但這種安撫的做法，還是不夠積極，還是要盡量采用部屬的意見。當然，並不是說隻要部屬提出意見，不管對錯，都要奉行。而是說，對於有缺點的意見，上司能加以彌補。並且說：“既然有這種好構思，我們不妨做做看。”用這種態度來做事，雖然難免會失敗，但成功率還是很高的。
經營者若想培養人才，就必須製造一個能接受部屬意見的環境和氣氛，不隻是消極地溝通安撫，更要積極地采用推行。這樣，才能集思廣益，爭取成功。我們必須承認，一個人的智慧，絕對比不上群眾的智慧，所以上司積極聽取部屬的意見，才能得到共同的成長和較高的工作成效。
當上司有求於部下時，他千萬不能以命令口吻，否則部下頂多隻是做到服從而已。當然，由於職務的不同，很多工作在形式上，不得不采取命令方式推動。同樣是“你去做這件事”一句話，由於語調的不同，給人的感受，就有很大的差別，對於上司的謙虛，敏感的屬下，不會渾然不覺。
不論如何，人總是喜歡在自由自主的環境中做事，惟有如此，創意和靈感，才能層出不窮，工作效率才會提高，個人成長的速度也會加快。因此，上司站在培養人才的目標上，必須創造一個尊重部屬的環境，而且盡量采用他們的意見。以協商的手段來推動工作，自然能上下一致，相互信任，一方麵能促使部屬成長，一方麵，也能使事業突飛猛進。
發揮有成就欲者的才能
在單位中，經常會有一些成就欲很強的人，他們總是追求崇高，渴望成功，而且擁有成功的各種素質，聰明能幹，自信自強，具有超凡的創新意識和勇於創新的膽識。他們不論做什麼事，總能竭盡全力（當然首先要他們願意），而且一般都能完成得較為出色。他們喜歡設定特殊的目標，同時也能圓滿完成這些目標。時間的緊迫，外界的幹擾，個人的挫折或情緒的變化都不足以影響他們優異的表現。他們勇於接受挑戰，越是沒人能幹、敢幹的事，他們越是有幹好的欲望。
擁有這類職員，無疑是公司的一大資產，但就像你擁有一塊玉石，而要把它雕成一塊玉器珍品，是一件困難的事一樣，要管理好這類人，並能最大限度地發揮他們的能力，是一件麻煩的事。
正因為他們是一個特殊群體，和他們特殊才能相應的是他們的特殊心理、特殊處世方式以及特殊的個性。他們自以為是，相當自負，不會輕易改變自己的觀點。他們很不喜歡受人操縱和受人支配。對領導，他們不喜歡那種指手畫腳的命令，雖然他們本身更注重內容，辦事也講實質，但他們卻很注重自己的形象，也要求別人尊重他們的形象。他們最在乎的是別人的認可，最希望得到的是領導的信任，而薪水有時卻並非是他們最渴望的。
對於這些有卓越成就欲者，管理者們容易犯一些錯誤，進入一些管理誤區。有些領導怕出亂子，不會輕易放手讓他們自由馳騁。還有些領導好嫉妒，總感覺這些人是對自己的一種威脅，他們的能幹就襯托出了自己的無能，所以想方設法地壓製他們，當然更不會給他們機會。還有些領導有著強烈的支配欲，想方設法要體現自己的地位，軟硬兼施地企圖控製他們。
顯然這些做法都不能使這類人充分發揮才能，結果很可能是他們棄你而去。其實要駕馭一個人，最有效的辦法就是設法讓他知道：我了解你，然後能滿足他最需要的，同時又毫不留情但又妥當地指出他的不足，這時你就能處於一種積極主動的位置。
首先，我們可以給他們一些特定的指標，而且要盡量高一些的指標，這會讓他們感到一種信任和挑戰，然後規定一定的日期，這是壓力，以期充分發揮他們的才能。同時能給他們一些特殊優惠、特殊的權力，這是一種特別的重視，這就更能激起他們的鬥誌。在平時要讓他們發表自己的觀點，給他們表現的機會。但要記住，你也要經常冷靜地指出他們觀點中的不足，顯然他們的觀點中很大一部分是精辟的，但能指出一點不足還是容易的，也是必要的，這樣能很好地駕馭他們。當然在工作中，不要忘了對他們的出色表現給予及時、中肯的讚揚。但如果單位的報酬機製不合理的話，也是個麻煩，因為他們也希望得到相應的報酬，否則他們會感到這是一種不信任，
追求無為而治的管理境界
領導者的主要任務，就是管人治事。現代社會中，領導者大多具備突出的才幹，不然也當不上領導。但是同為領導，業績和成就卻有較大的差異，其根本原因就在於管人藝術的高低。善管人者，指揮若定，左右逢源，一呼百應。被管的人也心甘情願，心悅誠服。有了“人心”的基礎，企業自然會蒸蒸日上，一帆風順。而不善管人者，捉襟見肘，顧此失彼，焦頭爛額，企業人心渙散，一盤散沙。二者的境況天差地別，這裏麵顯然暗藏玄機。
有人認為，“管人”不就是施展手中的權力，通過一條三寸不爛之舌，讓別人“俯首稱臣”嗎？事實上，“管人”可不那麼簡單，它是一門高深的學問。你不能因為自己是“領導”就對別人頤指氣使，吆五喝六；也不能對下屬平等到他們瞧不起你、不把你當回事的程度；你不能玩弄權術，讓別人都覺得你黑你壞，也不能誠實到你心裏有什麼事別人馬上就能看出來；你既不能城府太深，用心太過，也不能嘻嘻哈哈，隨隨便便；既不能冷酷到不近人情，又不能臉皮太薄，心腸太軟。你既要做到和藹可親、平易近人，又必須令出禁止，威嚴有度；既有菩薩心腸，又有魔鬼手段……可見，管人是一門藝術，更是一套高深的謀略。
兩千多年前，老子就曾教導為官者要無為而治。做到了無為，實際上也就是有為。不僅是有為，而且是有大為。《莊子》中有一段陽子臣與老子的問答。有一次陽子臣問：“假如有一個人，同時具有果斷敏捷的行動與深入透徹的洞察力，並且勤於學道，這樣就可以稱為理想的官吏了吧？”
老子搖搖頭，回答說：“這樣的人隻不過像個小官吏罷了！隻有有限的才能卻反被才能所累，結果使自己身心俱乏。如同虎豹因身上美麗的斑紋才招致獵人的捕殺；猴子因身體靈活，獵狗因擅長獵物，所以才被人抓去，用繩子給捆起來。有了優點反而招致災禍，這樣的人能說是理想的官吏嗎？”
陽子臣又問：“那麼，請問理想的官吏是怎樣的呢？”
老子回答：“一個理想的官員功德普及眾人，但在眾人眼裏一切功德都與他無關；其教化惠及周圍事物，但人們卻絲毫感覺不到他的教化。當他治理天下時不會留下任何施政的痕跡，但對萬物卻具有潛移默化的影響力。”這才是老子“無為而治”的至理名言。
當然，無為不是叫領導者完全撒手不管的意思。它必須有兩個先決條件。第一是製度的運行和個人禮義修養有很高的水平；第二是百姓的衣食住都必須充實供應，不虞匱乏。惟有天下一家的製度能自然運動，同時個人禮義修養又有很高的水準，放任才不會變成放縱。同時百姓日常所需有了充分供應，人們才不會被生活所逼，做出互相殘殺或以下犯上的事。
為了當個“無為”之官，提高個人修養，滿足下屬正當請求，這些都是為官者在放任無為之前，須先預作策劃的，否則無為不但不能成為“無不為”，反而變成天下禍亂、烏紗不保的根源，這是身負政治重任的為官者所必須注意的。老子所提倡的“無為”與“清靜”有三個方麵的內容：
第一，不要實行令下屬負擔很重的任務；
第二，應該盡量少施行命令或指示；
第三，對下屬的各種活動盡量避免介入或幹涉。
那麼，這是不是說為官者對一切都不管而無所事事呢？事實絕非如此。聰明的官吏要隨時留心下屬的動向。但是若因此而口出怨言或是牢騷滿腹、自歎倒黴，那麼這樣的官吏並不稱職。因為無論工作多麼辛苦，都是自己應負的一種責任，所以表麵上不顯出痛苦的樣子，而要以悠閑自在的精神狀態麵對下屬。就像鴨子若無其事、輕鬆自如地劃過水麵一樣自然。
“無為而治”的更深一層意思是為官當政者要懂得分離職權，為下屬創造一個寬鬆環境。
如果主管事必躬親，連細枝末節、雞毛蒜皮的小事都要過問、幹涉，不但會打擊下屬士氣，而且自己也會累得挺不住。
身為領導，為下屬員工創造一個舒適寬鬆的工作環境是他的責任。日常的工作要交給其他人去辦；將職權分離出去。如此一來，自己才能騰出精力構思經營大計。大權獨攬、事必躬親的官吏，是坐不穩官位的。
其實，“無為而治”的精髓隻是人力本身的“無所作為”，但製度本身則運行不違。嚴明法紀，製度嚴明，自然下屬的注意力就轉移到這些形式上的條文中，而不是管理者身上，管理者隱藏於製度之身後，以製度之“有為”行自身的“無為”，這才是真正聰明的管理之道。
學會授權，以權統人
很多數人想當官，想擁有一點權力，所以要做好管理，領導就不能把大權都統在自己一個人手中，而應將權力分一些給部下，以權統人。
從另一方麵來說，一個人的能力總是有限的，即使領導“日理萬機”，要把所有的事都照顧過來，都辦好，那也是不可能的。
領導要想讓自己的領導才能得到發揮，要想維護權力係統的有機運轉，就必須在抓住主要權力的同時，合理地向下屬授權，這對搞好工作，提高領導工作的效率，有著極為重要的意義。
一方麵，授權是實現總體領導目標的需要。任何領導目標都是若幹較低層次目標的總稱。所以要搞好領導，實現目標，最好的方法是把較大的領導目標，分成若幹較小的目標，再由專人負責不同的目標，這樣可以減少精力分散，可以讓多級領導齊心合力為實現總體目標而努力。
另一方麵，授權可以發揮下屬在領導工作中的積極性、主動性和創造性，可以使領導者的智慧和能力得以延伸和放大。讓組織中的局麵由領導一個人忙得不可開交，而部下不知該做什麼，一個個無所事事，變成整個組織的員工都忙起來，而且忙得有意義。
同時，授權有助於使下屬在實際工作中得到鍛煉，提高其工作能力，有助於其全麵發展。如果所有的下屬都得到了這樣的鍛煉和提高，那整個組織中員工的整體素質水平就可以相應地水漲船高。
最後，授權可以使領導人從一般的事務性的工作中得以解脫出來，集中精力抓一些大事。領導的職責應當是考慮組織的發展大計，製定整體性的、宏觀的目標和計劃，而不應當糾纏在一些小事上。
授權是一個重要的領導方法，也是一門精巧的領導藝術，所以領導不僅要充分意識其重要性，還要在實踐中認真地摸索，在運用中學會授權。
主要領導應當是帥才，總攬全局，通盤考慮關乎全局的大事，應當管好“麵”上的大事，而其他領導則是將才，他們應當各司其職，管好“線”上的工作，而員工則是士兵，應當做好自己的本職工作，做好“點”上的事情。
因此，組織的最高領導應當學會“大權獨攬，小權分散，以權統人，調動部屬”。
一般來說，最高領導隻把握好三種權力，不能讓其他人越俎代庖。
1．領導應保留對組織中關係到工作前途和工作成果的最後決定權，在下屬意見出現分歧時能夠權衡利弊進行“拍板”。
2．領導應掌握對直接下屬和關鍵部門的人事任免權，這樣才能保證領導機構的正常運轉和自己決策的貫徹執行。
3．領導應保留對直接下屬之間相互關係的協調，讓大家精誠合作，共同把組織建設得更好。
大權獨攬，小權分散
有的人工作十分繁忙，可以說：“兩眼一睜，忙到熄燈”，一年365天，整天忙得四腳朝天，恨不得將自己分成幾塊。這種以力氣解決問題的思路太落伍了。出路在於智慧，采取應變分身術：管好該管的事，放下不該自己管的事。
授權是領導者走向成功的分身術。今天，麵對著經濟、科技和社會協調發展的複雜管理，即使是超群的領導者，也不能獨攬一切。領導者尤其是高層領導者，其職能已不再是做事，而在於成事了。因此，他們必須向員工授權。這樣做的好處很多：
1．可以把領導者從瑣碎的事務中解脫出來，專門處理重大問題。
2．可以激發員工的工作熱情，增強員工的責任心，提高工作效率。
3．可以增長員工的能力和才幹，有利於培養幹部。
4．可以充分發揮員工的專長，彌補領導者自身才能的不足，也更能發揮領導者的專長。
領導者或管理者向員工授權時，有八個問題需要注意到：
1．“因事擇人，視能授權”，一切以被授權者才能的大小和水平的高低為依據。
2．對被授權者進行嚴密的考察，力求將權力和責任授權給最合適的人。
3．必須向被授權者明確所授事項的任務，目標和權責範圍。
4．所委托的工作，應當力求是被授權者感興趣、樂於完成的工作，雙方應建立相互依賴的關係。所授的工作量以不超過被授權者的能力和體力所能承受的負荷為限度，適當留有餘地。