欲用人，先學會容人
匹夫見辱，拔劍而起，這是導致失敗的根源，它表現人的器量窄小。
小不忍則亂大謀，忍的最要緊處就是要忍得住，所以忍就是要有一種寬大的胸襟與器量。它以退為進，並以此預示後來的成敗，這也就成了弱者與強者的一種區別了。所以忍絕不意味著隻咽氣不吐出來。所謂吐出來，如越王勾踐等那樣，是一種吐法。當然平常人們忍一時之氣，則常常是要時間和事實來作回答，這也是一種吐法。
總之，要做到忍得下，看得透，就要宰相肚裏能撐船。
可以講講曹操對禰衡的態度，這故事叫“擊鼓罵曹”。禰衡罵曹操，以及他所有對曹操的做法，乃至對東漢末年各地軍閥的看法，有他的道理，其人品、才能在當時都是第一流的。但曹操麵對禰衡放肆的羞辱，為了顧全大局，把所有氣都咽下去了，也確實表現了宰相肚裏能撐船的雅量。
當時的情景，兩人較勁的起因其實很簡單。曹操請禰衡，實際想讓他做個軍務秘書長，動機挺好。但請人家來不請人家坐，就傷害了禰衡。接著禰衡就挖苦曹操手下無能人，並自誇才能。曹操大權在握，就要禰衡給他擊鼓，以此羞辱禰衡，禰衡也不拒絕。擊鼓應換新衣，按規定儀式進行，可禰衡隻穿隨身衣服。盡管這樣，禰衡到底是才子，他擊了一曲，讓在座的人都感動得掉淚。曹操手下人則堅持要禰衡換衣，禰衡卻幹脆裸體擊鼓，以此辱罵曹操是國賊。
此時一片喊殺聲，但曹操卻很冷靜，他容忍了禰衡。他不能因殺一個手無寸鐵的禰衡，背上忌才害賢的罪名，使天下人才對他望而卻步。如果說這時曹操明智，倒不如說他度量大。他給禰衡派了一個差使，去勸說荊州劉表前來投降，並派他手下重要謀士給禰衡送行。這一係列的事情曹操都做得很好。
事實上，無論何種人物，為人做事胸襟寬闊都是必要的，而對於領導者尤其如此。
以小見大，一碗水端平
經常耳聞目睹這樣的現象，一個單位中有好幾位領導，但是，當群眾有什麼矛盾或者問題出現，人們總願意去找那麼某幾個領導去解決。問問原因，人們常常答日：某某領導處理問題不公正，可不能找他。處事不公會引起下屬的積怨，不僅給正常工作的開展帶來負麵影響，對領導者個人的前途也構成了隱患。為官公正，辦事公平，這是當領導的基本素質。《新書道術》中說：“無私謂之公，不公為私。”宋代大文學家韓愈說：“物不得其平則鳴。”可見，公平之說，古已有之。公平之人，公平之事，在史籍典冊中，更是不計其數。
唐代的大理寺少卿戴胄，辦事就頗為公平。一次，唐太宗李世民的大舅子、長孫皇後之兄長孫無忌帶刀進入皇宮，在宮門口站崗的監門校尉未發現，按照唐律，長孫無忌和監門校尉都違犯了法律。可是，當朝宰相封德卻說，無忌是一時疏忽，不能算犯法，校尉麻痹大意，應該殺頭。唐太宗居然點頭同意這麼辦。這時，戴胄挺身而出，明確表示這樣量刑不公平。他說，無忌帶刀入宮，校尉沒有發現，兩方麵都是由於一時疏忽，如果量刑，應一視同仁，怎麼能重此輕彼呢？戴胄說得理直氣壯，有根有據，唐太宗隻好答應重新商議。而再次商議時，封德仍是力主原判，戴胄便據理辯駁，寸步不讓。指出：無忌和校尉，論其過誤，情況相同，而校尉是由無忌帶刀人宮的緣故而致罪的，“於法當輕”。現在，輕罪反而重判，重罪反而輕判，“生死頓殊”，很不合理。堅決要求據法重新判決。唐太宗覺得戴胄說得有理，終於接受了他的意見，把無忌和校尉都免罪了。
這裏的幾個人物，長孫無忌是“國舅”，又是卓著功勞的開國元勳；封德是當朝宰相，大權在握，更有皇帝偏袒。監門校尉則不過是在宮門口站崗放哨的小官；戴胄自己也不過相當於今天的最高法院院長。可是他居然秉公辦理，堅持公平斷案，這是很不容易的。然而，惟其公平合理，才得到了李世民的首肯。除了戴胄，像包拯、海瑞這些曆史上有名的“清官”也都是辦過一些公平事的，人們口碑流傳，同樣說明了公平之可貴。
對待下屬一定要公平，不可厚此薄彼、存私心。下屬最忌領導偏心。因為種種原因，而不能公平對待每個人的成績，或不能公平地處理每個人的錯誤，實際上起到的是一種離間的作用，孤立了被你偏袒的那一部分下屬。因此會導致下屬之間相互猜忌，矛盾重重。群體的凝聚力就會大大降低，這顯然會給你的工作設下重重障礙。
“一碗水端平”有時很難做到，如諸葛亮要以公平服眾，就必須揮淚斬了馬謖，才不會在以後出現類似事情時有人說三道四。盡管馬謖與諸葛亮素有交情。曹操曾經規定過無論何人之馬隻要進入老百姓的田地破壞莊稼就格殺勿論，在他自己的坐騎進入田地後，他也要“割發代首”，雖然有封建統治者的虛偽性，但是在一定程度上也顯示出了他的公平執法，從而極大地籠絡了下屬的擁護之心，為他統一北方，“挾天子以令諸侯”打下了基礎。
曆覽古今多少事，公平之心不可缺。這不僅是處事的必需，做人的起碼道德，更是一個領導者搞好上下級關係、做好工作的一個起碼的前提條件。如果辦事不公平，搞邪門歪道，你那個部門那項工作就會出現偏差。
春秋戰國時，燕昭王為報被齊國打敗的仇恨，重振國威，便千方百計招攬人才。他找大臣郭隗想對策，郭隗向他說出了這樣的道理：竭誠禮待他人，虛心求教，可聚集比自己強幾百倍的人才；向人表示敬意，能夠聽取別人的意見，可以聚集比自己強幾十倍的人才；以平等方式待人，可以招來與自己能力差不多的人才；而如果自恃權勢，對人呼來喚去，則隻會有一些小人投奔自己；昏庸無道，隨意罵人，則隻能剩下身邊的奴仆。
可見，做領導一定要公平、公正，隻有以此為前提，才能得到自己的左膀右臂，籠絡下屬，穩定形勢。
當然，完全做到百分之百的公平，也不那麼容易。有時候，雖然主觀上想公平，但由於人的認識局限性和各方麵條件的限製，客觀效果不一定那麼公平。再加上各人看問題的角度不同，要求不同，“橫看成嶺側成峰，遠近高低各不同”，你即使公平了，站在不同的角度，也會有人認為不夠公平。有道是，“做天難做四月天，蠶要暖和麥要寒。采桑娘子要晴天，種田哥哥要雨天”，正是說的公平難。有鑒於此，周恩來就曾引用上述諺語說：“我們不要資產階級的公平，要無產階級的公平。平不那麼容易，隻要公就行了。”出以公心，就可能把事情處理得更公道些；而如果有私心雜念，那就難免不平，就像“木匠的斧子一邊砍”了！
用人金訣：給人以權威感
一個老板是不能單靠甜言蜜語辦事的，有時必須堅定不移，所謂恩威並用也。譬如發現一個人實在不可救藥，就要堅決地開除。這個時候如果同情和顧慮過多，那隻能說是一種軟弱。下屬都不是蠢蛋，他們自會對你的這種做法予以理解的，對這種人如果過分遷就，那麼整個企業風氣就要被帶壞，也可能因此要失掉一些老板的權威。
譬如你今天開除了一個下屬，他要好的同事可能會當著許多人的麵問你：“聽說某某被開除了？”而對這種近乎挑戰性的詢問，你是一個老板，你應該拿出權威來，理直氣壯地告訴他們：“是的，對他來說是咎由自取！我們的客戶總是在抱怨而他卻不在乎。”
老板就是要及時拿出老板的權威，對於下屬的缺點和不良傾向不能視而不見，舉措不力，姑息遷就，如果不這麼做，從根本上講也是害了你的下屬本人，不利於他本人的成長進步。
同時，如果任其自行自便發展下去形成了氣候，企業內部的不良風氣就會滋生蔓延，感染影響其他下屬。長此以往勢必損害老板的威信，不利於推動其他下屬展開工作。
老板對自己下屬的缺點錯誤，發現了苗頭就應及時提醒，不要態度暖昧，姑息遷就，而應經常“吹吹風”，下點“毛毛雨”，爭取工作環境的清潔，防患於未然。對於已經出現的錯誤，再給予適當的批評，幫助下屬找出原因，認識錯誤，並以此教育他人。當然遇事要有分析，因人而異，對於有藥可救的下屬不能“一棒子打死”，因為走極端的做法也極易引起下屬的反感。
老板的權威還體現在下達命令時和分派任務上。作為老板要勇於說“不”，發現問題，當機立斷，即使在不接受任務的下屬麵前，你也不可失掉你的權威。在缺乏悟性不願接收任務的下屬麵前，即使他對你的命令想不通，在行動上也必須堅持領受任務。如果一個老板沒有這種權威，那就難以推動全局的工作。
當然，企業老板的權威應建立在自己領導能力之上，在指派任務前還要注意進行情況預測，對於任務的艱巨程度，領受任務下屬的承受能力，分配任務時可能出現的問題等等都要做到心中有數，胸有成竹。必要時要事先與領受任務的下屬通通氣，事先做好工作，征詢意見，盡量避免分配任務時出現頂牛現象。
不過，企業老板權威的樹立關鍵還是要靠其領導能力和用人的技巧。在決策前多聽取意見，意見基本一致時，再定下決策。
在某些時候，為了避免決策錯誤，作為一個老板，少作決策也是一個極好的法子。有的管理學家甚至這樣說：“一個單位總是需要老板匆忙地去作決策的話，那就不是一個好單位。”如果這樣的話，老板會整天處在一種壓力下工作，不斷地頭痛醫頭、腳痛醫腳。
某些優秀的老板隻對某幾個重要的事務才親自決定。如果把一個企業比為一艘大輪船的話，老板的任務應該是把握方向，不是一個人把握方向，而是和決策班子一起把握方向。
你的下屬需要你的信任
用人不疑是用人的一個重要原則。
當然這個“不疑”是建立在自己擇用人才之前的判定、考核基礎上。不用則罷，既用之則信任之。領導隻有充分信任部屬，大膽放手讓其工作，才能使下屬產生強烈的責任感和自信心，從而調動下屬的積極性、主動性和創造性。
所以說，一旦決定某人擔任某一方麵的負責人後，信任即是一種有力的激勵手段，其作用是強大的。
試想一下，使用別人，又懷疑他、對他不放心，是一種什麼局麵；試想一下，在你的公司裏，如果下屬得不到你起碼的信任，其精神狀態、工作幹勁會怎樣。假如你的公司職員情緒欠佳、精神沉鬱、怨懣叢生，上下級關係怎麼能融洽？這種彼此生疑生怨的狀況，常是導致企業癱瘓的主要原因。
信任你的下屬，實際上也是對下屬的愛護和支持。古人雲：木秀於林，風必摧之。特別是對於擔當生產、銷售、試驗、拓展、探索者角色的下屬而言，容易受人非議、蒙受一些流言蜚語的攻擊，那些敢於直諫領導錯誤，提建議、意見的，那些工作勤勉努力犯了錯誤並努力改正的，領導的信任是其最後的精神支柱，柱倒而屋傾，在此種狀態下，領導者切不可輕易動搖對他們的信任。
企業老板對下屬信任的同時，對下屬一定要坦誠。如果出現變故及不利因素，有話要說到當麵，不要在背後議論下屬的短處，對下屬的誤解應及時消除，以免積累成真，積重難返。有了錯誤要指出來，是幫助式的而不是非難指責式的，相信你的下屬不是傻子，好意歹意心中自明。總之，與下屬經常保持思想交流非常重要。
說到信任問題，其實它是兩個彼此相處的人應該具有的一個基本的和必要的要素。兩個陌生的人在一起，彼此防範，沒有什麼信任。而一旦人們通過某種渠道互相認識熟悉後，彼此渴望的就是一種信任。
互相看不慣的人很難有信任可言，嫌隙的存在是關係惡化的起端，離自己越近越親的人，你應該給他越多的信任。對朋友應該推心置腹。在一個企業裏，副經理、部門經理之於總經理，一般職員之於部門主管，可稱為手足或臂膀，理應得到很多的信任。如果你不給他們或給他們的信任不夠多，都會影響到他們的工作。在家庭生活中也是這樣，夫妻關係應該說是再好不過了，但如果你不給對方最多的、最大限度的信任，家庭生活也不會和睦。
要謹慎對待各方麵的反映，不因少數人的流言蜚語而左右搖擺，不因下屬的小節而止信生疑，更不宜捕風捉影、無端懷疑。而且在信任的程度上，也應該是離自己最近的最親的，給他們以更多的信任，更廣泛的更高質量的信任，因為他們非常需要，你一定要記住這一點。
欣賞別人
人都有一種強烈的願望——被人欣賞。欣賞就是發現價值或提高價值，我們每個人總是在尋找那些能發現和提高我們價值的人。
一家成功的保險公司經理在談到成功的秘訣時說，很重要的一條是：我們欣賞我們的代理人。
欣賞能給人以信心，能讓對方充滿自信地麵對生活。愛情之所以能有如此巨大的魔力，就是因為兩個人互相欣賞對方，欣賞對方的優點，甚至欣賞對方的缺點。在愛人眼裏，對方是世界上最完美的。一個人被人認為是世界上最完美的，可以想象他是何等興奮，所以心中有愛情的人對待生活總是積極、樂觀的，充滿自信的。許多大企業家告訴我們，他們在提升一個人之前，喜歡了解有關這個人妻子的有關情況，他們感興趣的當然不是她的長相、她的賢惠，而主要在於她是否對丈夫有一種信任感。如果一個妻子認可其丈夫並給他一種和丈夫在一起是愉快的感覺，那麼，每當丈夫回家時，都能在她的臂彎中得到一種自信和激勵，第二天，他就能充滿自信地麵對生活。