理者要成功化解抱怨，需要把握以下重點：有了解抱怨的渠道。有些公司的下屬會主動發E—mail發泄自己的不滿，管理者也要有適當的管道來了解下屬的抱怨。重視並給予積極反饋。重視抱怨內容並區別對待，對事不對人，給予正麵、積極的反饋和溝通。
溝通中的最大危險，是管理者不甚了解下屬的興趣，不太知道下屬需要了解哪些情況，而又不夠穩重，說的多，聽的少，這就阻礙了交流。還有，在交流中發表看法時，不能牽扯到個人的敏感問題，比如政治觀點、宗教信仰、社會地位等。不論你說什麼，決不能用那些會造成不良工作環境的語言。否則，會引起下屬們的反感，還會增加下屬的抱怨。
抓住抱怨根源及核心。下屬的抱怨和牢騷往往是顧左右而言他，管理者尤其要透過現象看本質。控製尺度和方向。一個組織抱怨太多了就容易形成抱怨文化，適度的抱怨是對管理有促進的，管理者要能控製抱怨的度，並能引導抱怨朝利好的方向發展，把破壞性抱怨轉化為建設性意見。
了解下屬的抱怨，並能及時化解是管理下屬的關鍵，決不能讓抱怨漫延開來，以免影響組織的正常運行。
總之，與手下人溝通，解決下屬的抱怨是經常的、大量的工作，可以說天天都能遇得到。作為管理者，應盡可能地同下屬進行交流，下屬們知道的越多，理解就越深，對事物也就越關心，抱怨也就越少。一旦他們開始關心，什麼困難也不能阻擋他們。
盡量做到喜怒不形於色要做到喜怒不形於色，最關鍵就是要含而不露，含而不露的優勢在於，讓敵手充分暴露，並且讓他無法搞清自己的意圖。攻之，可乘其不備；擊之，可自由安排。
身居管理位置的人，最忌別人一看你的臉色、一聽你的言辭就知陰晴寒暑、雨雪風霜。為什麼？如兵法雲：兵不厭詐，虛則實之，實則虛之，能而示之不能，戰而示之不戰。如果你不能推行詭道，不懂得心藏九天玄機，你就難以做到含而不露。如此，便會顯現兩大弊端：一是你的部屬可洞悉你的心靈，使其可施展反操縱術，把你操縱於手心之中。二是你的觀點、主張、決策、布置很容易被敵手掌握，那樣，你就必敗無疑。
喜怒不形於色的要點是：一、在你欣喜或憤悶時，讓別人看不出來，喜怒哀樂不露於形。二、你的色或許是你內心的反麵，又或許是你內心的表現，但都能達到你自己想達到的目的，都能為你的管理目的服務。
喜怒不形於色，含而不露，必須要把握住迷惑對手的度，如果把握不好，過猶不及。在適當的時候也不妨“虛則虛之，實則實之”，以攪亂對方的判斷思維。當然這種手段是必須控製在不使自己受到嚴重損害為前提的。並且要讓手下人能明白你的真實意圖，否則，也會貽誤時機。
當年劉備寄曹操籬下，青梅煮酒論英雄之際，難道一個雷鳴電閃果真能嚇得劉皇叔酒杯掉落？這也不過是劉備藏鋒隱芒的一種表演罷了。
倘若此刻曹操看出端倪：此公日後將割據蜀國與我一爭高低，那劉備死在臨頭了。
但藏而不露的根本目的不在藏，而在露，你必須看準時機，在該露的時候毫不猶豫，立刻脫穎而出，當然，在藏的時候，並非被動地四處躲藏，而是藏中有露，時而藏時而露，神龍見首不見尾，這樣才能保證他日時機一到，你能一出必成。
藏與露的時機實在難以掌握，何時當藏拙，何時當露鋒芒，是沒有一定之規可循的，隻有相機而動，適時而出。通常，企業管理中一把手應該時時處處顯示自己的實力和威信，第二、三把手應該在隱藏自己，循序漸進，擴張勢力的同時，顯現其給予人以希望的力量。兩者的目的都是一樣，即爭取更多員工的支持。在一號位，有一號位的爭取法，在二號位、三號位有二號位、三號位的爭取法。如果盲目求進，隻會給自己帶來麻煩。
管理者和普通職員不同，他們經常會碰上變化及起伏都相當激烈的環境與狀況。如果管理者的個性傾向於情緒不安定，非常激烈，那麼當他們在下判斷時就不能保持冷靜和客觀。
人際關係複雜，而變化及起伏也很激烈的財經界人士往往以“平常心”自戒，其原因正是在此。
下屬也會經常觀察管理者的一切言行舉止。像麵具般無表情的人容易遭疏遠；為小事就把情緒寫在臉上的人通常是屬於器量狹小的類型。下屬內心把這種管理者當做傻瓜看待，任何事皆表麵順從，不肯真心服從。
既然管理者的工作主要著重於“與人應對”及“判斷”方麵，如果從事這種工作時為了芝麻綠豆大的小事就喪失理性而動怒，絕對不可能獲得大家的信任，並且也無法下正確的判斷。這種人很少能得到下屬的喜歡。
作為普通員工，一時感情用事或許情有可原。但作為一名管理者，要想維護自己的威信，必須控製好自己的情緒，時刻保持理性的頭腦。 情緒是和人的追求聯係在一起的。我們必須學會選擇快樂，拋棄煩惱，學會控製情緒是一種必需的心理整合，是獲勝的要訣之一。學會控製情緒也是獲取他人讚美的因素之一。
失敗了，流淚了，掏出了手絹，終於抑製住了自己，同樣向勝利者 送上鮮花，讓人看出你的瀟灑、大度，別人會接受你、讚美你、認同你。
這就是控製情緒的必要性。
作為管理者，首先，你必須記住，不良情緒是最危險的敵人。
當我們在追求的過程中，受到對手或周圍環境的刺激或幹擾時，就會產生厭惡、氣憤、抱怨等不良情緒。
當我們的追求沒能如願以償，遭到失敗時，我們可能會對自己過去的所作所為感到後悔、自責、內疚、羞慚，對自己的前途感到灰心失望、信仰破滅，而對別人產生嫉妒，甚至產生仇恨的不良情緒。要獲取勝利，就一定要學會控製自己的情緒，學會選擇快樂、自信，而拋棄煩惱、自卑和仇恨。
一些管理者往往會因為下屬的工作出現一點兒錯誤或不當就大發雷霆，顯示出怒不可遏的樣子。 一些管理者會因為在家裏與家人發生了不愉快的事情，而把一張陰雲密布的臉帶到工作崗位上。一些管理者會把工作上的一時不順，牽連到下屬身上，這種無端而生的做法在他自己看來似乎還不無道理。
許多管理者在職位上，十幾年、甚至幾十年下來，都得不到提升，會埋怨、大發牢騷，卻不想想其中的道理。許許多多管理者又常會招致大多數下屬的厭惡，上司對他們也不會有好的評價，這又是為什麼呢？其中一個很重要的原因，可能就是你對自己的一言一行缺乏應有的控製，從而常常失去管理者所應該具有的冷靜、理性，任憑感情所驅使。
一些管理者博學多才，經驗豐富，但是仿佛是命運的安排，同事、屬很少對他們尊敬、愛戴。工作上這些管理者的決策可以說是英明的，但結果卻很糟糕。這樣的管理者，直到退休或離職，在下屬的心目中都沒有太大的好感。原因很簡單，這些管理者總是在工作中感情用事，沒能很好地團結大多數下屬。
領導風度要求管理者要穩重大方，慎重於一言一行，遇到多大的事情也不會大驚失色，因睚眥小事引起的心理細微變化更不能顯露在外表上。如果你在辦一些事時，總是感情戰勝理性，下屬會認為你是一個很幼稚、膚淺、不稱職的管理者，會看不起你，從而不喜歡接觸你，而你更談不上在下屬麵前有威信。
別跟員工的短處過不去金無足赤，人無完人。管理者用人之大忌就是要求人才是通才、全才。實際上這不是行之有效的用人之道，相反卻是一種苛求主義。
世界上既沒有十全十美的人才，也沒有完全一無是處的庸才。一個企業是眾人的集合，有才華出眾者，有泛泛如眾者，有謹小慎微者，有八麵玲瓏者，……可謂各色人等長短不一。最糟糕的管理者就是眼睛總盯著員工的短處，對其求全責備。
有些管理者總是喜歡盯著員工的短處和缺點不放，雖然他們自己未必十全十美，但卻要求屬下十全十美。更有甚者，還會將大部分精力都花費在不斷地尋找員工的短處和過失中，他們有一種隻有用找出員工的缺點和錯誤才能證明自己的眼光，和從挑剔員工的錯誤中才可得到權力的滿足的心理。